大学生购房补贴
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2023年2月18日发(作者：)学知网（）专注于提供优质的管理培训
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北京市“十五”时期人才规划实施情况回
顾和总结
新世纪以来，在市委、市政府领导下，全市各级人事部门以邓小平
理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大、十六届
三中全会、四中全会和全国人才工作会议精神，紧紧围绕“新北京、
新奥运”和率先基本实现现代化两大宏伟目标，大力实施首都人才发
展战略，认真落实“十五”人才事业发展规划，至2004年底，人才队
伍建设取得了令人可喜的成绩，人才事业得到全面发展。“十五”人
才规划的主要目标提前一年初步实现。
一、“十五”人才规划的执行情况
(一)人才队伍总量保持稳步增长。党政人才、专业技术人、经营
管理人才突破200万人，拥有总量迈上一个新台阶。年增长率为
2.2%。人才密度达到29.5%。
（二）人才结构发生可喜变化。表现在：一、二、三产业人才
从2001年1：12：41转变为2004年1：8.6：48，并且得到稳定发
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展；城乡人才分布结构不断改善，远郊区县人才总量不断增加，而
且增加的是经济、会计、工程等系列专业技术人才，以卫生、教育
人才占绝大多数的状态正在发生变化；人才专业结构日趋合理，通
过培养和引进，传统产业人才比例减少，高新技术产业、现代制造
业需要的计算机软件、移动通讯、集成电路、光机电一体化、汽车
及配件零部件制造、智能仪表与自动控制等专业人才不断增加。
（三）高新技术产业人才成倍增长。以中关村科技园区为主的
高新技术产业人才，到2004年发展到58多万人，是2001年的2.4
倍。当前拥有博士0.75万人、硕士4.03万人、大学本科以上学历20.82
万人；高中级专业技术人员达到13.14万人。人才的高速增长，不断
满足了高新技术产业发展的需要。
（四）国家公务员队伍综合素质提高。十五期间成功完成了党
政机关机构改革，人员普遍精简，年龄结构、学历结构发生很大变
化。公务员判断决策能力、驾御市场经济能力，依法执政能力得到
增强。到2004年区县机关公务员90%以上达到大学专科水平，市机
关公务员80%左右达到大学本科学历水平（不含政法系统）。
（五）高级专家队伍不断壮大，一批优秀青年人才脱颖而出。
至2004年我市有突出贡献专家98人、享受政府特殊津贴人员3340
人，入选国家百千万人才工程的人员11人。
（六）专业技术人员队伍学历提高、比例趋向合理。2004年我
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市专业技术人员平均授教育时间超过15年，即全市专业技术人员总
体学历水平为高等教育专科学历；高、中、初专业技术人员比例由
2001年1:4.4:7.0转变到1：3.4：4.6。
（七）非公有制经济组织人才发展迅速。“十五”期间每年以超
过15%的速度增长，专业技术人员已经达到74万人，成为首都经济
建设的一支重要力量。
（八）海外留学人员大量落户北京创业就业，并且呈不断上升
趋势。从2001年至2004年留学人员来京创业人员中办理工作居住
证的2839人，落户的1209人，2004年落户人员是2001年的1.93
倍，达到419人。
（九）外国专家、学者急剧增长。从2001年至2004年每年引
进外国专家的人才超过1000人，已经远远超过十五计划的目标。
（十）三年百万职业技能培训计划成绩显著。本市城镇从业技
能人才由十五初期的101.7万人，增加到147.4万人。技能人才所占
比重由30%提高到33.3%，其中高级工技能人才比例由原来的10%
提高到18.2%，技师和高级技师的比例从1.73提高到4%。
（十一）统一、开放、竞争、有序的人才市场体系已经初步形
成。人才中介机构近200个，其中非公经济人才中介机构达到58%
。
国际知名的猎头公司，光辉国际、海德思哲等登陆北京。
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“十五”人才规划的顺利实施，使北京人才资源的优势继续保持，
为今后首都经济建设和社会长期、稳定、协调与可持续发展提供了
有力的人才支持。
二、主要做法与体会
（一）领导高度重视，人才管理部门认真落实
北京市“十五”时期人才事业发展规划是第一个纳入北京市国民
经济和社会发展规划纲要的人才资源规划，得到全市各级领导的重
视。市发展改革委员会要求对“十五”人才规划执行情况进行追踪。
市人事局将规划按时间分解出年度目标，按任务分解到相关处室，
局领导要求落实责任，每年做出专题报告。东城区成立人才建设领
导小组，将人才的规划和开发，引进和培养，配置和调整统一起来，
确保有专人负责。顺义区区委主要领导同志极为关注人才队伍建设
目标，围绕强化引进紧缺人才，深层开发和提升区域内现有人才潜
力与素质，加强人才市场建设，整体推进事业单位人事制度改革等
给予许多支持。很多人才管理工作部门和同志，不断了解分析人才
规划实施过程中取得的成绩，遇到的困难，产生的问题，经常向领
导提出意见、建议。各单位普遍认为实施人才规划是一项长期系统
工程，主要依靠领导重视、积极支持；各部门分工负责、相互配合；
人才管理部门检查了解，抓好落实。
（二）调整人才结构，促进与经济、社会协调发展
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我市人才队伍结构调整主要抓住人才的产业结构、所有制结构
和专业结构调整三个方面。
对产业结构调整的重点放在第二产业。在第二产业传统领域，
许多老国有企业，针对冗员过多，人才积压和短缺并存的局面，不
断优化人才队伍。如：建材集团将员工队伍调整与产权、产业、产
品结构调整并列为企业四项调整战略，化工集团在企业调整、转移、
精干、创新、发展的基本方针下，以企业搬迁改造为契机加强人才
队伍的建设与调整。市政工程总公司坚决实施减员分流，加大人员
置换的措施。全市第二产业单位的人才数量有不同程度减少。
对所有制结构调整重点放在支持鼓励非公经济的发展。我市把
非公经济组织人才纳入首都人才战略和人才规划之中，制定了加强
非公经济组织人才队伍建设的文件，增强与非公经济组织的联系与
沟通，改进与完善非公经济人才引进政策，优化人才发展环境，消
除各种政策、体制障碍，一视同仁地对待非公经济组织人才。
对专业结构调整重点放在北京发展紧缺专业的人才。“十五”以
来，市人事局每年向社会公布北京市重点发展领域人才开发目录和
毕业生供求信息的编制与发布，人才市场管理办公室每季度向社会
公布人才供需情况，以此增强人才宏观调控。各单位根据自身发展
需求的不同，在调整重点上也各有侧重。有的单位把加大人员置换
作为突破口，积极吸纳引进高校毕业生，吸引急需高层次人才，充
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实人才队伍。如：东城区在保持教育、卫生系列的优势外，将人才
结构调整的重点放在建筑、商贸、旅游、信息和高新技术企业。西
城区在旅游、饭店管理、市场营销等专业重点引进高层次人才。平
谷区重点引进金融、贸易、税收、翻译、市场营销、机械制造、计
算机管理等方面的人才。卫生系统的宣武医院坚持高起点、高标准，
引进具有推动新兴学科和前沿学科发展能力的学科带头人，引进一
个人，开发一个项目，振兴一个学科，带出一批骨干，使医院的学
科建设不断提升。从全市情况看，人才结构性调整向良性趋势发展。
（三）转变人才增长方式，加大对高层次人才、紧缺人才引进
“十五”前四年全市人才引进的政策从数量型向质量型、从单一
引人向引人引智并重方向转变，通过提速人才引进“直通车”，畅通
留学人员“绿色通道”，全面实施“北京人才绿卡计划”，为我市经济社
会发展引进了高层次人才11300多人，接受外地生源大学生6.6
万人。
仅中关村科技园一区五园，2003、2004年每年接收非北京生源大学
毕业生5000人左右。与此同时为北京现代汽车、北汽福田企业招聘
大学生给予了极大支持。近年来在人才柔性流动上，迈出了很大步
伐。“人才绿卡计划”的实施，为33400多人办理了《北京市工作居
住证》。很多单位借此招聘与留住了一大批优秀骨干人才。
（四）增强人才教育培训工作力度
教育培训是我市人才规划的重点工作。“十五”初期我市分别制
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定了公务员和专业技术人员的“十五”继续教育规划。人才培养机制、
人才能力建设不断加强。
对公务员培训，我市广泛开展了公务员行为规范教育、公务员
信息技术及“电子政务”知识和能力的培训及公务员讲英语活动。在
提高公共管理能力的方面，公安局提出“向科技要警力”，“向知识、
向人才要警力”。确立了“教育训练工作优先发展战略”，建立了民警
终身培训制度。组织500多高层次人才参加了国内外培训。
对专业技术人员继续教育，许多单位制定了一系列配套的规章
制度和措施，全市专业技术人员的继续教育完成72学时的比例已经
达到84.9%的高普及率。从2001年到2005
年，人事局分别编辑《机
遇与挑战—加入WTO基础知识》、《科学技术的新发展与现代化建
设》《树立终生教育理念，创建学习型城市》、《首都发展与人才
能力建设》、《落实科学发展观，构建和谐社会》教材，每年组织
全市范围专题学习培训。为落实《我国加入世界贸易组织过渡期北
京行动计划纲要》，还开展了WTO高级专业人才的培训，取得了明
显成效。
对经营管理人员的培训。我市一轻总公司一是坚持组织企业党
政正职定期脱产培训学习，每年举办正职读书班，并组织到外地参
观先进企业，学习经验；二是坚持中心组学习制度；三是组织领导
干部参加中高级工商管理培训班；四是与首都经贸大学联合办学，
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输送55名企业领导进行研究生学力教育，其中有9名党政正职和19
名后备干部参加；五是鼓励各级领导干部在职自学，提高学历层次
和知识水平；六是加强对青年干部的培训，每年举办中青年干部培
训班。公交总公司与清华大学共同协商，采取业余和脱产相结合形
式，举办了为期两年的高级经营管理者研修班，学习企业经营战略、
现代市场营销、人力资源开发等19门课程，有85名处级以上干部
参加学习。
（五）不断创新人才激励机制,深化用人制度改革
建立完善体现岗位业绩的分配激励机制。首创集团实行风险抵
押金制度，将所属公司经营者的收入与经营业绩和绩效考核结合起
来，集团有7个公司实行了内部职工持股，阳光公司实行了高层期
权激励的尝试。城建道桥公司为体现优绩优薪的先进理念，在分配
机制上设计了向贡献突出人员倾斜的方案。还有的单位给引进的人
才、大学生每月发放一定数额的住房补贴或购房补贴。昌平区在设
立“人才奖励及科技骨干基金”的基础上，还增设了“重视人才奖”，表
彰奖励在人才管理中成绩突出的用人单位及党政主要领导。
建立完善以经营业绩为重点的经营者考核评价机制。在探索建
立社会主义市场经济体制下对企业经营管理者进行科学评价过程
中，公共交通总公司与中国科学院心理研究所紧密配合，在全系统
管理人员中开展了以德、能、勤、绩四个方面16项要素为主要内容
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的年度绩效考核。考核以职务说明书中的工作目标和考核标准为依
据，按照管理行为评价胜任特征的二十个方面100
项要素进行评估，
量化打分。侧重评价管理人员的工作表现和能力，其结果作为开展
培训、岗位调整、职务晋升的参考。
建立完善公开选拔、择优上岗的激励竞争机制。近年来，各单
位普遍积极推行面向社会公开招聘，单位内部竞争上岗。例如：市
政总公司对空缺岗位，利用市场化配置机制，从社会吸引招聘急需
紧缺人才，充实到经营管理和施工技术队伍中来。商业银行几年来，
面向社会公开招聘支行副行长5名，通过猎头公司吸引香港高级人
才2名。北京地税局在干部“能下”方面进行大胆的探索和改革，对
科级以上干部实行任期制，为解决干部的“出口”进行了尝试。
在实施“十五”人才规划中，我们感到重要的收获和体会：
一是坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯
彻党的十六大、十六届三中、四中全会以及全国人才工作会议精神。
一切从首都经济建设和社会发展的实际出发，以人才结构调整为主
线，以改革创新为动力，推动人才队伍建设沿着正确方向不断发展。
二是坚持人事人才工作始终服从和服务于首都改革开放和现代
化建设大局，把促进经济社会发展作为人事人才工作的重要职责，
奋发有为，积极主动开展工作，在经济建设主战场上发挥应有作用。
三是坚持以人为本，将能力建设作为人才资源开发重点，优化
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人才发展环境，遵循人才成长规律，实现人才社会价值。充分调动
各类人才的积极性、创造性和主动性，为不同类型、不同层次人才
成长创造条件，提供服务，促进人才队伍思想道德、科学文化的全
面发展。
四是坚持与时俱进，开拓创新，不断增强人才工作的生机与活
力。在不断解放思想、积极探索、勇于创新、大胆实践中逐步发展；
在不断研究新情况、解决新问题、形成新认识、开辟新境界的实践
中，积极推进理论创新、制度创新和机制创新。
五是坚持正确处理改革、发展和稳定的关系，在解决各种复杂
深层次矛盾和问题过程中，始终确保稳定是前提，发展是要务，改
革是动力，把改革的力度、发展的速度和社会可承受程度统一起来，
积极稳妥地推进各项改革。
三、人才队伍存在的问题与不足
虽然实施“十五”人才规划取得了一定的成绩，但是与北京现代
化建设的要求还有一定差距与不足。主要表现为：
（一）首都地区人才资源优势没有得到充分发挥。北京的中央
部委、高校、科研院所众多、人才资源丰富，实力雄厚，但是分散
在不同的条条块块内，不同体制之中。条条块块缺乏内在的联系，
体制之间缺乏有效协调与沟通。人才优势没有形成产业优势，与科
技、教育、文化等其他优势资源整合程度不高,与其应发挥的作用很
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不相称。
（二）人才分布结构、产业结构、行业结构、知识结构仍不能
完全适应首都城市功能和现代化建设需要。人才分布不合理，主要
表现为大量人才集中在城市中心区域，边远地区仍然比较缺乏。尤
其是按照新的城市功能定位，人才区域分布需要进一步调整和优化。
产业和行业结构问题主要表现为内部分布不合理，第一产业的现代
高效农业中，设施农业、籽种农业、精品农业、观光农业、创汇农
业、加工农业，节水农业的普及推广型人才十分缺乏。第二产业的
电子与信息技术产业规模较大，人才相对较多，新材料、新医药、
新能源、生物工程、光机电一体化等行业人才不足。具有一定规模
企业数量稀少，中关村科技园大量弱小的企业，生死变化较快，人
才流动变化较快，发展不平衡。知识结构不合理主要表现为科学技
术日新月异发展带来的飞速变化，使社会和用人单位需要更多掌握
现代科学技术知识和管理知识，具有实践经验的复合型知识人才。
（三）首都经济和社会发展急需的高层次科技人才、高级经营
管理人才和高技能人才依然短缺。北京市高层次人才大量分布在教
育、卫生等领域，经济建设领域缺乏名牌企业、名牌产品和参与国
际竞争的高层次人才。尤其在现代制造产业、高新技术产业更缺乏
领军式的人物。整个“十一五”期间，北京市技能人才需求总量预计
为248万人，而现有技能人才仅为147.4万人，技师高级技师人才需
求量为14.9万人，目前仅有5.9万人。
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（四）人才队伍创新能力亟待加强。在高新技术领域我市人才
队伍虽然增长很快，但是高新技术跟踪模仿多，集成创新能力不强，
自主创新更少，很多关键技术仍是瓶颈。还很难跨越跨国公司的技
术专利壁垒。高新技术改造、带动传统产业能力不足。
四、今后的努力方向
“十一五”期间我市为加强人才队伍建设人才事业的发展，在战
略思想上要认真贯彻、落实科学发展观和人才观，大力实施首都人
才发展战略，坚持党管人才原则，创新人才资源开发与管理机制，
优化人才发展环境，充分激发与调动各类人才的积极性和创造性，
把各类优秀人才集聚到首都各项事业建设上来，为实现“新北京、新
奥运”战略构想和建设经济繁荣、文化发达、社会和谐、生态良好现
代化国际城市提供坚强可靠的人才保证与智力支持。
要进一步做好以下六个方面的工作：
（一）继续完善和优化人才发展环境
继续转变观念，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济
社会和人才的全面和谐发展。真正树立“以人为本”和“人才资源是第
一资源”的理念，更加注重社会公平和不同群体利益协调，冲破一切
不利于人才发展的体制、机制的障碍，努力营造“四个尊重”
的氛围，
探索建立鼓励创新、宽容失败的人文环境。
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（二）继续以能力建设为核心，加强人才培养工作
围绕创新能力建设，根据各类人才特点研究制定人才资源能力
建设标准。重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新
能力，加大对人才资源能力建设的投入。坚持学习与实践相结合、
培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。
不断创新人才培养模式，建立多层次、多渠道、分类管理的、网络
化、开放式、自主性的教育培养与人才需求结构相适应的有效机制。
充分利用首都教育、科技、师资等优势，整合教育培训资源，建立
优势互补的教育培训网，构建终身教育体系。加快创建“学习型社
会”，让更多的人有终身接受教育的意识和自觉性。不断提升人才创
新能力带动经济和社会发展的影响与作用。
（三）继续改革创新人才工作机制
以制度建设为根本，探索建立适合各单位自身特点、有利于发
展的干部人事制度改革的路子。逐步建立以能力和业绩为导向、科
学的社会化的人才评价机制。完善人才评价标准，克服人才评价中
重学历、资力，轻能力、业绩的倾向。建立以公开、平等、竞争、
择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人
机制。完善以法制为主导的人才资源管理机制，充分发挥机制对改
善和优化人才发展环境的保障作用。进一步完善人才引进、培养、
考核、激励机制，不断提高人才资源管理者和人才队伍的综合素质。
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探索建立公平、合理、多种有效的薪酬分配形式，进一步激活人才
的潜能，切实体现一流人才、一流业绩、一流报酬。建立人才柔性
流动机制，多渠道、全方位吸引国内外各类优秀人才来京发展、兼
职、讲学、技术入股、投资兴办企业。鼓励有真才实学的高层次留
学人员或国外专家、学者短期来京进行合作研究。
（四）继续提高人才配置市场化程度，促进人才合理流动
积极稳妥地推进首都人才市场体制、机制改革，逐步建立政府
宏观调控、市场公平竞争、行业充分自律的新型管理格局。加强调
查研究，规范市场行为，维护市场秩序，进一步发挥市场在人才资
源配置中的基础性作用。遵循市场规律，发挥用人单位和人才的市
场主体作用，促进企事业单位通过市场自主择人和人才进入市场自
主择业。继续完善人才市场职能，逐步健全专业化、信息化、产业
化、国际化的人才市场服务体系。鼓励专业技术人才通过兼职、定
期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动。加强人
才流动中国家秘密和商业秘密的保护，依法维护用人单位和各类人
才的合法权益，保证人才流动的开放性和有序性。
（五）继续加强高层次人才队伍建设
以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，加快培养造就一批具
有世界前沿水平的高级专家。依托“新世纪百千万人才工程”等国家
重大人才培养计划、重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以
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及国际学术交流与合作项目，积极推进创新团队建设，加大学科带
头人的培养力度。建立开放、流动、竞争、协作的科学研究机制，
抓紧造就一批中青年高级专家。健全和完善高层次人才队伍建设的
工作体系，努力改善工作条件，大力营造激发创新活力的工作环境。
坚持以我为主、按需引进、突出重点、讲求实效的方针，加大吸引
留学和海外高层次人才的工作力度，积极引进海外人才和智力，重
点吸引高层次人才和紧缺人才。
（六）继续加大为非公经济企业服务的力度
随着非公有制经济的大力发展，人事人才工作要继续扩大服务
范围和服务对象。积极探索适宜的服务方式和内容。要消除体制和
政策障碍，在政治上对非公有制经济组织和社会组织人才一视同仁；
在政府奖励、职称评定、人才引进、大学生招聘、智力引进、专家
选拔等人才政策上统一安排；在面向社会的资助、基金、培训项目、
人才信息库等公共资源运用上平等开放；在改善创业环境和工作生
活条件方面积极提供服务
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