工资计算公式和方法

工资计算公式和方法

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公司每月工资计算公式标准

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工资水平的区域分异是一种较为常见的经济地理现象,其形成源自

于众多影响因素的综合作用,生成与演进也带有特定的区域相互作用特

征。如今每月的工资要怎么计算呢？下面让店铺来带大家了解一下公

司每月工资计算公式，希望能帮到你。

公司每月工资计算公式

制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季/

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依

法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定

节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件工资：计件单价×当月所做件数

3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时

数

4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时

数

5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假

日加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总

额×100%

7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额

×100%

8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总

额×100%

9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同

期成本费用总额×100%

10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工

人数头

11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工

成本总额×100%

工资每月计算的主要内容

计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支

付给个人的劳动报酬。包括:对已做工作按计时工资标准支付的工资;实

行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加

工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括:实行

超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳

动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任

务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个

人的工资。

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包

括:生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。

津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特

殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响

支付给职工的物价补贴。

津贴。包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术

性津贴,及其他津贴。

物价补贴包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支

付的各种补贴。

加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

特殊情况下支付的工资包括:根据国家法律、法规和政策规定，因

病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、

停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标

准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。

工资每月计算的主要目的

让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾

斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企

业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的

肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必

然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩

下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工

龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业

里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设

立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。

吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争

力、对内具备公平性、对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核

心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么5万年薪能不能挖过

来?肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，企业必须尊重市场的规

律，以确定薪酬的标准。

基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是

风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能

与其签定合同，能给他买保险、及时发放工资，这都是源于安全的保

障需求。做为企业管理者必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪

酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。

价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工

级、主管级、经理级、总监级，这样是有问题的。同为部门经理，技

术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样，但

他们拿的薪酬却一样，贡献大的那个人不平衡，这就是忽略了岗位的

价值。企业给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗

位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。

结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关

心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务

总监，公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢?因为公司赚200

万时，他拿12万年薪;公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉

得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工

在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱

都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，

在设计高管人员薪酬时，要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将

中长期的利益结合起来，形成利益共同体。