薪酬管理ppt
-
2023年3月2日发(作者：阿尔迪)薪酬管理课件部分
目录
第一节薪酬制度的设计
第一单元薪酬管理制度的制定依据
第二单元薪酬管理制度的制定顺序
第三单元工资奖金制度的调整
第二节任务岗位评价
第一单元任务岗位评价的基本步骤
第二单元任务岗位评价目的与规范
第三单元任务岗位评价方法与运用
第三节人工本钱核算
第四节员工福利管理
第一单元福利总额预算方案
第二单元各类保险金和住房公积金核算
精讲
在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容。薪酬制度能否迷信合理，
给予员工的报酬能否让员工满意，不只关系到员工团体的切身利益，也将直接影响企业的
人力资源效率和休息消费率，从而影响企业战略目的的完成。因此，各类企业都十分关注
员工薪酬效果。虽然如此，企业依然听到许多关于薪酬方面的埋怨，而员工关于薪酬的满
意度也未到达企业希冀的水平，其缘由就在于人的任务动机、需求、特性是各不相反的。
如今，依然有一些企业指导者未能深化探求薪酬的实质，从而使薪酬没有起到辅佐人力资
源开发与管理的作用。
第一节薪酬制度的设计
第一单元薪酬管理制度的制定依据
【学习目的】
经过学习掌握薪酬的外延，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本
依据。
【知识要求】
一、薪酬的外延〔X〕
(一)薪酬的概念
薪酬(Compensation)泛指员工取得的一切方式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种
直接或直接的报酬。薪酬有不同表现方式：肉体的与物质的；有形的与有形的；货币的与
非货币的；内在的与内在的，等等(如图5—1所示)。
(二)薪资的概念
薪资即薪金、工资的简称。
薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的休息报酬，如月薪、年薪，我们
国际常运用〝薪水〞一词。
工资(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当取得的休息报酬。如计时工资
(小时、日、周工资)或计件工资。
(三)与薪酬相关的其他概念
1．报酬(Reward)。员工完成义务后，所取得的一切有形和有形的待遇。
2．支出(Earnings)。员工所取得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目
的总和。
3．薪给(Pay)。薪给分为工资和薪金两种方式。
4．奖励(Incentives)。员工超额休息的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
5．福利(Benefits)。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
6．分配(Allocation)。社会在一定时期内对新发明出来的产品或价值即国民支出的分
配，包括初次分配，再分配。
图5-1薪酬的基本方式〔略〕
二、薪酬的实质〔X〕
从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的
各种报答。
从狭义下去说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部报答，也包括参与决策、承当更大
的责任等外部报答。
外部报答是指员工由于雇佣关系从自身以外所失掉的各种方式的报答，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和直接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成局部，它包括员工的
基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的鼓舞薪酬，如绩效工资、
红利和利润分红等。直接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非任务日工资、
额外的津贴和其他效劳，比如独身公寓、收费任务餐等。
外部报答指员工自身心思上感遭到的报答，主要表达为一些社会和心思方面的报答。
普通包括参与企业决策，取得更大的任务空间或权限，更大的责任，更幽默的任务，团体
生长的时机和活动的多样化等。外部报答往往看不见，也摸不着，不是复杂的物质付出，
关于企业来说，假设运用妥当，也能对员工发生较大的鼓舞作用。但是，在管理实际中外
部报答方式经常会被管理者所无视。管理者应当看法到外部报答的重要性，并合理地应用。
企业依据休息合同的规则，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技艺、体
力和任务表现等支付给员工相应的薪酬。很显然，员工薪酬实质上是一种交流或买卖。作
为一种交流或买卖，它必需听从市场的交流或买卖规律，否那么，这种交流关系不能够持
久地继续下去，即使继续，双方也不能够满意。一旦企业表示不满，那么员工将遭到被解
雇的要挟；一旦员工不满，那么企业将失掉这份人力资源，不论前者还是后者，这种交流
或买卖最终都将终止。
假设员工对这种交流表示满意，那么他或她会倾力付出，会有良好的任务表现，这时，
企业对人力资本的投入取得了最好的报答，保证企业继续开展。因此，许多企业都以薪酬
作为一个很重要的筹码，吸引、留住、鼓舞所需的人才并取得了极大的成功。但也有相当
多的企业，对人力资本停止了庞大的投资，却以失败告终。
三、影响员工薪酬水平的主要要素〔X〕
影响员工薪酬水平的要素很多，如图5—2所示。
图5-2员工薪酬影响要素剖析图〔略〕
四、薪酬管理〔X〕
薪酬管理是指依据企业总体开展战略的要求，经过管理制度的设计与完善，薪酬鼓舞
方案的编制与实施，最大限制地发扬各种薪酬方式如工资、奖金和福利等的鼓舞作用，为
企业发明更大的价值。
(一)企业员工薪酬管理的基本目的
1．保证薪酬在休息力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；
2．对各类员工的贡献给予充沛一定，使员工及时地失掉相应的报答；
3．合理控制企业人工本钱，提高休息消费效率，增强企业产品的竞争力；
4．经过薪酬鼓舞机制确实立，将企业与员工临时、中短期经济利益无机地结合在一同，
促进公司与员工结成利益关系的共同体，追求员工与企业的共同开展。
(二)企业薪酬管理的基本原那么
实践上薪酬管理的原那么是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的表达。
它通知员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业十分关注的，员工的薪
酬构成是为了对员工的什么行为或结果发生影响，员工在什么方面有提高时才干取得更高
的薪酬等。目前企业普遍以为停止有效的薪酬管理应遵照以下原那么：
1．对外具有竞争力原那么
支付契合休息力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与相似行业、相似企业的薪酬
水平相当，虽然不一定完全相反，但是相差不宜太大，薪酬太低那么使企业对人才失掉吸
引力。
2．对内具有公正性原那么
支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业外部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位
对企业的贡献相分歧，否那么会影响员工的任务积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无
论男女老少在同一岗位上任务都应当享用同等的薪酬。它的前提是每个员工都是依照岗位
说明书经过严厉的挑选被分配到该岗位的，岗位与员工相婚配。
3．对员工具有鼓舞性原那么
适当拉开员工之间的薪酬差距。依据员工的实践贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，
使不同业绩的员工能在心思上发觉到这个差距，并发生鼓舞作用：使业绩好的员工以为失
掉了鼓舞，业绩差的员工以为值得去改良绩效，以取得更好的报答。
4．对本钱具有控制性原那么
在完成前面三个基本原那么的前提下，企业应当充沛思索自己的财务虚力和实践的支
付才干，依据企业的实践状况，对人工本钱停止必要的控制。
普通来说，在企业全员休息消费率以及经济效益没有清楚提高的状况下，不能自觉地
提高员工的薪酬水平，企业应当一直坚持〝效率优先，统筹公允，按劳付酬〞的行为准那
么，才干有效地实施薪酬管理。
(三)企业薪酬管理的内容
1．企业员工工资总额管理
工资总额管理不只包括工资总额的方案与控制，还包括工资总额调整的方案与控制。
国度统计局关于工资总额的组成有明白的界定，确定工资总额的组成是：
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊状况下支付的工
资
理想上，关于国度来说，工资总额的准确统计是国度从微观上了解人民的支出水平、
生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；关于企业来说，工资总
额是人工本钱的一局部，是企业掌握人工本钱的主要信息来源，是企业停止人工本钱控制
的重要方面。因此，必需充沛看法工资总额统计核算的重要性。由于工资总额的各项组成
均与企业经济效益等要素直接相关，工资总额的调整在所难免，因此，确定工资总额调整
的幅度也是十分重要的。
工资总额的管理方法，首先思索确定合理的工资总额需求思索的要素，如企业支付才
干，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总
额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算
合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。
2．企业员工薪酬水平的控制
企业要明白界定各类员工的薪酬水平，以完成休息力与企业之间公允的价值交流，这
是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，哪类员工对企业的贡献大，从薪酬中失掉的报答
就应当多，哪类员工对企业的贡献小，从薪酬中失掉的报答就应当少，以示公允。
同时，为了表达薪酬管理对外对内公允的基本原那么，还必需依据休息力市场的供求
关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地停止调整，以最大
限制地调发开工的任务积极性、自动性和发明性。
3．企业薪酬制度设计与完善
企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要义务，包括工资结构设计完善，即
确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括工资等级规范
设计，薪酬支付方式设计，即确定薪酬计算的基础，是依照休息时间，还是依照消费额、
销售额计算。
不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，它们有的复杂，有的复杂，关键是要
选择与企业总体开展战略以及实践状况相顺应的薪酬制度。
4．日常薪酬管理任务
日常薪酬管理任务详细包括：(1)展开薪酬的市场调查，统计剖析调查结果，写出调查
剖析的报告；(2)制定年度员工薪酬鼓舞方案，对薪酬方案执行状况停止统计剖析；(3)深
化调查了解各类员工的薪酬状况，停止必要的员工满意度调查；(4)对报告期内人工本钱停
止核算，反省人工本钱方案的执行状况；(5)依据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目
的的完成状况，对员工的薪酬停止必要调整。
五、企业薪酬制度设计的基本要求〔X〕
设计企业薪酬制度时，应当充沛思索以下7个方面的基本要求：(1)表达保证、鼓舞和
调理三大职能；(2)表达休息的三种形状：潜在形状、活动形状和凝结形状；(3)表达岗位
的差异：技艺、责任、强度和条件(环境)；(4)树立休息力市场的决议机制；(5)合理确定
薪资水平，处置好工资关系；(6)确立迷信合理的薪酬结构，对人工本钱停止有效的控制；
(7)构建相应的支持系统，如机动灵敏的用工系统，严厉有效的绩效考核系统，学致运用的
技艺开发系统，动态结合的提升分配系统。
六、权衡薪酬制度的三项规范〔X〕
检测一个组织的薪酬制度能否迷信、合理和有效，可以采用以下三项权衡规范：(1)
员工的认同度。表达少数的原那么，90％以上员工可以接受。(2)员工的感知度。明白简化
的原那么，一分钟可讲明白、说清楚。(3)员工的满足度。等价交流的原那么，及时支付兑
现员工报酬。
【才干要求】
制定企业薪酬管理制度的基本依据〔Y〕
1．薪酬调查。确定员工薪酬原那么时要做到坚持一个合理的度，既不能多支付，形成
本钱添加，也不能少支付，难以坚持企业开展所需的人力资源，坚持对外竞争力。要做到
这点，企业必需停止薪酬调查。了解市场薪酬水平25％点处、50％点处和75％点处，薪酬
水平高的企业应留意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应留意25％
点处的薪酬水平，普通的企业应留意中点(50％点处)的薪酬水平。
2．岗位剖析与评价。任务岗位剖析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是
对企业各个岗位的设置目的、性质、义务、职责、权利、附属关系、任务条件、休息环境，
以及承当该岗位所需的资历条件等停止系统剖析和研讨，并制定出岗位规范和任务说明书
的进程。任务岗位评价是在岗位剖析的基础上，对企业所设的岗位的难易水平、责任大小
等相对价值的大小停止评价。
3．明白掌握企业休息力供应与需求关系。了解企业所需求的人才在休息力市场上的稀
缺性，假设供大于求，薪酬水平可以低一些；假设供小于求，薪酬水平可以高一些。
4．明白掌握竞争对手的人工本钱状况。为了坚持企业产品的市场竞争力，应停止本钱
与收益的比拟，经过了解竞争对手的人工本钱状况，决议本企业的薪酬水平。
5．明白企业总体开展战略规划的目的和要求。企业薪酬管理的目的是为了完成企业战
略，为了使薪酬管理成为完成企业战略成功的关键要素，薪酬管理原那么的制定应以企业
战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：
(1)企业的战略目的，即企业内行业中的定位目的、财务目的、产品的市场定位等；
(2)企业完成战略目的应具有的，以及已具有的关键成功要素；
(3)详细完成战略的方案和措施；
(4)对企业完成战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明白完成企业战略时需求的中
心竞争才干；
(5)依据企业战略，确定鼓舞员工具有企业需求的中心竞争才干的方法论；确定员工完
成战略、鼓舞员工发生最大绩效的方法论。
6．明白企业的使命、价值观和运营理念。企业价值观和运营理念统领企业的全局，指
点着企业运营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其战略确实定具有严重的影响，其中最
主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要经过薪酬方式向广阔员工传递何种信息和指
引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知水平。
例如，企业的价值观是倡议团队协作，假设薪酬管理的原那么是拉大同等级薪酬差距，
就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原那么；再如企业的价值观是迅速扩张，人才引进，
相应的薪酬管理原那么应是工资水平位于市场中上等水平；再比如企业价值观是注重质量
和客户的满意水平，那么将奖金与销售业绩严密挂钩的薪酬管理原那么就是不正确的。
7．掌握企业的财力状况。依据企业战略目的、企业价值观等方面的总方针和总要求，
从企业的财务虚力的状况动身，实在合理地确定企业员工的薪酬水平。
采用什么样薪酬水平，不只要依据薪酬市场调查的结果，明白掌握不同地域、同行业
同类或许不用行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充沛剖析各类岗位的实践价值，最终
决议企业某类岗位薪酬水平的定位，是定位在90％点处、75％点处，还是50％点处、25％
点处。
8．掌握企业消费运营特点和员工特点。企业消费运营特点和员工特点也会影响企业薪
酬管理。假设企业是休息密集型企业，如物业公司等，大少数员工是消费工人，每个工人
的任务业绩不受其他人的影响，可以采用量化的目的来考核，任务业绩完全取决于团体的
才干和自动性，那么企业薪酬管理的原那么将是主要以员工的消费业绩(消费量、消费值或
消费质量)决议其薪酬。假设企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大多是高素质的人
才，关于企业来说，员工所承当的岗位的重要水平并不是十分重要，重要的是员工才干的
大小，假设员工才干强，在业内十分知名，那么会给企业带来更多的收益，这些企业在薪
酬管理时可以以提高员工才干、吸引高才干的人才为目的，制定基于员工才干的薪酬制度。
总之，企业应当依据企业战略、企业价值观对人员的要求，企业消费运营和员工特点，
思索竞争对手的人才竞争战略，以及休息力市场上人才的供求状况，在保证企业财力可以
支付的前提下，提出薪酬管理的详细原那么，制定出契合企业战略开展要求的薪酬管理制
度。
第二单元薪酬管理制度的制定顺序
【学习目的】
经过学习掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本顺序和方法。
【知识要求】
理想上，在制定起草薪酬管理制度时，要严厉遵照国度和中央关于薪酬福利方面的政
策法规，严厉依法办事。在薪酬方面，国度的主要政策法规主要表达在最低工资、经济补
偿金两小气面。在福利方面，国度和中央的政策法规，主要包括最长任务时间、超时的工
资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、方案生育、死亡、养老、失业保险等。详细内容应
参照全国各地域休息和社会保证行政主管部门发布的各种相关政策法规文件汇编。
企业在制定薪酬管理制度时，必需遵照国度有关工资、福利、保险的法律法规，其中
触及的主要内容有：
一、最低工资〔Y〕
我国是实行最低工资保证线的国度之一。在«休息法»中明白规则：国度实行最低工资
保证制度，同时也明白规则制定最低工资的方法。
确定和调整最低工资规范应综合参考以下要素：(1)休息者自己及平均赡养人口的最低
生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)休息消费率增长率；(4)休息失业实践状况；(5)地
域之间经济开展水平的差异。
二、最长任务时间〔Y〕
在«休息法»中，明白规则国度实行休息者每日任务时间不超越8小时，平均每周任务
时间不超越40小时的工时制度。同时也明白指示，一旦超越最长任务时间，用人单位应当
依照以下规范支付高于休息者正常任务时间工资的工资报酬：
1．布置休息者延伸任务时间的，支付不低于工资的一五0％的工资报酬；
2．休息日布置休息者任务又不能布置补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；
3．法定休假日布置休息者任务的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
【才干要求】
一、单项工资管理制度制定的基本顺序〔X〕
管理制度是确保企业各项消费运营活动正常运转，完成运营目的的基本手腕。在企业
管理制度中，工资管理制度具有重要的位置和作用，由于工资触及每个员工的切身利益，
也关系到企业能否吸引并留住人才，发扬其最大潜能，为企业做出应有的贡献。起草单项
工资管理制度的任务顺序是：
1．准确标明制度的称号，如工资总额方案与控制制度、工资构成制度、奖金制度、休
息分红制度、临时鼓舞制度等；
2．明白界定单项工资制度的作用对象和范围；
3．明白工资支付与计算规范；
4．涵盖该项工资管理的一切任务内容，如支付原那么、等级划分、过渡方法等。
二、常用工资管理制度制定的基本顺序〔X〕
(一)岗位工资或才干工资的制定顺序
1．依据员工工资结构中岗位工资或才干工资所占比例，依据工资总额，确定岗位工资
总额或才干工资总额；
2．依据企业战略等确定岗位工资或才干工资的分配原那么；
3．岗位剖析与评价或对员工停止才干评价；
4．依据岗位(才干)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
5．工资调查与结果剖析；
6．了解企业财务支付才干；
7．依据企业工资战略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在一切工资规范
的中点所对应的规范；
8．确定每个工资等级之间的工资差距；
9．确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资规范，工资幅度是指
各等级的最高工资规范与最低工资规范之间的幅度；
10．确定工资等级之间的堆叠局部大小；
11．确定详细计算方法。
(二)奖金制度的制定顺序
1．依照企业运营方案的实践完成状况确定奖金总额；
2．依据企业战略、企业文明等确定奖金分配原那么；
3．确定奖金发放对象及范围；
4．确定团体奖金计算方法。
第三单元工资奖金制度的调整
【学习目的】
经过学习掌握企业工资奖金调整的基本方式，以及调整方案的设计方法。
【知识要求】
由于企业的薪酬制度和方案受企业内、外部相关要素的影响，而这些要素随时都在发
作变化，因此，为保证薪酬制度和方案的迷信合理性，对企业的工资、奖金方案停止必要
的调整在所难免。
工资奖金调整的几种方式：
1．奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调
整奖金总额，团体业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。
团体奖金=企业奖金总额×团体应得的奖金系数
2．生活指数调整。从企业的角度来看，当员工发明的业绩、企业的经济效益不变甚至
下降时，要添加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。但是，薪酬的实质中包括了维持员
工基本生活水平的要求这一要素，因此，当生活指数提高时，企业也将心甘情愿添加员工
的工资，为的是使员工防止因通货收缩而招致实践支出的有形增加，当然，这种状况的继
续最终会招致雇主采用减员的政策。
3．工龄工资调整。相当一局部企业以为，在本企业任务年限的添加，不只说明了企业
对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的添加，以及其任务阅历的积聚、技艺的娴
熟和才干的添加。因此，在工资中，多有表达年资或工龄的这项内容。
4．特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特
殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实践状况和要求确定。
【才干要求】
一、工资奖金调整方案的设计方法〔X〕
1．依据员工定级、入级规则，依据任务岗位评价结果、才干评价结果或绩效考核结果
给员工人级；
2．依照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、才干工资和奖金；
3．假设出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，依据过渡
方法中的有关规则，普通是本着维持工资水平不下降的原那么，维持原有的工资水平，但
薪酬等级按调整后的方案确定；
4．假设出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，那么应剖析缘
由，以便重新调整方案；
5．整理测算中出现的效果，供下级参考，以便对调整方案停止完善。
二、工资奖金调整方案的运用实例
某公司员工提薪规则
第一章通那么
(目的)
第一条提薪原那么上一年一次，以4月1日作为提薪日。但是，当物价指数急剧变
化，以及公司以为有特别的必要时，也可停止暂时提薪。
(提薪的分类)
第二条提薪可分为三类：按身份提薪、按技艺提薪、按工龄提薪。
(提薪资历的丧失)
第三条当出现以下状况之一者，丧失提薪资历：
1．录用不满一年；
2．因公伤之外的缘由而出勤算计到达2个月以上；
3．在上一年度中，复职时间到达2个月；
4．在上一年度中，遭到过处分；
5．曾经提出在职央求；
6．年满60周岁。
但是，关于第2、3两点，不影响技艺提薪和工龄提薪。
(提薪考察委员会的任命)
第四条公司经理每年任命提薪考察委员会。
(提薪考察委员会应尽的义务)
第五条考察委员会必需留意以下几点，停止公正、准确的考察核定：
1．在停止考察时，要撇开自身的利害得失或人情面子，公正、冷静地停止判别确认。
2．对每团体的考察，都须实事求是。不得依据理想客观臆断或许轻信他人的谣言中伤
作出判别。
3．防止因团体的客观臆想和好恶停止考察判定。
4．考察的结果对被考察对象未来的出路以及以后的任务效果和心情都有严重影响，因
此要求慎重地停止考察任务。
5．考察结果必需严守秘密，不能随意外传。
第二章按身份提薪
(定义)
第六条按身份提薪，是以该人的学历、年龄、阅历、工龄以及过去的位置为基础，
按一定的公式自动地停止。
(按身份提薪计算公式)
第七条依据上一务确定的原那么，其计算公式为：学历的规范值乘以由年龄、阅历、
过去的位置所决议的提薪系数。学历的规范可分为大学毕业生、大专毕业生、高中毕业生、
初中毕业生这四个层次。假设接过其他特别的教育，那么参照上述四个层次的规范。例如，
假定夜大学或夜大专毕业，可区分参照大学和大专毕业生的规范值，也可比规范值的水平
适当低一些。
(学历工资计算中的年龄规范)
第八条学历工资规范确实定，须思索其基本的毕业年龄。此基本毕业年龄为：
1．大学毕业生，满23岁；
2．大专毕业生，满21岁；
3．高中毕业生，满19岁；
4．初中毕业生，满16岁。
当年到达上述年龄规范，其基数为零。超越或不到这一年龄规范的，那么在学历的规
范值的基础上，适当思索提薪金额的增减。
(年龄工资的支付限制)
第九条按年龄提薪，到50岁为止，50岁以上不再往上提薪。
(关于阅历的计算规范)
第十条阅历提薪系数确定时，按如下规范计算：如在本行业任务的为10分，在性质
相似的行业或相关行业任务的，按3～5分计算。在其他行业任务的，不予供认。
(阅历时间的提薪限制)
第十一条按阅历提薪，须思索提薪对象从事该项任务的时间长短。但这一时间长度
以30年为限，超越30年便不再往上提薪。
第三章按技艺提薪
(技艺工资的决议)
第十二条按技艺提薪，依据企业所定的考察规范，考察每个职员的状况，然后依特
定的提薪规范金额，决议职员的技艺工资。
(考察方法)
第十三条考察采用以下方法：依照第十六条到十八条所规则的考察规范，各考察委
员会成员就以下三个项目采分，然后在担任人会议上讨论各考察委员会成员提出的采分表，
最后作出决议，确定考察分数。采分的三个项目为：技艺以及阅历；任务态度；业务效果。
(考察分数)
第十四条依照〝普通状况为10分、最高分为20分、最低分为5分〞这一采分规范
和范围，给定每团体的考察分数。
(提薪规范金额的决议)
第十五条第十二条规则的提薪规范金额，作为不同身份职员的提薪金额，每年在董
事会上讨论决议。
第十六条技艺工资要按各人才干的变化作出相应的增减。
(技艺及阅历的考察规范)
第十七条技艺及阅历的考察规范，依据以下理想而定：
1．与业务有关的知识和阅历掌握水平；
2．对所做业务及相关业务的知晓水平；
3．进取心和改良业务任务的态度；
4．使所做业务或任务失掉开展的水平；
5．有无能为公司做出贡献的特殊技艺；
6．能否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小；
7．指点和统率下级才干的大小。
(任务态度的考察规范)
第十八条任务态度的考察规范，依据以下理想：
1．对本职任务的责任心；
2．遵守公司规章制度的状况；
3．听从下级命令的状况；
4．与同事能否协调，能否协作同事；
5．对资料、低值易耗品、机械设备或消费工具的运用、处置态度；
6．出勤率的上下以及迟到迟到和为私事外出等现象的发作频率；
7．任务时的休息态度；
8．实行往来客商诺言的态度以及接待客户的态度；
9．对下级的指点态度以及下级对其尊崇的水平；、
10．对公司外部次第以及气氛带来何种影响；
11．对任务场所的整理、整理及管理的好坏；
12．在公司内外，能否有埋怨、发怨言等现象以及这种现象的出现频率；
一三．有否公物私用，或许糜费公物、私自拿走公司物品的状况以及这种状况发作的
频率。
(业务效果的考察规范)
第十九条业务考察的规范，依据以下理想：
1．能否努力停止新的开拓以及能否有实践效果；
2．能否有订货单和工程收益以及这种收益的多少；
3．展停业务时能否浪费及任务效率如何；
4．在停止记账、计算以及其他应汇报的任务时效率如何，效果如何；
5．在工程现场展开任务时其效率及效果如何；
6．能否顺利地处置日常事务效果，能否出现耽误、延误等状况以及此类状况出现的频
率；
7．往来客户能否有批判意见或不满以及此种现象的出现频率；
8．能否有普通性的误记、误算、不当处置和任务过失以及这种状况的发作频率；
9．对机械设备、消费工具、备品备件的保护水平；有否出现损坏或丧失。
(特别提薪)
第二十条假设效果突出，可以不依前述各条，给予特别提薪。
第四章依工龄提薪
(工龄工资的提薪规范)
第二十一条依据工龄提薪是对工龄在一年以上的职员停止的。
(实施时间)
第二十二条本规则从2006年××月××日起实施。
第二节任务岗位评价
第一单元任务岗位评价的基本步骤
【学习目的】
经过学习掌握任务岗位评价的原理和基本步骤。
【知识要求】
一、任务岗位评价的基本实际〔X〕
任务岗位评价是在任务岗位剖析的基础上，依照预定的权衡规范，对岗位任务义务的
繁简难易水平，责任权限的大小，所需的资历条件以及休息环境等方面所停止的测量、评
定。
(一)任务岗位评价的特点
1．任务岗位评价的中心是客观存在的〝事〞和〝物〞，而不是现有的人员。以〝员工〞
为对象的权衡、评选，属于人事考核或员工素质测评的范围，而任务岗位评价虽然也会触
及岗位员工，但它是以岗位员工的任务活动为对象停止的评价。岗位的〝事〞和〝物〞是
客观存在的，是企事业单位消费或任务的重要组成局部。
2．任务岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值停止权衡的进程。在任务岗位评
价的进程中，依据预先规则的权衡规范，对岗位的主要影响要素逐一停止评价，由此得出
各个岗位的价值量。
3．任务岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值权衡评选的进程，任务岗位评价的
最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公允公正性的薪
资制度奠定了基础。
(二)任务岗位评价的原那么
1．任务岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。
2．让员工积极地参与就任务岗位评价任务中来，以便他们认同任务岗位评价的结果。
3．任务岗位评价的结果应该地下。
(三)任务岗位评价的基本功用
1．为完成薪酬管理的外部公允公正提供依据。在企事业单位中，员工的休息报酬能否
可以表达效率优先、统筹公允原那么，完成〝多劳多得、少劳少得、不劳不得〞，是影响
员工士气及消费积极性、自动性的一个很重要的要素。当员工按时、按质、按量地完本钱
岗位的任务义务以后，取得了相应的休息报酬，他们能够会失掉一定水平的满足。但是，
假设他们得知一个大家以为较差的同事，在完成了同类岗位任务之后，却取得很高的报酬，
那时，他们的心里该是一种什么滋味?因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬可以更好地
表达外部公允公正的原那么，就应当完成以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，
以岗位定基薪，以绩效定薪酬〞。
2．对岗位任务义务的繁简难易水平，责任权限大小，所需求的资历条件等要素，在定
性剖析的基础上停止定量测评，从而以量化数值表现出任务岗位的综合特征。
3．由于对性质相反相近的岗位，制定了一致的测量、评定规范，从而使单位内各个岗
位之间，可以在客观权衡自身价值量的基础上停止横向纵向比拟，并详细说明其在企业单
位中所处的位置和作用。
4．系统片面的任务岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
总之，任务岗位评价的基本功用和详细作用的充沛发扬，将使企事业单位各个层级岗
位的量值转换为货币值，为树立公允合理的薪酬制度提供迷信的依据。也正是基于这一重
要缘由，目前世界上许多经济兴旺以及开展中国度的企事业单位，为了树立起组织、员工、
工会三方满意的公允合理的薪资报酬制度，普遍地推行了任务岗位评价的迷信方法。
二、任务岗位评价的信息来源〔Y〕
任务岗位评价所需求的岗位信息可经过两个渠道取得：
1．直接的信息来源，即直接经过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所
取得的岗位信息，真实牢靠、详细片面，但需求投入少量人力、物力和时间。
2．直接的信息来源，即经过现有的人力资源管理文件，如任务说明书、岗位规范、规
章制度等，对岗位停止评价。采取直接的岗位信息，虽有节省时间、浪费费用的优点，但
所获取的信息过于笼统、复杂，有能够影响任务岗位评价的质量。
任务岗位评价所依据的各种相关的信息绝大局部可以经过岗位调查、岗位剖析和岗位
设计等环节取得，特别是岗位剖析的各种结果如任务说明书、岗位规范等是任务岗位评价
所需求信息的主要来源。
三、任务岗位评价与薪酬等级的关系〔Y〕
任务岗位评价的结果可以是分值方式，也可以是等级方式，还可以是排顺序方式，但
人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。
岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，图5—3中的直线A、直线B两条直线反映
了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，鼓舞作用大。
岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，如图5—3中的曲线M，反映了岗位等
级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实践上曲线M在企业比拟常用，表示岗位等级
低的工资水平低，提高比拟少的工资就能发生鼓舞作用；而岗位等级高的，工资也高，需
求添加较多的工资才干到达鼓舞效果。
图5-3任务岗位评价与薪酬的比例关系〔略〕
【才干要求】
任务岗位评价的主要步骤如下：〔X〕
1．按岗位的任务性质，先将企事业单位的全部岗位划分为假定干个大类，例如，某初
等学校将教员的岗位分红了教学岗、教学科研岗、科研教学岗和科研岗四大类；某公司将
本企业的岗位区分为技术岗、管理岗、营销岗和消费岗四大类。岗位类别的多少，应依据
企事业单位的消费规模或任务范围、产品或效劳冗杂水平等详细状况来决议。
2．搜集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料；
既应当有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息，例如经过现场调查取得的第一手的
访谈记载、音像资料。
3．树立由岗位剖析评价专家组成的任务岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们
系统地掌握任务岗位评价的基本实际和方法，可以独立地完成对各个层级任务岗位的综合
评价。
4．制定出任务岗位评价的总体方案，并提出详细的举动方案或实施细那么。
5．在普遍搜集资料的基础上，找出与岗位有直接联络、亲密相关的各种主要要素及其
目的，列出细目清单，并对有关目的作出说明。
6．经过评价专家小组的团体讨论，构建任务岗位评价的目的体系，规则一致的权衡评
选规范，设计有关调查询卷和测量评选的量表。
7．先抓几个重要岗位停止试点，以便总结阅历，发现效果，采取对策，及时纠正。
8．片面落实任务岗位评价方案，依照预定方案，逐渐组织实施。包括岗位测量评定，
资料整理汇总，数据处置贮存，信息集成剖析等项详细任务的展开。
9．最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供应各有关部门。
10．对任务岗位评价任务停止片面总结，以便吸取任务岗位评价任务的阅历和经验，
为以后岗位分类分级等项任务的顺利展开奠定基础。
第二单元任务岗位评价目的与规范
【学习目的】
经过学习了解任务岗位评价要素和目的的外延、确定原那么，了解权重系数的外延、
类型、作用，并掌握任务岗位评价目的与规范的选择、确定的方法。
【知识要求】
一、任务岗位评价要素和目的的外延〔X〕
任务岗位评价要素是指构成并影响岗位任务义务的最主要的要素。任务岗位评价详细
测量、评选的对象就是这些基本的要素，任务岗位评价要素以及构成这些要素的各类目的
的合理确定，是保证任务岗位评价任务质量的重要前提。
(一)任务岗位评价要素的分类
影响岗位任务的要素很多，但就相关水平来看，大致可以区分为以下四大类：
1．主要要素，即高度相关(相关系数在0．8以上)或清楚相关(相关系数在0．5～O．8)
的要素。
2．普通要素，即中度相关(相关系数在O．4～0．5)的要素。
3．主要要素，即低度相关(相关系数在0．3～0．4)的要素。
4．极主要要素，即相关水平极低或无相关(相关系数在O．3以下)的要素。
在确定任务岗位评价要素时，首先应当明白各个要素的重要水平，然后，再决议要素
的取舍。普通来说，主要要素或无相关的要素不应当列入评价要素所属的目的体系之中。
(二)任务岗位评价目的的特点和构成
为了对任务岗位停止系统的评价，应当依据任务岗位评价的要求，对影响岗位任务义
务的诸多要素停止分解，将其转换为多维度的可测量、可评选的评价目的。任务岗位评价
目的是目的称号和目的数值的一致。评价目的称号概括了影响岗位诸多要素即〝人〞
〝事〞〝物〞的性质，目的数值反映了〝人〞〝事〞〝物〞存在的数量特征。员工在完成
任务岗位消费或任务的进程中，需求借助于一定的技术手腕，运用自己的体力脑力，改动
或影响任务的对象，将其转化为某种物质或肉体产品，或提供了某种效劳。在休息进程中，
不但消耗了原料、资料、动力和用具，也消耗了员工自身的体能，同时员工体能的消耗还
遭到了休息环境条件等其他客观要素的制约和影响。
普通来说，影响岗位员工任务的数量和质量的要素，可以概括为：休息责任、休息强
度、休息技艺、休息环境，以及社会、心思等几个主要的要素。
1．休息责任要素
休息责任是指岗位在消费进程中的责任大小，反映岗位休息者智力的付出和心思形状，
主要包括：
(1)质量责任。评价岗位消费活动对质量目的的责任大小。
(2)产量责任。评价岗位消费活动对产量责任的大小。
(3)看守责任。评价岗位所看守的设备仪器对整个消费进程的影响水平。
(4)平安责任。评价岗位对整个消费进程平安的影响水平。
(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对本钱的影响水平。
(6)管理责任。评价岗位在指点、协调、分配、考核等管理任务上的责任大小。
2．休息技艺要素
休息技艺是指岗位在消费进程中对休息者技术素质方面的要求，反映岗位对休息者智
能要求的水平，主要包括：
(1)技术知识要求。评价岗位知识文明水平和技术等级的要求。
(2)操作复杂水平。评价岗位作业复杂水平和掌握操作所需的时间长短。
(3)看守设备复杂水平。评价岗位操作运用设备的难易水平及看守设备所需阅历和水
平。
(4)种类质量难易水平。评价岗位消费的产品种类规格的多少和质量要求水平。
(5)处置预防事故复杂水平。评价岗位能迅速处置或预防事故所应具有的才干水平。
3．休息强度要素
休息强度是指岗位在消费进程中对休息者身体的影响，反映岗位休息者的体力消耗和
生理、心思紧张水平，主要包括：
(1)体力休息强度。评价岗位休息者体力消耗的水平。
(2)工时应用率。评价岗位净休息时间的长短。它等于净休息时间与任务日总时间之比。
(3)休息姿态。评价岗位休息者主要休息姿态对身体疲劳的影响水平。
(4)休息紧张水平。评价岗位休息者生理器官的紧张水平。
(5)任务班制。评价岗位休息组织布置对休息者身体的影响。
4．休息环境要素
休息环境是指岗位的休息卫生状况，反映岗位休息环境中的有害要素对休息者安康的
影响水平，主要包括：
(1)粉尘危害水平。评价岗位休息者安康受消费场所粉尘的影响。
(2)高温危害水平。评价岗位休息者接触消费场所高温对其安康的影响水平。
(3)辐射热危害水平。评价岗位休息者接触消费场所辐射热对其安康的影响水平。
(4)噪声危害水平。评价岗位休息者接触消费场所噪声对其安康的影响水平。
(5)其他有害要素危害水平。评价岗位休息者接触化学性、物理性等有害要素对其安康
的影响水平。
5．社会意思要素
社会意思要素是指社会对某类岗位的各种言论，对该类岗位人员在心思上所发生的影
响，主要采用人员流向目的。人员流向属于心思要素，它是由于岗位的任务性质和位置对
员工在社会意思方面发生的影响而构成人员活动的趋向。
在上述任务岗位评价目的中，按目的的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类为
评定目的。即休息技艺和休息责任及社会意思要素等目的。这些目的主要由专家和有关技
术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位停止评选、评价。另一类为测评目的。即触及
休息强度和休息环境要素的目的。这些目的需求运用专门的仪器仪表在现场停止测量，并
采用相应的方法停止技术测定。
二、确定任务岗位评价要素和目的的基本原那么〔X〕
1．少而精的原那么。任务岗位评价要素及其目的的设计和选择应当尽量简化。结构精
简的评价目的体系，便于测定人员掌握和运用，可以延长测量、比拟、汇总、整理等项任
务的周期，减少数据采集、处置、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高任务
岗位评价的效率。
2．界限明晰便于测量的原那么。对每个要素以及所包括的详细的评价目的都要给出明
白的定义，使其外延明白，外延明晰，范围合理。各要素及其详细目的的称号，要繁复概
括名副其实，防止模糊不清、界限不明，防止发生错觉，影响测评的质量。
3．综合性原那么。要素及其所属评价目的的设计，一定要契合〝用尽量少的目的反映
尽能够多的内容〞的要求，将假定干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目目
的。有时，为了便于测量，对一个综合性很强的要素，也可以分解成2～3个子要素，并区
分作出界定。
4．可比性原那么。在任务岗位评价目的体系的总体设计上，一定要坚持可比性原那么，
所谓〝可比性〞应当表达在：不同岗位之间可以在时间上或空间上停止对比，各个不同岗
位的义务可以在数量或质量上停止对比，各个不同岗位的评价目的可以从相对数或相对数
上停止对比等。
三、权重系数的基本实际〔Z〕
在任务岗位评价中，计分权重是要素目的量化规范的重要组成局部，它是保证任务岗
位评价结果具有可比性和客观性的有效手腕。
(一)权重系数的外延
权重亦即权数，或称为权值、权重值。在统计学中，权数可从两方面来了解：
1．在加权算术平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变化起着
权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数(次数)称之为权数。权数可以用相对
数，也可以用比重来表示。
2．权数也是同度量要素，行将不能相加的总体过渡到可以相加总体的要素。如质量目
的指数中产量、销售量等数量目的，数量目的指数中本钱、价钱等质量目的，都属于同度
量要素，它不只在总指数计算进程中起着同度量的作用，同时，还起着权衡轻重的作用。
例如，在计算多种产品产量的综合指数中，价钱高的产品的比严重，势必影响总质变化。
因此，同度量要素也称为权数。
总之，在任务岗位评价计量体系中，所采用的权重这一概念，与统计学中的权数，其
外延是分歧的。
(二)权重系数的类型
1．从权数的普通形状来看，有自重权数(相对权数)与减轻权数(相对权数)之分。自重
权数，就是以权数作为评价要素及目的的分值(分数)；减轻权数，是在各要素分值(自重权
数)之前增设的权数，它是双重权数，采用权上加权的方法，可以适外地反映出岗位之间的
各种差异，因此也将减轻权数称为相对权数。
2．从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。小数可大于1亦可小于
1，它是常用的权数形状，能细致反映岗位的差异；百分数是小数的变形，但它总和为100%；
整数实践上是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差异，普通不采用。
3．从权数运用的范围来看，可将权数分为以下三大类：
(1)总体加权。它是对测评总分的加权，亦称总分加权。它又包括：①按测评次数加权，
如初测加权、复测加权。权数的大小取决于测评的次数、掌握规范的宽严水平等要素；②
按测评角度加权，如下级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。
由于担任不同岗位任务的人员，对某一岗位评定时遭到他们自身阅历、阅历、知识、才干
的制约。为了保证测定质量，可按上述顺序设定权数，即下级测评权数最高，而同级、下
级测评权数次之，自我测评权数最低。总之，经过上述剖析，可知：总体加权的主要作用
是对计量误差停止调整。
(2)局部加权。它是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。它是依据任务岗位评价不
同要素的不同重要位置和作用，来决议其权数的大小。
(3)要素目的(项目)加权。它是对各个评价要素的各个详细规范(项目)的加权，权数大
小取决于各个目的的位置和作用对各要素的影响水平。
(三)权重系数的作用
1．反映任务岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
2．便于评价结果的汇总。
3．使同类岗位的不同要素的得分可以停止比拟。
4．使不同类岗位的同一要素的得分可以停止比拟。
5．使不同类岗位的不同要素的得分可以停止比拟。
总之，权重系数的设计可以经过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实践存
在的各种差异，从而便于对岗位停止客观的比拟、评定。
四、测评误差的分类〔Z〕
(一)注销误差
注销误差，是在停止数据处置中发生的误差，如输入数据错误招致的误差。
(二)代表性误差
1．随机误差。如在岗位调查时，按随机原那么停止抽样调查时所发生的抽样平均误差，
这种误差是肯定会发生的，也是可以经过计算，设法加以控制的误差；再如评定人员因心
情不动摇或身体安康状况不佳，或因对某一项目状况了解得不够片面，在执行规范或计分
时偶有疏忽的状况下所发生的误差等。
2．系统误差，亦称偏向。凡是由于评定人员偏离规范和违犯操作顺序而带来的测评结
果的偏高或偏低，都属于系统误差。
测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。
【才干要求】
任务岗位评价规范是依据岗位调查、剖析与设计以及初步试点的结果，在系统总结阅
历的基础上，由专家组对评价目的体系的构成，各类评价目的的权衡尺度以及岗位测量、
评选的方法等所作的一致规则。任务岗位评价规范包括：任务岗位评价目的的分级规范，
任务岗位评价目的的量化规范，任务岗位评价的方法规范等项详细的规范。
一、任务岗位评价目的的分级规范〔Y〕
任务岗位评价目的的选择与界定是制定任务岗位评价目的分级规范的前提，在任务岗
位评价目的及其定义明白的条件下，需求依据任务岗位评价的对象及其义务的特点，制定
任务岗位评价目的的分级规范。普通来说，由于任务岗位评价的要素包括岗位责任、休息
强度、技艺要求、休息环境和社会意思等五小气面，每一个要素可以区分为假定干影响要
素，这些影响要素又可以采用一定可测量、可比拟的数量或质量目的来加以反映。而任务
岗位评价目的的分级规范是依据各类目的的质或量的规则性，将每个评价目的细分细化，
使其依照一定阶梯停止陈列，或许由高到低，由大到小，或许由优到劣，由难到易，或许
由复杂到复杂，从而有利于对岗位的某类影响要素作出愈加客观的权衡评选规范。
(一)休息责任要素所属的任务岗位评价目的的评价规范
表5—1到表5—11是某行业主管部门依据有关企业单位的特点，对休息责任要素所属
的任务岗位评价目的，如质量责任、产量责任、看守责任、平安责任、消耗责任、管理责
任，以及休息技艺要素所属的技术知识要求、操作与看守设备复杂水平、产质量量难易水
平、处置预防事故复杂水平等所提出的分级规范。
1．质量责任目的的分级规范，如表5—1所示。
2．产量责任目的的分级规范，如表5—2所示。
3.看守责任目的分级规范，如表5－3所示。
4.平安责任目的分级规范，如表5－4所示。
5.消耗责任目的分级规范，如表5－5所示。
6.管理责任目的分级规范，如表5－6所示。
7.知识阅历要求分级规范，如表5－7所示。
8.操作复杂水平分级规范，如表5－8所示。
9.看守设备复杂水平分级规范，如表5－9所示。
10.产质量量难易水平分级规范，如表5－10所示。
11.处置预防事故复杂水平分级规范，如表5－11所示。
表5-1至5-11略
在确定任务岗位评价目的分级规范时，分级的数目普通应控制在5～9个为宜，过少或
过多都不利于任务岗位评价结果的区分度。
(二)休息强度、休息环境和社会意思要素所属评价目的的分级规范
1．体力休息强度分级规范，如表5—12所示。
2．工时应用率分级规范，如表5—一三所示。
3.休息姿态分级规范，如表5－14所示。
4.休息紧张水平分级规范，如表5－一五所示。
5.任务轮班制分级规范，如表5－16所示。
6.粉尘危害水平分级规范，如表5－17所示。
7.高温作业危害水平分级规范，如表5－一八所示。采用本分级规范评定时，如任务
地相对湿度大于80％，那么应在表中的级别上递增一级。
8.噪声危害水平分级规范，如表5－19所示。
9.辐射热危害水平分级规范，如表5－20所示。
10.其他有害要素危害水平分级规范，如表5－21和5－22所示。
11.社会意思评价目的，如人们对岗位向往水平分级规范，见表5－23。
表5-12至5-23〔略〕
二、任务岗位评价目的的计分规范制定〔Y〕
在任务岗位评价目的分级规范确定之后，需求从企事业单位的实践状况动身，制定出
任务岗位评价目的的量化规范。评价目的的计量规范通常由计分、权重和误差调整等三项
基础规范组成。
在任务岗位评价中，对评价目的的计分规范的制定，可以采用单一计分和多种综算计
分两类规范。
(一)单一目的计分规范的制定
单一目的计分规范可以采用自然数法和系数法。
自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个
自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，亦可以是采用非百分数的组距式的分
组法。如表5—24所示。
表5-24岗位知识技艺要求目的量化规范表〔略〕
系数法计分可分为函数法和常数法两种。
函数法是借用模糊数学中附属度函数的概念，按评价目的分级规范停止计分。
常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。
采用上述计分方法时，可采用直接记分或许直接记分的方式。直接记分就是由评定人
员直接打分，直接记分是评定人员只判定等级，分值最后一致由专门人员停止汇总，以增
加团体要素的搅扰。
系数法与自然数法计分的基本区别在于：自然数法是一次性取得测评的相对数值，而
系数法取得的只是相对数值，还需求与指派给该要素目的的分值相乘，才干失掉相对数值。
因此，也可称为相乘法。
(二)多种要素综算计分规范的制定
该规范的制定方法是其测评尺度树立等距水平或假定具有等距水平基础之上。详细包
括：复杂相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
1．复杂相加法。它是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。其计算公式为：
n
E=∑Xi
i=1
式中：
E——各要素评定总分；
X
i
——第i要素的得分，i=1，2，3，…，n。
2．系数相乘法。它是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后算计出总分的方法。
其计算公式为：
n
E=∑PiXi
i=1
式中：
P
i
——第i要素的系数；
X
i
——第i要素的得分。
3．连乘积法。它是在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后，最后得出总
分。因此，也可以称之为延续相乘法。其计算公式为：
E＝X
l
·X
2
·X
3
·…·X
i
4．百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数区分表示评
价要素的总体结构，以及每个目的的分值。在计分时，先将构成各个要素的目的得分，与
对应的百分比系数相乘，算计出本要素项目的得分，再将各个要素的得分，与总体的结构
百分比系数相乘，累计得出评价总分数。其总体的得分公式是：
n
E=∑PiXi
i=1
n
∑Pi=100%
i=1
式中：
E——各要素评定总分；
P
i
——第i要素的百分比系数；
X
i
——第i要素的得分。
在上式的计算进程中，各个要素的得分的计算公式是：
n
iXi=∑PijXij
j=1
∑Pij=100%
式中：
X
i
——第i要素的得分；
P
ij
——第i要素的第j目的的百分比系数；
X
ij
——第i要素的第j目的的得分；
n
i
——第i要素的目的数。
表5—25中列出了百分比系数的计算进程，显示了各个要素及其目的之间的数量关系。
表5-25百分比系数法运用举例表〔略〕
三、评价目的权重规范的制定〔Y〕
评价目的权重规范的制定是指各类权重系数的设计。在任务岗位评价中，不同评价对
象有不同的特点，决议计量权重时要反映出这些特点，顺应各种变化。
权重系数通常是预先规则的，因此它具有很强的客观随意性。为了保证任务岗位评价
计量体系的客观性和可比性，应尽能够采用量化的方法，将定量剖析与定性剖析有效地结
合起来。下面引见一种简便有效的方法——概率加权法，如表5—26所示。
表5-26权重系数确实定：概率加权法〔略〕
其详细步骤是：
第一步，先对各项目的的等级系数(相对权数)的概率(a
ij
)停止推断，如：目的E
11
的最
高权数1.O的概率为0.5，而4级权数O.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2;依次
类推，求出目的E
11
、E
12
、E
一三
、E
14
、E
一五
各个等级的概率。
第二步，将各等级的相对权数(A
j
)与对应的概率值相乘，汇总出概率权数(W
i
)。其计算
公式为：
m
Wi=∑Ajaij
j=1
例如，目的E11的权数：
W
1
＝1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×O.2＝0.86
目的E12的权数：
W
2
＝1.0×0.9+0.8×0.1＝0.98
目的E一三的权数：
W
3
＝1.0×O.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88
目的E14的权数：
W
4
＝O.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60
目的E一五的权数：
W
5
＝1.O×0．5+O.8×O.2+O.6×O.2+O.4×O.1＝O.82
第三步，用各测定目的分值(相对权数P
i
)乘以各自概率权数(X
i
)，
即可求出要素总分：
n
E1=∑PiWi＝17.2+14.7+一三.2+12.0+24.6=81.7
i=1
四、任务岗位评价结果误差的调整(Y)
按预先规则的规范，对岗位停止系统评价时，所取得的各种资料、数据以及汇总的最
后结果，与客观存在的理想之间总是存在着一定差距，这就是我们所说的测评误差。误差
存在于整个测评的全进程，需求仔细加以处置。
调整误差的方法有事前调整和预先调整两种。事前调整主要是经过加权来处置，而预
先调整多采用平衡系数调整法，其公式是：
n
E=R∑PiWi
i=1
式中R——平衡系数。
平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目目的。它适用于测评进
程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。
五、岗位测评信度和效度反省
为了保证岗位测评结果的牢靠性和有效性，在测评基本完成之后，应停止必要的信度
和效度的剖析与反省。
(一)测评信度的概念和反省
信度是指测评结果的前后分歧性水平，即测评得分可信任水平的大小。例如测评人员
在一段时间内，对同一岗位停止了两次测评，如两次得分分歧或基本接近，那么说明其结
果是牢靠的；如两次结果相差悬殊，缺乏分歧性，那么它就是不牢靠的。
信度是保证任务岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应
思索如何保证和提高它的牢靠性效果。
信度的反省，是经过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。
(二)测评效度的概念和反省
效度是指测评自身能够到达希冀目的的水平，也就是测评结果反映被评价对象的真实
水平。普通来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评。效
度的实质是测评结果的客观性、有效性效果。例如某评定人员对某岗位存在着成见，虽然
在相近的时间内，前后两次测评分歧，信度较高，但效度不高。假设他能纠正成见，实事
求是地按客观权衡规范停止测评，其效度肯定会提高。
1．内容效度。它是指评价要素和评价规范体系反映岗位特征的有效水平。内容效度的
反省和评判主要依托专家来完成，有时也可以采用一些数量化目的。反省的详细内容包括：
评价要素的称号与定义内容的吻合水平；要素总体结构的完整、合理性；测评规范的标度
与分等外容的吻合水平等。
2．统计效度。亦称阅历效度，它是经过树立一定目的(简称效标)来反省测评结果的效
度。效标的树立需经过以下途径：
(1)岗位的消费任务记载。
(2)担任下级岗位的人员对本岗位的评价。
(3)其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定(与测评结果不同)的结果，也可以是
规范测量的得分。它作为一种尺度用以权衡实践测评的结果。
任务岗位评价信度、效度的反省，通常以信度系数和效度系数为基础停止鉴定，而这
两个系数都是以相关系数来表示。
第三单元任务岗位评价方法与运用
【学习目的】
经过学习掌握各种任务岗位评价方法的种类与操作步骤。
【知识要求】
任务岗位评价的方法主要有四种：陈列法、分类法、要素比拟法和评分法。前两种普
通为〝非解析法〞，后两种称为〝解析法〞。两者的主要区别是，前两种不把任务岗位划
分红要历来剖析，然后两种那么是岗位内各要素之间的比拟。这四种方法曾经运用了半个
多世纪，尤其前三种方法在很多国度被普遍运用。人们不时地以各种方式，改良和完善这
些方法，以增强其准确性和成效性。但是其逻辑结构那么基本没有多大变化。
岗位评价的各种方法的特点及其适用范围，如表5—27所示。
表5-27各种岗位评价方法比拟表〔略〕〔X〕
【才干要求】
一、陈列法〔X〕
(一)复杂陈列法
复杂陈列法亦称序列法，它是一种最复杂的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己
的任务阅历客观地停止判别，依据岗位的相对价值按上下次第停止陈列。采用本方法时，
将每个任务岗位作为一个全体来思索，并经过比拟复杂的现场写实观察或许仰仗一些相关
的岗位信息停止相互比拟。其详细步骤是：
1．由有关人员组成评定小组，并做好各项预备任务。
2．了解状况，搜集有关岗位方面的资料、数据。
3．评定人员事前确定评判规范，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最
重要的排在第一位，再将较重要的、普通性的岗位，逐级往下陈列。
4．将经过一切评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，失掉序号和。然后将序号和
除以参与评定人数，失掉每一岗位的平均排序数。最后，依据平均排序数的大小，依照评
定出的岗位相对价值，由大到小或许由小到大的顺序做出陈列，如表5—28所示。
表5-28复杂排序法例如〔略〕
在实践运用的进程中，一些企事业单位为了提高岗位陈列法的准确性和牢靠性，还采
用了多维度的陈列法，如从岗位责任、知识阅历、技艺要求、休息强度、休息环境等多个
维度停止评价，从而使岗位排序法的结果，在信度和效度上清楚提高，如表5—29所示。
表5-29岗位综合陈列法例如〔略〕
(二)选择陈列法
选择陈列法亦称交替陈列法，它是复杂陈列法的进一步推行，可以依照以下步骤停止
任务岗位评价。
例如某公司销售部有10个管理岗位，即：A、B、C、D、E、G、H、I、J。
1．依照岗位相对价值的权衡目的，如岗位的责任水平，从10个岗位中选择最突出的
岗位，将其代码填写在排序表(表5—30)第一的位置上，同时，选出水平最低或最差的岗
位，并将其代码填写在排序表(表5—30)最后的序号位置上。
2．由于10个管理岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和B，曾经被列入表第一和
最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，挑选出相对价值最高和最低者，并将其代
码区分填写在排序表(表5—30)中第二和倒数第二的位置上。
3．第三步，再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位C和I，将其
代码填人排序表(表5—30)中第三和倒数第三的位置上。
4．依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序任务。
与复杂陈列法相比，选择陈列法虽然提高了岗位之间全体的对比性，但依然没有摆脱
评价人员客观看法和自身专业水平的制约和影响。
表5-30选择陈列法例举〔略〕
(三)成对比拟法
成对比拟法，亦称配对比拟法、对子比拟法、平行比拟法、两两比拟法等。该方法要
比上述的任务岗位评价法愈加准确有效。其基本顺序是：首先将每个岗位依照一切的评价
要素(如岗位责任、休息强度、环境条件、技艺要求等)与其他一切岗位逐一停止对比，如
表5—31所示；然后，再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。
如表5—32所示。
表5-31成对比拟法：岗位责任要素评价表〔略〕
表5-32成对比拟法统计汇总表〔略〕
从上述比拟进程来看，任务岗位评价人员将需求评价的每个岗位两两停止比拟，然后
依据所失掉的结果，依照评价值的大小陈列出各个岗位的上下顺序。
成对比拟法是在同一时间内仅在两对岗位之间停止比拟，假设触及的岗位不多，成对
比拟法简便易行，能快速及时完成任务岗位评价的义务；当一个部门的岗位数目很多时，
成对比拟次数会清楚添加。需求配对比拟的次数等于N(N一1)／2。假设某个部门有30种
不同的岗位，就需求对岗位停止435次的配对比拟[(30×29)／2=435]。因此，该方法更适
宜于较小范围内的任务岗位评价任务。
二、分类法〔X〕
分类法是陈列法的改良。其主要特点是，各种级别及其结构是在岗位被陈列之前就树
立起来。对一切岗位的评价只需参照级别的定义套进适宜的级别外面。它的任务步骤是：
1．由企事业单位内专门人员组成评定小组，搜集各种有关的资料。
2．依照消费运营进程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分红几个大
的系统。每个系统按其外部的结构、特点再划分为假定干子系统。
3．再将各个系统中的各岗位分红假定干层次，最少分为5～7档，最多的可分为11～
17档。例如，某公司将消费管理系统的岗位分为1～8档，设计技术运用系统的岗位可分
为1～12档。
4．明白规则各层次岗位的任务内容、责任和权限。
5．明白各系统、各层次(等级)岗位的资历要求。例如技术设计运用系统第6级岗位要
求：大学毕业5～8年以上，担任过6级以下的职位经过考察任务效果良好；掌握两门以上
的本国语，可以独立指点或完成重要部件的设计等。
6．评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。例如技术设计运用系统的第
12级相当于消费系统的第4级。
分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统(类型)的岗位评选存在相当的客观性，
准确度较差。
例如，某电讯公司将经理岗位依据岗位职责、才干要求等多个维度，将本公司中层岗
位划分为：资深经理、专业经理、项目经理、主管经理、经理、经理助理等6个层次。
三、要素比拟法〔X〕
要素比拟法是从评分法衍化而来的。它也是按要素对岗位停止剖析和排序。它和评分
法的主要区别在于，各要素的权重不是事前确定的。先选定岗位的主要影响要素，然后将
工资额合理分解，使之与各个影响要素相婚配，最后再依据工资数额的多寡决议岗位的上
下。其详细步骤是：
1.先从全部岗位中选出一五～20个主要岗位，其所失掉的休息报酬(薪酬总额)应是公
允合理的(必需是大少数人公认的)。
2．选定各岗位共有的影响要素，作为任务岗位评价的基础。普通包括以下五项：
(1)智力条件。包括记忆力、了解力、判别力、所受的教育水平、专业知识、基础知识
等。
(2)技艺。包括任务技艺和本岗位所需求的特殊技艺。
(3)责任。包括对人的平安，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守秘密的
责任。对他人的监视或他人对自己的监视。
(4)身体条件。包括体质、体力、运动才干，如耐久性、变化性、运动速度等。
(5)休息环境条件。如任务地的温度、湿度、通风、光线、噪音等。
3．将每一个主要岗位的每个影响要素区分加以比拟，按水平的上下停止排序。其排序
方法与上述引见的〝陈列法〞完全分歧。例如某公司办事机构中的主要岗位是：A、会计；
B、出纳；C、文书；D、司机；E、勤杂工。可区分按上述五项条件逐一对该五个岗位停止
评定排序，如表5—33所示。
表5-33岗位智力要求排序表〔略〕
4．岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过仔细协调，按上述五种影响要素停止
分解，找出对应的工资份额，其结果如表5—34所示。
表5-34任务岗位评价排序与工资额对应表〔略〕
由于表5—33中的结果是由评定小组商定的，会遇到序号与工资额上下次第不分歧的
状况。例如表5—34中，智力条件栏内D岗位(司机)与E岗位(勤杂工)两者序列号区分为
4和5，而括号内却为50元和90元。从序列号上看，D岗位的相对价值高于E岗位，那么
工资额(即智力条件的相对价值)D也应当高于E。出现这种不分歧的情形，评定小组应重新
协商，使两者顺序分歧。有时，真实无法调整修正，也可以将有争议的岗位取消，重新选
择一个主要的具有代表性的岗位。
5．找企事业单位中尚未停止评定的其他岗位，与现有的已评定终了的重要岗位对比，
某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，
累计后就是本岗位的工资。C经过比拟后，失掉以下结果，如表5—35所示。
表5-35C任务岗位评价结果汇总表〔略〕
最后将各项结果相加，得：210+230+360+一五0+140＝1090(元)，那么岗位C的评价
结果为1090元，视为其相对价值量，同理可计算出其他岗位的相对价值量，并按其相对价
值归级列等，编制出岗位系列等级表。
四、评分法〔X〕
评分法亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响要素，并采用一定点数(分值)表示
每一要素，然后按预先规则的权衡规范，对现有岗位的各个要素逐一评选、估价，求得点
数，经过加权求和，最后失掉各个岗位的总点数。其详细步骤是：
1．确定任务岗位评价的主要影响要素。任务岗位评价所选定的要素是与执行岗位任务
义务直接相关的重要要素，归结起来大致有四个方面：
(1)岗位的复杂难易水平。包括执行本岗位义务所需的知识、技艺、受教育的水平，必
要的训练，必要的实践任务阅历等。
(2)岗位的责任。包括对所运用的设备、用具、原资料、产品等的责任；对下属监视的
责任，对主管下级应负的责任}对保管的文件资料、档案的责任等，即对触及岗位的人、财、
物等方面的责任。
(3)休息强度与环境条件。包括执行岗位以为的体力消耗、休息姿态、环境、温度、湿
度、照明、空气污染、噪音等要素。
(4)岗位作业紧张、困难水平。如操作时肉体上的紧张水平、视觉、听觉器官的集中留
意水平及继续时间的长短，任务的单调性等。
2．依据岗位的性质和特征，确定各类任务岗位评价的详细项目。
(1)各消费岗位的评价项目，普通包括：
①体力休息的熟练水平。
②脑力休息的熟练水平。
③体力和脑力休息的休息强度、紧张水平。
④休息环境、条件对休息者的影响水平。
⑤任务风险性。
⑥对物、财、人，以及下级下级的责任等。
(2)对职能科室各管理岗位的评价项目，普通包括：
①受教育的水平。
②任务阅历、阅历。
③任务复杂水平。
④任务责任。
⑤组织、协调、发明才干。
⑥任务条件。
⑦监视职责等。
(3)确定评价要素时，无论何种性质的岗位，比拟普遍采用的评价项目，普通包括：
①休息负荷量。指执行义务时的能量代谢率，其权衡规范可参照国度规范。
②任务风险性。指该项任务所随同的风险性，以及其结果的损伤水平，惹起职业病的
能够性。其权衡规范为该项任务的技安统计目的和有关的职业病的资料。
③休息环境。指本岗位的自然和物质环境要素。其权衡规范为温度、湿度、照明、空
气、噪声、振动、通风、颜色等环境监测目的。
④脑力休息紧张疲劳水平。指完本钱岗位规则的任务时，人员脑力休息及肉体上的负
荷量。其权衡目的为任务单调水平，任务速度和要求的精细度，任务要求的决策反映机敏
水平，任务留意力集中水平与继续时间。
⑤任务复杂繁简水平。其权衡规范是岗位义务牵涉面的深度和广度。
⑥知识水平。指执行本岗位义务必需的文明基础和实际知识，即所受的教育水平，其
权衡规范为参与各类正轨学校学习的时间、学位等。
⑦业务知识。指与本岗位有关的、必要的专业知识。其权衡规范为有关的必要知识的
广度和深度。
⑧熟练水平。指执行本岗位义务所需技艺的熟练水平及掌握该技艺的困难水平。其权
衡规范是普通掌握该项技艺，以及到达某种水平所需求的时间。
⑨任务责任。指执行本岗位义务在管理上以及对物、财所负的责任。其权衡规范为该
岗位的职责范围、权限，发作责任事故后的损失水平。
⑩监视责任。指执行本岗位义务时对下级的指点及监视考察的责任。其权衡规范为该
岗位要求的组织才干、监视的责任大小。
3．对各评价要素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)，以提高评价的准确水平。
在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规则出本项目各级别的评分规范。以
某岗位所需体力评分规范为例(如表5—36所示)。
表5-36岗位所需体力评分规范〔略〕
表5—36中所给定的点数，是按下式计算：
Y＝X2－X＋8
式中Y――点数；
X――等级序号。
4．将全部评价项目兼并成一个总体，依据各个项目在总体中的位置和重要性，区分给
定权数(f
i
)。普通来说，重要项目给以较大权数，主要的项目给以较小的权数。权数的大
小应依据企事业单位的实践状况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。以某公司的某
类岗位为例，其任务岗位评价的权数分配状况见表5—37。
表5-37某公司某类任务岗位评价的权数分配表〔略〕
假定第i评价项目的权数为f
i
，某一岗位第i项目的评价结果为X
i
,那么该岗位的总
点数为X，它等于各项目评价点数的加权数之和，即：X=∑x
i
f
i
仍依上例，假定对该公司该岗位10项要素的评价结果如表5—38所示。按上式算计后，
可知该岗位的总点数为：X＝∑x
i
f
i
=1400
表5-38某公司岗位10个项目的评价结果〔略〕
5．为了将企事业单位相反性质的岗位归入一定等级，可将任务岗位评价的总点数分为
假定干级别，如表5—39所示。上例中被评价的岗位总点数为1400，因此属G级。
表5-39任务岗位评价结果分级规范〔略〕
评分法的优点是容易被人了解和接受，由于它是假定干评定要素综合平均的结果，并
且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。缺陷是任务量大，较为费
时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的客观性。
评分法适于消费进程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。
第三节人工本钱核算
人工本钱的上下，在很大水平上决议着产品本钱和价钱，因此它既影响着企业产品在
市场上的竞争才干的大小，又影响着企业经济效益的上下。因此，计算合理的人工本钱，
并把人工本钱控制在合理的限制之内，是现代企业参与剧烈的市场竞争并取得开展和壮大
的一项重要运营管理措施。
【学习目的】
经过学习掌握人工本钱的构成、影响要素，以及人工本钱核算的顺序和方法。
【知识要求】
一、人工本钱的概念及其构成〔X〕
(一)人工本钱的概念
企业人工本钱，也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在消费运营活动中用于和
支付给员工的全部费用。它包括从业人员休息报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育
费用、休息维护费用、住房费用和其他人工本钱等。可以看出，人工本钱并不只仅是企业
本钱费用中用于人工的局部，还包括企业税后利润中用于员工分配的局部。
依照国际惯例，企业人工本钱是指企业在消费运营活动中支付并列人本钱的人工费用。
国际劳工组织1966年对人工本钱定义为：人工本钱是指雇主因雇用休息力而发作的费用，
它包括：对已完成任务的报酬，对有关本任务而有报酬的时间、红利和赏金，食品、饮料
费用的支付以及其他实物支付，雇主担负的工人住房费用，为雇员支付的社会保险费用，
员工技术培训费用，福利效劳和其他费用(如工人的上下班交通费、任务服费和招工费用)，
还有被以为是人工本钱的税收。
(二)人工本钱的构成
依据国度有关规则，我国工业企业人工本钱的构成范围及列支渠道如下：
(1)产品消费人员工资、奖金、津贴和补贴(制造费用—直接工资)；
(2)产品消费人员的员工福利费(制造费用—其他直接支出)；
(3)消费单位管理人员工资(制造费用)；
(4)消费单位管理人员的员工福利费(制造费用)；
(5)休息维护费(制造费用)；
(6)工厂管理人员工资(管理费用—公司经费)；
(7)工厂管理人员的员工福利费(管理费用—公司经费)；
(8)员工教育经费(管理费用)；
(9)休息保险费(管理费用)；
(10)失业保险费(管理费用)；
(11)工会经费(管理费用)；
(12)销售部门人员工资(销售费用)；
(一三)销售部门人员的员工福利费(销售费用)；
(14)子弟学校经费(营业外支出)；
(一五)技工学校经费(营业外支出)；
(16)员工团体福利设备费(利润分配—公益金)。
在计算人工费用总额时，我们可以将上述各项工资支出汇总，或在〝应付工资〞科目
中核算工资总额。员工的福利费用也可在工资总额基础上按规则的14％计算。
普通来说，人工本钱包括：从业人员的休息报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费
用、住房费用、福利费用、教育经费、休息维护费和其他人工本钱等七个组成局部。
1．从业人员休息报酬
从业人员休息报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的休息报酬，
人事档案关系保管在原单位的人员休息报酬，外籍及港澳台人员休息报酬。其中：在岗员
工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的休息报酬总额。包括基础工资、职
务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。
从业人员休息报酬还包括不在岗员工生活费。不在岗员工生活费是指企业支付给曾经
分开自己的消费或任务岗位，但仍由本企业保管休息关系员工的生活费用。不在岗员工生
活费的采集参考市统计局休息状况报表。
2．社会保险费用
社会保险费用是指企业按有关规则实践为运用的休息力交纳的养老保险、医疗保险、
失业保险、工伤保险和生育保险费用。包括企业上缴给社会保险机构的费用和在此费用之
外为运用的休息力支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离退休人员的其他养老
保险费用。社会保险费用按企业列支数统计。
3．住房费用
住房费用是指企业为改善本单位运用的休息力的寓居条件而支付的一切费用，详细包
括企业实践为运用的休息力支付的住房补贴、住房公积金等。
4．福利费用
福利费用是指企业在工资以外实践支付给单位运用的用于休息力团体以及团体的福利
费的总称。主要包括企业支付给休息力的夏季取暖补贴费(也包括企业实践支付给享用团体
供暖的休息力团体的局部)、医疗卫生费、方案生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、团
体福利设备和团体福利事业补贴费，以及丧葬抚恤救援费等。该目的资料来源于两方面，
一方面是企业净利润分配中公益金里用于团体福利设备的费用，另一方面是在本钱费用中
列支的福利费(不包括上缴给社会保险机构的医疗保险费)。福利费用依照实践支出数统计。
5．教育经费
教育经费是指企业为休息力学习先进技术和提高文明水平而支付的培训费用(包括为
主要培训本企业休息力的技工学校所支付的费用)。教育经费的来源一方面是财务〝其他应
付款〞科目中的有关支出，另一方面是营业外支出中的〝技工学校经费〞。教育经费依照
实践支出数统计。
6．休息维护费用
休息维护费用是指企业购置的休息力实践享用的休息保险用品、清凉饮料和保健用品
等费用支出。在工业企业中，它来源于制造费用中的〝休息维护费〞科目。休息维护费用
依照实践支出数统计。
7．其他人工本钱
其他人工本钱是指不包括在以上各项本钱中的其他人工本钱项目。如：工会经费，企
业因招聘休息力而实践破费的招工招聘费用，解职解雇费用等。
二、确定合理人工本钱应思索的要素〔Y〕
合理的人工本钱普通是就企业所能合理担负的人工本钱而言，因此，为了企业的动摇
开展，自然不允许人工本钱有限制地增长。但假设企业所付员工的工资缺乏以维持生计，
员工的休息力再消费就得不到保证，不但休息者自身的积极性遭到影响，而且企业也将损
失员工应发扬出来的消费才干。
再有，假设企业支付员工的工资低于市场行情，即市场工资率，有才干的人将被吸引
到薪资水平较高的企业，而一旦企业丧失了企业开展所需的人才，就会衰落下去。由此可
见，确定合理人工费用，应以企业的支付才干、员工的规范生计费用和工资的市场行情等
三个要素为基准来权衡。
当然，在确定合理人工费用时，以上三个要素不一定要有同等的权数，有些状况下以
企业的支付才干为主，有些状况下应以市场行情为主，哪个要素重要，还需求企业与代表
员工一方的工会共同协商。
(一)企业的支付才干
企业的薪酬水平是由各种消费率所决议的。因此，当自己的公司薪资水平比其他公司
低时，就需求提高影响薪资水平的各种消费率。但是，应当掌握的一个重要原那么是：消
费率的增长先于薪资的增长。
影响企业支付才干的要素有：
1．实物休息消费率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量。它是权衡企业人工本
钱支付才干的普通尺度。
2．销货休息消费率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。它是权衡企业人工本
钱支付才干的普通尺度。
3．人工本钱比率，是指企业人工本钱占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工
本钱占企业销售休息消费率的比重。它是权衡企业人工本钱支付才干的重要尺度之一，也
是剖析企业人工本钱支付才干最复杂、最基本的方法之一。
4．休息分配率，是指企业人工本钱占企业净产值(也称企业添加值或附加值)的比率。
它是权衡企业人工本钱支付才干的重要尺度之一。该比率相关于净产值休息消费率而言较
高，那么代表人工本钱过高。
确定企业适宜的休息分配率，既要把企业报告期的分配率与上一时期比拟，也要与同
一时期其他公司的休息分配率相比拟。企业报告期的休息分配率与上期比有所降低，与同
期同行业其他公司相当，可视为合理适当的分配率。这些措施是：提高企业的技术构成、
资金周转率，消费紧俏或适销对路产品等。当企业的利润和折旧费增长率快于人工本钱的
增长率时，休息分配率就会降低。
5．附加价值休息消费率，也称净产值休息消费率，指平均每一员工消费的附加价值或
净产值，是权衡企业人工本钱支付才干的普通尺度。
6．单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工本钱。理想的状况是：平均费用比
其他公司高，但单位制品费用比其他公司低。它是权衡企业人工本钱支付才干的普通尺度。
7．损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。在损益分歧点中，
人工本钱是不能超额支出的，如超额支出，就会形成企业盈余。
(二)员工的生计费用
员工要支付薪酬来维持生计，因此，薪酬必需可以保证员工某一水准的生活。可以保
证这终身死水准的费用称为生计费用。生计费用是随着物价和生活水平两个要素变化而变
化的。假设物价水平不变，生活水平提高了，那么生计费用也就提高了；假设生活水平不
变，物价水平提高了，那么生计费用也将提高。因此，用于保证员工某终身死水准的生计
费用的工资，是企业〝非支付不可的薪资〞，是合理用人费的下限，而不论企业的支付才
干如何。即使企业运营不善，也不能支付低于员工生计费用的工资。因此，企业应把按支
付才干计算的所能支付的过度工资与员工的生计费用所需求的工资相平衡后确定合理的人
工本钱。
由于生计费用是随着物价和生死水准的变化而变化的，所以在由生计费用测定人工本
钱时，先要掌握物价的变化状况。物价的变化可从政府发布的物价指数中取得，但要留意
地域的差异。了解了物价指数，也就可以确定货币薪酬的最低增长幅度了，最少要使二者
相分歧，以不使原有的生死水准下降。关于生死水准的提高水平，假设由各企业确定是
极为困难的，可以参照国民经济方案确定实践工资提高幅度确定，但要留意参照本地的普
通状况。由于生死水准应提高到何种水平缺乏客观规范，所以水准确实定应由企业和员工
充沛协商。
(三)工资的市场行情
工资的市场行情，也称市场工资率。为什么还要思索市场的工资行情呢?由于所支付的
薪酬即使在企业可支付才干的范围内，并且契合生死水准，但假设本企业支付的薪酬低于
其他同类企业，有才干者就会外流。因此，确定合理薪酬还要思索普通市场行情。
在把本企业的薪酬与市场行情比拟时，普通所用的方法是把本企业某一类型休息者的
一般薪酬与其他企业同类型休息者的一般薪酬相比拟，然后在思索员工构成的基础上推算
出平均薪酬，以此作为判别全体薪酬水平的资料。对此，最好的参考资料是政府统计部门
发布的行业工资资料。
确定薪酬水平要思索工资的市场行情，这一条也称为同工同酬原那么。在这里是指，
在不同的行业、企业，完成异样或同等价值的任务，应当失掉异样的工资。
三、人工本钱核算的意义〔Y〕
人工本钱的变化，意味着利润的相应变化，所以人工本钱核算是企业关心的焦点。经
过人工本钱核算，企业可以知道自己运用休息力所付出的代价，可以了解产品本钱和人工
本钱的主要支出方向，可以及时、有效地监视、控制消费运营进程中的费用支出，改善费
用支出结构，浪费本钱，降低产品价钱，提高市场竞争力。经过人工本钱核算可以使企业
依据自己的状况，寻觅适宜的人工本钱的投入产出点，到达既能以最小的投入换取最大的
经济效益，又能调发开工积极性的目的。
【才干要求】
一、人工本钱核算顺序〔Y〕
(一)核算人工本钱的基本目的
核算人工本钱的基本目的包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均任务时
数、企业销售支出(营业支出)、企业添加值(纯支出)、企业利润总额、企业本钱(费用)总
额、企业人工本钱总额等。
1．企业从业人员年平均人数。本目的按国度统计局规则的范围和方法停止统计，在岗
员工年平均人数单列其中。
2．企业从业人员年人均任务时数。本目的核算企业从业人员实践发作的年人均实践工
时。核算方法是：
企业从业人员年人均任务时数＝企业年制度工时＋年加班工时－损耗工时
企业从业人员年平均人数
3．企业销售支出(营业收人)。是核算企业在报告期内消费运营中经过销售产品、提供
劳务或从事其他消费运营活动而取得的全部支出。销售支出或营业支出可以反映企业在一
定时间内的全部销售或产出价值，其中既包括转移价值，也包括新发明价值。
4．企业添加值(纯支出)。是核算企业在报告期内以货币表现的企业消费活动的最终效
果。它的核算方法有两个：
(1)消费法：添加值＝总产出-中间投入
(2)支出法：添加值＝休息者报酬+固定资产折旧+消费税净额+营业盈余
5．企业利润总额。它是企业在报告期内完成的盈亏总额，反映企业最终的财务效果，
核算企业〝税前会计利润〞。它可以取自«企业会计状况表»(国度统计局103表)中的〝利
润总额〞。依据国度财会制度的要求，企业利润总额要逐渐从〝税前会计利润〞过渡到〝税
后会计利润〞。
6．企业本钱(费用)总额。核算企业在报告期内为消费产品、提供劳务所发作的一切费
用。它在财务损益表上表现为销售本钱(直接资料、直接人工、燃料和动力、制造费用)和
时期费用(销售费用、管理费用和财务费用)的本年累计数。
7．企业人工本钱总额。企业人工本钱反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工本
钱。它的核算方法是：
人工本钱=企业从业人员休息报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+休息维护
费用+住房费用+其他人工本钱
(二)核算人工本钱投入产出目的，
核算人工本钱投入产出目的包括销售收人(营业支出)与人工费用比率、休息分配率等。
1．销售支出(营业支出)与人工费用比率
销售支出(营业收人)与人工费用比率显示每取得一个单位的销售支出(营业支出)需投
入的人工本钱。
人工费用比率＝人工费用／销售支出(营业支出)
＝人工费用／员工总数
销售支出〔营业支出〕/员工总数
＝薪酬水平
单位员工销售支出〔营业支出〕
2．休息分配率
休息分配率是指在企业取得的添加值(纯支出)中用于员工薪酬分配的份额。
休息分配率＝人工费用／添加值(纯支出)
二、合理确定人工本钱的方法①〔Y〕
由于企业之间不时以高薪争取稀缺人才，以及物价下跌和生死水准提初等要素的推进，
工资继续上升的趋向是不可改动的。如何确定人工费支出的极限，可用到以下三种方法：
1．休息分配率基准法
休息分配率基准法是以休息分配率为基准，依据一定的目的人工本钱，推算出所必需
到达的目的销货额；或许依据一定的目的销货额，推算出能够支出的人工本钱及人工本钱
总额增长幅度。
如前所说，休息分配率是指企业人工本钱占企业附加价值的比率。附加价值是由企业
自身所发明的价值，是企业可用来停止分配的支出，成为资本与休息之间分配的基础。
附加价值的计算方法有两种：
一种是扣除法，由销货净额扣除外购价值求出。其公式为：
附加价值＝销货(消费)净额一外购局部
＝销货净额一当期进货本钱(直接原资料+购入零配件+外包加工费+直接资
料)
另一种是相加法，行将构成附加价值的各项要素相加而得出。其公式为：
附加价值＝利润+人工本钱+其他构成附加价值的各项费用
＝利润+人工本钱+财务费用+租金+折旧+税收
关于本企业休息分配率的多少，基期可以从报表的有关数字中求得。本期的可以从借
贷平衡表中予以推算，也就是首先计算出附加价值中资本分配额及资本分配率，再计算出
休息分配额及休息分配率。
在运用休息分配率基准法时，还触及附加价值率效果，即附加价值占销货额的比例。
附加价值率越高，说明企业的运营才干越好，企业支付人工费用的才干越强。所以，合理
的人工费用率可由下式求出：
合理的人工费用率＝人工费用＝净产值×人工费用
销货额销货额净产值
＝目的附加价值率×目的休息分配率
运用休息分配率基准法的步骤是：
(1)用目的人工费用(也称方案人工费用)和目的净产值率(也称方案净产值率)及目的
休息分配率(也称方案休息分配率)三项目的计算出目的销售额(也称方案销售额)。
例1：假定某公司目的净产值率为40％，目的休息分配率为45％，目的人工本钱为2600
万元，按人工费用率之基准计算，其目的销售额应为多少?
解：
目的销售额＝目的人工费用＝目的人工费用
人工费用率目的净产值率×目的休息分配率
＝2600＝14444.44〔万元〕
40％×50％
(2)运用休息分配率求出合理薪资的增长幅度。详细方法是：在计算上年度和确定本年
度目的休息分配率的基础上，依据本年的目的销售额计算出本年目的人工费用，并计算出
薪酬总额的增长幅度。
例2：某公司上年度人工本钱为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目的
净产值为10975万元，目的休息分配率同上年，该企业本年度人工本钱总额为多少?人工
本钱增长率多少?
解：
上年度休息分配率＝2382÷8780＝27.一三％
目的休息分配率同上年，那么：
目的休息分配率＝目的人工费用
目的净产值
即：27.一三%=目的人工费用
10975
那么：本年人工本钱＝10975×27.一三％＝2977.52(万元)
人工本钱增长率＝(2977.52÷2382)×100％—100％＝25％
即该公司本年度人工本钱总额为2977.52万元，增长幅度为25％。
2．销售净额基准法
销售净额基准法，即依据前几年实践人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目
的薪酬增长率，求出本年的目的销售额，并以此作为本年应完成的最低销售净额。其公式
为：
目的人工本钱＝本年方案平均人数×上年平均薪酬×(1+方案平均薪酬增长率)
目的销售额＝目的人工本钱÷人工费用率
例3:某公司人工费用率为一八％，上年平均薪酬为6600元，本年度方案平均人数为
108人，平均薪酬增长25％，本年销售额应为多少?
解：
目的人工本钱＝108×6600×(1+25％)＝891000〔元)
目的销售额＝891000÷一八％＝495(万元)
应用人工费用率(人工费用／销货额)还可计算销售人员每人的目的销售额。其步骤是
先确定推销员的人工费用率，再依据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员
的年度销售目的。
其计算公式是：
销售人员年度销售目的＝推销人工费用
推销员的人工费用率
例4：某公司推销员的人工费用率约为1.24％，月薪平均为720元(含奖金)，且年度
薪给共为一三个月，该公司推销员年度销售目的多少?
解：
该公司销售人员年度销货目的＝720×一三＝75.48(万元)
1.24％
与上述方法相相似，还有一种依据毛利率及人工费用率，计算推销员目的销售毛利额
及推销人员毛利与工资的大致比例。其公式是：
推销人员人工费用率＝推销人员人工费用总额
毛利率
目的销售毛利＝某推销员工资
推销员人工费用率
例5：某公司毛利金额为3400万元，销售人工本钱600万元，公司中某销售人员月工
资为860元，每年薪给一三个月，该推销员年度目的销售毛利多少?月目的销售毛利多少?
解：
推销人员人工费用率＝600＝17.65％
3400
该推销员年目的毛利＝860×一三＝63343〔元〕
17.65％
月目的销售毛利＝63343＝5279〔元〕
12
该公司推销员销售毛利与其工资之比是5279÷860＝6.14，也就是必需到达月工资
6.14倍的毛利额。
3．损益分歧点基准法
损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。详细来
说，是指在单位产品价钱一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或许
说到达这一销货额的产品销售数量。损益分歧点还可以简明地概括为公司利润为零时的销
货额或销售量。损益分歧点，可用公式表示为：
销售支出＝制形本钱+销售及管理费用
假设将制形本钱和销售及管理费用划分为固定费用(也称固定本钱，是指不随消费量多
少而增减的费用，如折旧费、房租、直接人工费用等)和变化费用(也称变化本钱，是指随
产销数质变化而增减的费用，如资料费、保管费、直接人工费等)。
在把制形本钱和销售及管理费用划分为固定费用和变化费用之后，损益分歧点之销售
支出的公式即可改写为：
销售支出＝固定本钱+变化本钱
为便于表达，上式中的各因式可用以下符号表示：
P——单位产品售价；
V――单位产品变化本钱；
F——固定本钱；
X——产量或销售量。
这样，损益分歧点可用代表式表示为：PX＝F+VX
在损益分歧点所要到达的销售量为：X＝F
P－V
式中，P—V为每单位产品边沿利益。
每单位产品的边沿利益除以每单位的产品价钱，为边沿利益率，公式为：
每单位产品边沿利益率＝P－V
P
这样，以销售金额表示的损益分歧点，可用公式表示为：
损益分歧点之销售额＝固定本钱
边沿利益率
PX＝F＝PF
P－VP－V
P
损益分歧点图形如图5—4所示。
图5-4损益分歧点图形〔略〕
损益分歧点基准法可运用于三种目的：
(1)以损益分歧点为基准，计算一定人工本钱总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付
的最高限制。
(2)以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之下风险盈利点所应到达的销货额，并继而
推算出薪酬支付的能够限制，即能够人工费用率。
(3)以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保管点之销货额，并进而推算
出人工费用支付的适当限制，即合理人工费用率(也称之为平安人工费用率)。
剩余额保管点(也称平安盈利点)之销售额是指在抵补全部本钱之后，在保证一定利润
用于股东股息的分配之外，还有一定的剩余利润作为今后企业的各项开展及应付能够发作
的风险。
第四节员工福利管理
第一单元福利总额预算方案
【学习目的】
经过学习掌握企业福利总额预算方案的编制方法。
【知识目的】
一、福利的实质〔Y〕
实质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币方式直接支付给员工，而是以效劳
或实物的方式支付给员工，例如带薪休假、本钱价的住房、子女教育津贴等。
福利有多种方式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。它们在方式上的不同，是
源自内容的差异。其中，全员性福利针对一切的员工，例如子女的教育津贴，而特殊福利
只针对某一些群体，例如，只给部门经理级以上员工报销手机费。困难补助是针对有特殊
困难的员工，例如给身患癌症的员工发一些慰劳金。
二、福利管理的主要内容〔Y〕
1．福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额，明确实施福利的目的，确
定福利的支付方式和对象，评价福利措施的实施效果。
2．福利管理的主要原那么
(1)合理性原那么。一切的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设备和效劳项
目应在规则的范围内，力图以最小费用到达最大效果。关于效果不清楚的福利应当予以撤
销。
(2)必要性原那么。国度和中央规则的福利条例，企业必需坚决严厉执行。此外，企业
提供福利应当最大限制地与员工要求坚持分歧。
(3)方案性原那么。凡事要方案先行。福利制度的实施应当树立在福利方案的基础上，
例如，福利总额的预算报告。
(4)协调性原那么。企业在推行福利制度时，必需思索到与社会保险、社会救援、社会
优抚的婚配和协调。曾经失掉满足的福利要求没有必要再次提供，确保资金用在刀刃上。
企业向员工提供的各种福利，意味着企业添加投入，因此，必需充沛思索到企业的支付才
干和薪酬政策。
目前，许多人希望企业最大限制地提供与员工需求相婚配的福利。由于大局部福利与
员工业绩有关，因此，有相当一局部企业增加了对人人有份的福利的支付。但是这样做的
弊端是，使一些员工失掉对企业的向心力，而且某些员工会发生对企业远景的质疑。在
学术界和企业界不时都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。理想上，确实有
一些企业实行高福利，但没有起到应有的改善企业笼统，提高企业凝聚力。，融洽人际关
系的作用即使如此，福利在人力本钱中的比重仍从1961年的25.5％上升到明天的38％。
因此，制定福利总额的预算方案十分重要。
企业向员工提供的一切福利设备和效劳均应包括在预算方案中，比如：员工食堂、任
务餐、子女教育津贴、企业为员工交纳的各类社会保险、任务服、通讯和交通费、医疗费、
带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。
【才干要求】
各项福利总额预算方案的制定顺序和内容如下：
1．该项福利的性质：设备或效劳；
2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；
3．该项福利的受益者、掩盖面、上年度总支出和本年度预算；
4．新增福利的称号、缘由、受益者、掩盖面、本年度预算、效果预测、效果评价规范；
5．依据薪酬总额方案和工资、奖金等方案，反省该项福利方案的成天分否能控制在薪
酬总额方案内。
第二单元各类保险金和住房公积金核算
【学习目的】
经过学习了解社会保证的基本概念和构成，掌握核算各类社会保险及住房公积金的基
本方法。
【知识要求】
一、社会保证的基本概念〔Y〕
社会保证是英语SocialSecurity的译文，有些学者译为社会平安。这一术语，最早
出现于美国1935年制定的«社会保证法案»(SocialSecurityAct)中，1938年新西兰经
过的社会保证立法案中，也运用了社会保证一词。尔后，1941年，美国总统罗斯福和英国
首相丘吉尔在结合宣布的战时宣言«大西洋宪章»(AtlanticCharter)中，又两次运用了这
一概念。1942年，国际劳工组织(ILO)宣布了题为〝走向社会保证的途径〞的报告，尔后，
由于国际劳工组织在有关条约和建议书中，屡次运用社会保证这一概念，社会保证一词，
遂被世界各国普遍运用。
中国政府在«国民经济和社会开展第七个五年方案»中初次提出〝我国将逐渐地树立起
具有中国特征的社会主义社会保证制度雏形〞，尔后，〝社会保证〞一词在中国末尾失掉
普遍运用。
社会保证一词，虽然已被普遍运用，但是，关于社会保证的定义，却还没有一致的解
释。有的学者以为：社会保证即国度为了维护经济开展和社会安宁，经过强迫性立法，以
国民收人分配和再分配的方式，对全体社会成员的基本生活需求和经济开展享用权予以保
证的制度；还有的学者以为，社会保证是各种具有经济福利性的、社会化的国民生活保证
系统的统称。
普通来说，社会保证应包括三个基本的要素：
1．具有经济福利性，即从直接的经济利益关系来看，受益者的所得一定大于支出。
2．属于社会化行为，即由官方机构或社会中间集团来承当组织实施义务，而非供应者
与受益方的直接对应行为。
3．是以保证和改善国民生活为基本目的，包括经济保证与效劳保证等。
同时，从一个国度的国民生活保证系统来看，社会保证概念应掩盖社会的三个层次：
一是经济保证，即从经济上保证国民的生活，它经过现金给付或援助的方式来完成；二是
效劳保证，即当代社会还需求顺应家庭结构变迁与自我保证功用弱化的变化，满足国民对
有关生活效劳的需求，如安老效劳、康复效劳、儿童效劳等；三是肉体保证，即属于文明、
伦理、心思慰藉方面的保证，这是更高层次的保证。
二、社会保证的构成〔Y〕
从我国社会保证的实际活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优
抚等其他各种契合上述定义三要素的社会性保证措施，构成了我国在社会主义初级阶段的
社会保证体系，如图5—5所示。其中，社会保险针对休息者，社会救援针对社会贫穷者或
生活在贫穷线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家眷，它们互为
补充又有很大的差异。
图5-5社会保证体系〔略〕
【才干要求】
一、各类保险金的计算
为了确保员工利益，同时也保证企业的利益，国度曾经制定了有关保险的法律条款，
要求员工团体、企业依照各自的比例交纳养老保险等社会保险费。这些法律条文不只规则
了各类员工不同傈险费的详细计算、交纳方法，而且规则了这些保险费的详细管理方法。
二、住房公积金的计算〔Y〕
(一)住房公积金的有关制度规则
1．依照中国人民银行的有关规则，应当在指定的银行操持住房公积金存款、结算等金
融业务和住房公积金账户的设立、缴存、出借等手续。
2．应当与受委托银行签署委托合同，在受委托银行设立住房公积金专户，单位应当到
住房公积金管理中心操持住房公积金缴存注销，经住房公积金管理中心审核后，到受委托
银行为本单位员工操持住房公积金账户设立手续，每个员工只能有一个住房公积金账户。
3．住房公积金管理中心应当树立员工住房公积金明细账，记载员工团体住房公积金的
缴存、提取等状况。新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心操持住
房公积金缴存注销，并自注销之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托
银行为本单位员工操持住房公积金账户设立手续。
4．单位兼并、分立、撤销、解散或许破产的，应当自发作上述状况之日起30日内由
原单位或许清算组织到住房公积金管理中心操持变卦注销或许注销注销，并自办妥变卦注
销或许注销注销之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位
员工操持住房公积金账户转移或许封存手续。
5．单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心操持缴存注销，
并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行操持员工住房公积金账户的设立或许
转移手续。
6．单位与员工终止休息关系的，单位应当自休息关系终止之日起30日内到住房公积
金管理中心操持注销，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行操持员工住房
公积金账户转移或许封存手续。
(二)员工住房公积金的缴费
1．员工住房公积金的月缴存额为员工自己上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴
存比例。
2．单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工自己上一年度月平均工资乘以单位
住房公积金缴存比例。
3．新参与任务的员工从参与任务的第二个月末尾缴存住房公积金，月缴存额为员工自
己当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。
4．单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工自
己当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。
5．员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5％；有
条件的城市，可以适当提高缴存比例。详细缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府
审核后，报省、自治区、直辖市人民政府同意。
6．员工团体缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。
7．单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积
金汇缴到注销公积金专户内，由受委托银行计人员工住房公积金账户。
8．单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或许少缴。
9．对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或许工会讨论经过，并
经住房公积金管理中心审核，报住房委员会同意后，可以降低缴存比例或许缓缴；待单位
经济效益好转后，再提高缴存比例或许补缴、缓缴。
10．住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起依照国度规则的利率计息。
11．住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭
证。
单位为员工缴存的住房公积金，依照以下规则列支：(1)机关在预算中列支；(2)事业
单位由财政部门核定收支后，在预算或许费用中列支；(3)企业在本钱中列支。
员工有以下情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：(1)购置、建造、
翻建、大修自住房的；(2)离休、退休的；(3)完全丧失休息才干，并与单位终止休息关系
的；(4)户口迁出所在的市、县或许出境定居的；(5)归还购房存款本息的；(6)房租超出家
庭工资支出的规则比例的。
依照前款第(2)、(3)、(4)项规则，提取员工住房公积金的，应当同时注销员工住房公
积金账户。员工死亡或许被宣告死亡的，员工的承袭人、受遗赠人可以提取员工住房公积
金账户内的存储余额；无承袭人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额归入
住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核
实，并出具提取证明。
本章小结
本章的主要讲述了薪酬管理的原那么和基本内容；如何依据国度和中央关于薪酬、福
利方面的政策法规起草各项薪酬制度；依照任务岗位评价的要求，对岗位信息做出计算和
评价；薪酬调查与剖析的方法，如何独立停止薪酬调查并剖析相关信息；依据工资奖金调
整方案测算工资和奖金；任务岗位评价的特点、原那么、功用和步骤，评价要素的分类；
任务岗位评价目的的构成，以及分类规范、计分规范和权重规范的制定；任务岗位评价结
果误差的调整和岗位测评信度和效度反省，评价基本方法。
本章还引见了人工本钱的概念、构成和影响要素；核算的意义、顺序和方法；确定合
理人工本钱应思索的影响要素和计算方法；企业福利总额预算方案的编制方法。
本章习题
1．某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的规范是依据
岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实践上是工资的补充。年底
奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，
但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的
依据。由于原有的方案存在许多效果，如今要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的
薪酬分配原那么。
2．某企业销售部的一名司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制
度的不合理，形成该员工的支出远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业停止薪酬调
整，按任务岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，
怎样处置该司机的薪酬?
3．简述任务岗位评价的原那么、功用和步骤。
4．简述任务岗位评价要素的分类，以及任务岗位评价目的的构成。
5．简述确定任务岗位评价要素和目的的基本原那么。
6．简述任务岗位评价目的的分类规范、计分规范和权重规范的制定方法。
7．简述任务岗位评价结果误差调整的方法。
8．简述岗位测评信度和效度反省。
9．引见各种陈列法的步骤。
10．引见分类法的步骤。
11．引见要素比拟法的步骤。
12．引见评分法的步骤。
一三．简述人工本钱的概念、构成和影响要素。
14．简述人工本钱核算的意义，并引见人工本钱核算的顺序和方法。
一五．企业如何确定合理的人工本钱?
16．某企业这两年由于市场定位准确，企业效益比拟好，企业中新员工比拟多。近来
为了使员工愈加关心企业的长连利益，也为了留住人才，预备树立企业员工补充养老金这
项福利，请问在制定企业补充养老金方案时应思索哪些要素?