人员选拔

人员选拔

超市管理规章制度-小标题作文

2023年2月21日发(作者：清华校友邮箱)

主管人员的选拔doc

《人力资源总监教程》

第十六章主管人员的选拔

主管人员的质量是组织在持续取得成功中最重要的一个决定性因素。因此，主

管人员的选拔在整个治理过程中也就必定成为至关重要的步骤之一。没有人能够否

认厂房、设备、原材料、人员关于一个企业，正如飞机、坦克、舰艇和人员关于一

支强有力的军队一样重要。但另一个因素也是必不可少的，即有效的主管人员。

正因为主管人员的选拔如此重要，因此选拔工作极其困难。为中、高层治理职

位恰当地选拔人才，看起来比选拔基层主管人员显得容易些。国为中、高级的主管

人员都有过治理体会，也有能够作为评判他们能力的档案记录。然而，对最高层次

的主管人员的错误选择，可能会造成极为严峻的恶果。确定中、高级主管人员履行

其职务的好坏程度，大约需要一年的时刻。而如果有必要的话，决定是否或如何撤

换他们要花更长的时刻，这期间不仅由于支付高额工资造成了白费，而且许多有助

于企业进展的宝贵时刻也同时白费掉了。如果最初就能做出恰当的选择，这些缺失

是能够幸免的，企业取得进展也是无疑的了。

第一节选拔主管人员的系统方法

既然合格的主管人员关于企业的成功起着关键的作用，那么决定现在和今后对

主管人员的需要量并选拔人才的系统方法也就至关重要。

图一表明了选拔人才手统方法的概况。在此模式图中，虚线所表示的各项是与

选拔紧密有关的可变因素，我们将在其他章节中讨论。上一章中讨论过的“人力资

源打算”，或称之为主管人员的需要量打算，其内容是建立在企业的目标、推测、

打算和策略的基础上的。要将其转化为“职位要

求”,并使之与诸如智能、知识、技术、态度和体会等“个运气质”相和谐。为了满

足企业对人员的需要，主管人员就要进行聘请、选拔、安置和晋升等工作。因此，

如此做必须同时考虑“内部环境”（例如公司政策、主

管人员供求和组织环境）和“外部环境”（法律、规章、能够得到的主管人员）。

在选择人员，并安排相应的职位后，必须向他们介绍新职务的内容。这种“定位”

包括了对公司及其运营的了解和对其社会关系等各方面的了解。

-:王管I—・

I*

外部---------

人员弓亡甘乏

环境企业成绩

考核与环境

酬劳

晋升、降职撤换、辞退

图一系统选拔方法

注：由虚线表示的可变项目为人员配备的活动，将在其他各章讨论。

新安置的主管人员开始履行其治理职能和非治理职能（例如销售），取

得“治理上的功绩”，从而最终决定了“企业的成就”。随后，治理功绩受到“考

评”，主管人员受到“酬劳”。以这种评判为基础，研究主管人员的培养和组织开

发。最后，考评的结果将为“晋升、降职、撤换和退职”提供依据。

以上是对主管人员选拔模式的简要阐述。下面将对模式中的可变因素进行严密

的考察。

职位要求

要有效地选拔主管人员，就要求选拔人清晰地了解该职位的性质和目的。如此

就要客观分析该职位的要求。在需要考虑的因素中包括各种应具备的技能一一技术、

人事、分析咨询题和设计方面的技能。因为在组织等级中，各个级不对这些技能的

要求有所不同。除此之外，必须评判和比较各个职位，以便公平、平等地对待职员。

明确职务要求

有必要在明确职务要求时回答如下几个咨询题：在这一职位上应该做些什么？

如何样做？需要什么样的知识背景、态度和技能？由于各个职位并非固定不变，因

此还需要考虑如下几个附加咨询题：能够用不同的方法履行该职位的要求吗？如果

能够，那么新的要求又是什么？为了找到此类咨询题的答案，必须进行这一职务的

分析工作。这一工作能够通过观看、交谈、提咨询甚至能够甲系统分析的方法来完

成。如此，以职务分析为依据的职位讲明书上通常都列有重要的职责、职权与职责

关系以及同其他职位的关系。最近，有些公司还将企业目标和预期成果囊括进职务

讲明书中。然而，为了幸免职务讲明书篇幅过长，尽管目标被认为是职务的关键部

分,现在的讲明书中常常只只是是对其提及而已。如何讲需要注意的依旧主管人员

为实现企业目标所做出的奉献。

因此，设计主管人员的职务，没有简单易行的法则。然而，如果遵循以下一些

指导原则，则可幸免错误的发生。

职务范畴应该适当

职务范畴过于狭窄就缺之挑战性、成长的机会和完成工作的成就感。结果，优

秀的主管人员就会感到厌烦和不满。另一方面也不能过宽，否则,主管人员就无法有

效地把握它，结果使人感到紧张、灰心丧气和夫控。

职位工作量应饱和并具有挑战性

有时，分配给主管人员的职务工作量不满，不能占去他们的全部时刻和精力，

工作也不具备挑战性，使他们感到自己的才能没有得到充分的利用。因此，他们就

去干预下属的工作，而使下属在履行自己的职责时感到缺乏充分的职权和自主权。

前不久，本书的一位作者到一家公用事业公司去协助懈决组织工作矛盾，发觉该公

司的职职员作量不满，他们把时刻花在为职务、职责和任务的争吵上，或者相互干

扰，阻止他人的工作。这些人并没有把时刻和精力全部用于实现企业的目标，因此，

专门有必要重新安排饱和的工作量，使其充分利用工作时刻，重新设计挑战性的目

标、职责和责任。

.职务应当反映需要的主管工作技能一样情形下，职务的设计应该以所要完成的

各项任务作为动身点。这

种设计的范畴通常是要适合工作人员的需要和愿望的。但弗雷德•E•菲德

勒（）则主张，一个人必须学会操纵其职应，以适应于职员的领导方式工作。这种

方法专门适合于个不人发挥其潜力。咨询题在于当一位新的主管人员就职时，那个

职位就可能进行调整。因此，职务讲明书必须清晰地规定某一个人在某一个特定的

职位上的工作要求，但同时也应容许部分灵活性，以发挥个人专长。

这些指导原则尽管有用，但必须适应具体情形。职务讲明书应按照不同的职务

和组织需要而有所区不。例如，在一个相当稳固的官僚体制组织环境中，职应讲明

能够相对具体些。而在一个瞬息万变的动态环境中，该组织的职务讲明书就能够不

那么具体，并可能需要经常性的审察。因此需要采纳随机制宜的方法来拟定职务讲

明书和职务设计。

第二节各级组织层次的治理技能有效的主管人员应具备不同的治理技能，其相

对重要性因组织层次的

变化而不同。罗伯特・L•卡茨（z）把行政治理人员所需技能分为三类，我建议再

加上一类——解决咨询题的能力。

技术性技能

这是指熟练把握业务方法、过程和程序等活动中应有的知识的程度。它包括了

工具和专门技术在工作中的运用。例如，技工要使用工具来工作，他们的上级就应

该有能力向下属传授这些技术。同样，财会人员也要在工作中使用专门技术。

人事治理技能这是指同其他工作人员共事的能力，通过工作中的合作与配合的

技能制造能使其职员感到安全并能自由发表意见的环境。

概括分析技能

这是指从全局动身，认清决定形势的重要因素，明白得这些因素之间的关系。

策划技能

主管人员，专门是中、高级主管人员不仅要看清咨询题，而且必须解决咨询题。

他们还必须像一名优秀的设计师那样能够解决实际咨询题。如果主管人员只“看到”

了咨询题，同时只是“咨询题看管者”，就只有失败。主管人员应该按照自己面临

的实际情形找出解决咨询题的方法，这是一名主管人员必须具有的宝贵的技能。

在不同的治理级不中，这些技能的相对重要性是不同的。如图一2所示,技术性

技能在“基层”治理人员中最为重要。在和下属的频繁来往中，人事治理技能对他

们来讲也相当重要。然而概括分析的技能就不那么重要了。在“中间治理层”中，

对技术性技能的需要降低了，而人事治理的技能仍旧重要，专门是概括分析的技能

则获得重要地位。在”最高治理层”中，概括分析和策划的能力以及人事治理的技

能专门重要，而对技术性技能的需要则专门少。在大型公司中，总经理能够利用下

技

能.

百.

属的技术性技能，但在小型的公司中，技术体会可能仍旧相当重要。

技能?要求的差异在选拔主管人员时意义重大，在治理等级中，某个职位的专门

需要应结合候选人具有的技能加以评估，使之相互和谐一致。

概括分析与策划

比

技术•

•基层治理中层治理高层治理

图一在不同治理层次中各种治理技能重要性的差异

治理人员分析和解决咨询题的能力也专门重要。

一样认为主管人员应具备的各项技能中最适用和最重要的技能是分析与解决咨

询题的能力。然而，正如普雷克斯公司（x）前总经理艾伦•斯通曼（n）过去常讲

的：“我们那个地点没有咨询题，有的只是机会；每一个咨询题差不多上一个机会。”

这意味着，主管人员必须能够认清咨询题，分析复杂情形，同时加以解决，利用显

现的各种机会。然而，单纯分析和识不咨询题是不够的，还需要查找解决的途径，

这就要求认清主张和反对变革职员的情绪、要求和动机。

过于强调咨询题的存在会使主管人员忽略机会。咨询题的解决只只是

带来企业经营的正常运营，只有把注意力集中在机会的取得上，才能得到专门的结

果。因此应该运用分析的技能查找机会和现有客户（或潜在客户）的需要，然后去

满足这些需要。我们曾充分论证过这种查找机会的方法必定会带来企业的成功。例

如，发明波拉莱牌偏光镜（）的埃德温•兰德（n

）满足了人们即时取相的需要。同样，大众汽车公司（）的海因茨•诺

德霍夫（），满足了顾客在年代末至年代期间对可靠、高效的廉价汽车的需要。

第三节评判主管人员的职位对主管人员的职位进行评判是治理工作中最困难的

任务之一，它有不于评判该职位上的个人的工作成绩。公司审计师的职位级不是否

应该高于总经理助理？公司人事部经理的职应与工程处经理或厂长的职位比起来，

哪一个更重要些？销售副总经理的级不应该高于生产副总经理吗？不同类不产品的

销售经理谁的职位应该更高？规模相近的公司的审计师，是否应具有相等的级不？

明显，企业内部的职位评判，关于诸如酬劳、威望、办公室的分配与设施和其

他许多对主管人员及其职位具有意义的情况来讲，极为重要。因此，人们可能会认

为职位评定是治理学上大力进展的领域之一，惋惜事实并非如此。

一、比较方法

实际工作中最常用的评判方法确实是对各个职位进行比较或“排队”。第一确

定总经理，财务经理或厂长等几个关键职位的薪金标准和地位，然后和其它职位进

行比较，并加以主观判定某个职位在公司的组织级不中是否应该比另一个职位更高

些之类的咨询题。这种职位的差不通常以薪金水平的差不来表示。而这些薪金水平

又是大致按照美国治理协会或其他机构研究、调查、发表的同类公司工资支付统计

来确定的，至少有几个关键的职位是如此评定。因此，这种方法是对市场竞争情形

决定同级工资水平这一观点的认可。

二、职务要素法一些公司通常在评判工厂或办公室职员等基层主管职位时采纳

各种不同的打分制。即先选择几个职务要素，规定它们的权数与分值，然后再用数

字来表示受教育程度、体会、智力或体力、责任和工作条件等要素。在确定这几个

方面的分值基础上，形成一系列等级，并参考这些等级在社会上的竞争性薪金或工

资水平，以此做为本公司制定等级酬劳的水准和范畴。这类评分制定级法已用于确

定许多专业性职务。甚至在某些情形下用来确定主管人员的职位。因此下同职务的

职务要素和权数是不同的。然而，传统的评分制在中、高级主管职位的评定工作中

没有得到广泛应用。

比较普遍采纳的主管职务评分方法，是爱德华•N•海（y）及其同事差不多提

出多年的图表指示个人能力分析法（猚），它从要求的技术知识、要解决的咨询

题和所负责任或职责的大小和范畴这3个方面进行评判。在每个方面都要分析和权

衡一些要素，然后将能力测验得出的成绩做为比较各职位的依据。

三、时距判定法时距判定法是一种最原始、最有味，但至今尚未证实其效用的

评判各类职位的方法。这种方法在评定主管职位时专门有味。它是英国杰出的治理

学者、精神病学者和顾咨询埃利奥特•贾克斯（）提出的。贾克斯作了

大量的研究试验以使其观点具有讲服力。他认为，任何一个职务的价值都能够用时

距判定法来衡量，即用对该职位的工作情形作出判定的时刻的长短来衡量。他是如

此定义的：

主管人员在其岗位上，确定下属是否运用其自主权、按照工作进度和质量要求

履行其职责所要消耗的最长时刻。

或者讲，时距判定确实是正确作出判定之前所必须消耗的最长时刻。例如，负

责装配作业的工长能够迅速发觉由于缺少技术或判定能力差而犯的错误，而总经理

在某些任务（如销售和执行新产品策略）中所做决定的正确性可能要花好多年时刻

才能定断。这一标准强调了慎重地选择最高层主管人员的重要性。

贾克斯的方法，确实是通过分析某个职位所承担的各项任务来衡量判定咨询题

所用时刻的长度。他的研究表明，判定时距越长，应对给该职位的酬劳也就越多。

尽管要在更大的范畴内实际应用这种方法还有待于证明,然而这种方法具有独创性这

一点是不容量疑的。它提供了一种客观地评定主管人员的职位的方法。

四、主管职务评定工作中存在的缺陷

所有评判主管职务的方法均有其不足之处。职称和该职务包括的工作内容干差

万不，不可能精确地编排职位图表。即使使用评分制或时距法也专门难检测出某一

职位所确实包含的内容。尽管它们能够大大减少在职位比较法中普遍存在的主观因

素，但它们仍旧在专门大程度上存在主观性的缺陷。

关怀职务评定要紧是由于在某个既定职务上的个人不可能会用同样的方法做同

样的事。像其他许多专业工作一样，主管人员的职务具有高度的灵活性，这要紧取

决于该职务工作的处理方法，高层的主管职位专门如此,甚至在中、下层的治理职位

中也是如此。因此一样应当通过对该职位上的人员的评定来衡量工作成绩的差不，

然而许多职位实际上或多或少地取决于在该职位上任职的人。

专门难全面规定出主管职位上的重要任务及其预期成果。

第四节主管人员需具备的素养

除了需要把握各种技能外，有效的主管人员还必须具备某些个人素养C这些素

养包括：治理的欲望、情感沟通的能力、诚实正直。个人的体会，即他（或她）过

去做为主管人员取得的成绩，是另外一种值得考虑的，或许是最重要的素养。

一、治理的欲望

具有强烈的治理欲望阻碍他人以及通过与下属的协作取得成果是成功的主管人

员的最差不多要求之一。能够确信地讲，许多人想进入治理部门工作是受地位和高

薪等条件的吸引，但却缺乏通过为人们制造为共同目标而协作的工作环境来取得成

绩的差不多动力。主管人员必须“理想治理”，这就要求他们付出努力、时刻、精

力，甚至长时刻地脱离家庭生活。

二、情感沟通的能力主管人员需具备的另外一种重要的素养，确实是情感沟通

的能力，它是通过他们的书面报告、信件、讨论等活动表现出来的。沟通需要清晰

的表达能力，甚至需要溶进真情实感。因此，要求主管人员不仅能够明白得他人的

感受，还应该能够处理好感情沟通的咨询题。对同一组织内部人员间进行有效的沟

通来讲，沟通能力是专门重要的。随着主管人员的组织治理地位的持续提升，组织

内部的沟通也就变得越来越重要。这种沟通并不只限于企业内部与其他部门的沟通，

还包括与客户、供应商、政府部门、社团等企业外部群体的沟通，因此，也包括企

业的股东。

三、诚实正直

主管人员心须道德高尚、值得信任，包括：

•在金钞票、物质以及与他人的交往上应该诚实；

•能够有效地利用工作时刻；

•随时向上级反映情形；

•坚持真理；

•具有坚强的意志；

•行为符合社会道德标准。

上述这些品质，也包括其他品质，有许多都曾被一些大企业的总裁引

用过。福特汽车公司的主席亨利•福特第二（H）曾提到，诚实、公平和

开明是极具感染力的品质。百事可乐饮料公司的主席唐纳德•M•肯德尔（）所列的

工作标准中，职业道德和诚实是负责人应具备的全然品质。

因此，衡量以上这些品质并非易事，但这并不意味着降低了这些品质的重要性。

事实上，关于一位伟大的人物和一名杰出的治理者来讲，正直、诚实差不多上极为

重要的品质。

四、主管人员的工作成绩

或许能够用主管人员过去做为一名经理的工作成就作为评判他的最重要标准，

这也是推测他以后工作成绩最可靠的依据。因此，这一方法并不适用于评判从一般

职工中选拔出来的基层治理人员，因为他们还没有任何治理体会。然而在中、上层

主管人员的选拔工作中，过去的治理体会差不多上专门重要的考虑内容。

主管人员的选拔过程还应使用将在第十二章中讨论的高度客观的考评系统。

第五节使主管人员的规格要求与资历条件相匹配在确定企业组织结构中的各个

职位后，开始通过聘请、选拔、安置和晋升来获得主管人员（见图—1各项可变因

素）。主管人员差不多来自两个方面：从企业内部提升或调动，以及从外部雇用。

从内部提升人员，利用运算机信息系统提供的合格的候选人资料，查找人选。

这一系统能够与人力资源综合打算结合起来使用。专门是，使用这一系统能够预知

人员配备的需要量、新职位空缺数目、人员减少数目、进展的需要量以及事业规划。

主管人员的来源还有几个外部渠道，企业查找符合条件者能够通过不同的方式

来进行。许多国营或私立的职业介绍机构都能够为不同职位查找合适的候选人。此

外还有职业协会、教育机构、企业内部分派的人员以及对企业感爱好的主动申请者。

一、主管人员的聘请聘请工作需要吸引符合企业目标的候选人。在开始聘请工

作之前，第一要明确职位的要求（直截了当与任务挂勾），这有利于从企业外部聘

请合适的候选人。像国际商用机器公司（M）如此在公众心目中形象良好的企业专

门容易吸引合格的候选人，而那些小公司，尽管经常能够提供专门好的成长与进展

的机会，但却要花大力气向申请人讲明其产品的种类、服务项目以及公司能够提供

的机会。

国营机构中的聘请工作有许多地点类似于私立机构。然而政府的法规或政策可

能要求其执行专门的雇用方针。例如，法律可能要求待业人员是注在市区内的居民。

另外申请到国营机构就职的人员必须参加公务员考试之类的竞争测试。

总之，有效的进行聘请工作，需要清晰了解所要填补的职务空缺，收集申请人

的有关资料，树立企业良好的真实形象以吸引最合格的候选人。这就要求企业与潜

在的主管人员之间保持有效的信息沟通。

二、信息沟通有助于成功地做好选拔

在聘请和选拔工作中，信息沟通有双重作用：企业向申请人讲明公司与职位要

求的客观情形；申请人向公司提供有关他们自己能力的信息。

商业企业和其他组织都试图将自身形象描画得专门好，它们强调为个人成长与

进展提供的机会和极富挑战性的各种潜在咨询题，提出晋升的机会，同时透露有关

酬劳、津贴或许和职业安全方面的信息。因此如果这种做法过了头，会在申请人心

中产生不切实际的方法。长此以往会带来人们所不愿看到的结果，即使人对工作不

满，认为自己壮志难酬。因此企业应该向候选人阐明其吸引人之处，但必须实事求

是，同时还应介绍该职务的局限性，甚至它的不利方面。

另一方面，主管部门也应了解申请人在知识、技术、能力、适应，甚至动机方

面的客观信息。要使用一系列技术和工具以获得这方面的信息，这将在下面进一步

讨论。因此过分收集申请人个人资料会侵犯他人隐私。主管职位的候选人只能容忍

合乎情理的谈话、测试，并透露一些个人情形。但这些工作明显要有克制，要求候

选人提供的情形必须是要紧的，与工作有关。

三、选拔、安置和晋升

选拔主管人员，从逻辑上讲，确实是从候选人中选择出最符合职位要求的人员。

选拔工作可能是为填补某一职位空缺，也可能是为今后对治理人员的需要做预备。

因此，一些专家将填补组织职位空缺的选拔和安置方法一分为二。“选拔”是按照

具体需要查找合适的申请人填补空缺，而“安置”则是按照评定的个人的优缺点，

为其查找，甚至设计一个合适的职位。

“晋升”是在组织内部向更高职位的一种变动，要求比往常应负的职务责任

更大，也需要更高的技术。通常相伴地位提升的是薪金增加。在选

目标或关键已有成果

务产量该职务的正常产量要求是多

还能够提出一

差不多取得了哪能些成

数量、些关于成本操纵、雇

员关系以及培训方面

的咨询题，答案表明

了他的绩效。这种方

法着重强调个人

曾为改进产品的数量和质量采

纳

拔一节中讨论的各个方面，一样也都适用于晋升。我们能够把晋升看作对杰出的工

作成绩的奖赏，或者对个人技术和能力的更充分利用。

四、选拔方法

能够使用各种方法为空缺职位选拔人才。乔治•S•奥迪奥恩（e）和埃迪温•L

•米勒（r）描述和评判了四种方法，然后提出“目标选拔”系统。第一种方法以主管

人员在选拔中的感受、好恶为依据；第二种方法，是职业素养法，要紧强调个人才

能；第三种方法，是行为方法，即按照行为方式推测主管工作；第四种方法，是背

景选拔法，它把有成就的主管人员或其他专业人员的经历作为典范进行研究，由此

熟悉情形，选符合这些典范的主管人员。这些方法都有某些长处，但同时都有更多

的局限性。因此，他们提出了第五种方法——目标选拔法。这种方法并非取代其他

方法，而是强调工作成果和过去的成就这了更加可靠的选拔标准。

使用目标选拔法，要以阐明工作目标为动身点，这些目标能够具体按以下方面

归类：（1）日常和常规目标；（2）解决咨询题的目标；（3）革新

和变革的目标。然后按照这些目标评判候选人以往的工

作成绩。下面以总

工长的目标和有关

咨询题为例来讲明

目标选拔法。

质量、成本）？与该主管人员刚刚

接任时比较，情形如何？

成果，而不重视如个人表现、才能、行为和个人的背

景等一

些较主观的评判

目标选拔的方法朝正确

的方向迈进了一步，然而它也有局限性。它认为能够用过去的成绩来推测今后的成

果。然而事实并不始终如此，新的任务可能完全不同于往常的任务，而且职员也可

能被提升到力所不及的位置上。另外从企业外部收集候选人的以往工作成绩资料是

专门难的。他们往常的上级可能不愿谈论他们过去下属的工作情形。

还有一个局限性在于，主管人员实现目标与否，可能是外部因素阻碍的结果，

而与自身治理能力无关。例如，竞争对手的破产会使对本公司产品需求意外增长，

从而超额完成销售目标。另一方面，主管人员成绩下佳，可能是由无法预见的经济

萧条造成的。最后，只用短期的工作成绩来考察候选人，也有可能让人误解。因此，

在按照目标选择主管人员时，应该考虑通过长期证实的结果。尽管目标选拔法存在

如此或那样的局限性，然而这种按工作成绩选拔主管人员的方法，比起现今普遍使

用的各种比较主观的选拔法来，仍是一个进步。

五、平稳主管人员的技能和年龄因素选拔主管人员还需要考虑另外一些重要因

素。主管职位需要各种技能：技术、人事治理、概括分析和解决咨询题的能力。一

个人不可能全部具备所需的技能，必须选拔其他人员来补偿。例如，一位最高层主

管人员具有杰出的概括分析和设计的能力，那么他可能需要檀长技术的人员的辅助。

而一位具有专门强的销售和财务工作能力的主管人员则可能需要一名经营治理专家

来补偿他的不足。

在选拔主管人员时，年龄因素也必须考虑到里面去。常常存在一个公司中所有

的副总裁和中层主管人员都在同一年龄层的情形。因此同一组织级不的几个主管人

员同时退休时咨询题就来了。如果在最初托付职务时就注意考虑年龄因素，就能够

幸免这类情形的发生。但同时还必须注意幸免对年龄的非法鄙视。系统地规划职员

队伍，能够将个同年龄组的主管人员平均合理地分配在组织结构中。

六、彼得原则（e）在选拔主管人员时可能甚至常常显现差错。这就使人想起

“彼得原则”的那种颇有嘲讽意味的讲法。按照劳伦斯•J•彼得（）和雷蒙德•霍尔

（）的意见，主管人员常常被擢升到他们的能力不能胜任的级不上。专门如果一名

主管人员在某个职位上取得了成就，往往使他被提升到对主管人员的技能要求力所

不及的更高职位上，结果将他的地位提升得“过了头”。因此,这种看法有些悲观，

却没有考虑个人成长的可能性。另一方面，彼得原则能够对那些轻率地进行选拔和

提升工作的人起到了劝诫的作用。

七、应由谁来选拔

为某一新职位选拔人员的最后决定权在于该候选人以后的上级领导，因为选拔

者对入选的候选人以后的工作成绩负有责任。听取其他人的意见，专门是听取那些

将与该候选人共事的人的意见，也是必要的。另外，选拔者的上司应该具有审批权，

但并不是做最后的选拔决定。这充分讲明候选人的资格才是选择的差不多依据，而

不是私人友谊。同时，这也进一步证实了负责选拔工作的主管人员是在选拔合格的、

有进展潜力的人才。

第六节选拔的技术、手段和程序

有许多有用的手段、技术和方法能够用来关心主管人员从候选人中进行选拔，

其中包括：面谈、测试和评审中心。为了做好选拔工作，申请人的资料应该既正确

又可靠。“正确性”涉及“我们正在做的评估是我们所需要的吗？”的咨询题。在

选拔工作中，正确性是推测候选人作为一名主管人员将会取得多大成就的正确程度。

有关申请人的信息资料还应具有高度的“可靠性”，使对申请人的衡量准确、前后

一致。也确实是讲，在相同条件下反复进行测试结果应该差不多相同。

一、面试

实际上，每一位被公司雇用或提升的主管人员都要受到一位或更多人的口头测

试。尽管这一方法经常使用，然而将其作为选拔主管人员的可靠手段是专门不可信

的。不同的主试人对已猎取的信息资料的权衡和讲明可能完全不同。主试人常常提

不出正确的咨询题，他们可能受到应试者的一样表现的阻碍，而这一点关于取得工

作成绩并不起多大的作用。另外，我们还发觉，主试人常常在取得所有必要的信息

资料并做出公平的判定之前，早已形成了自己的看法。

能够用一些技术来克服其中的某些弱点以改进面试工作。第一，应该培训主持

面试的人，使他们了解要查找什么。例如，对企业内部人员进行面试时，应该分析

和讨论以往的档案材料，并对候选人过去的工作成绩及从事过的重要治理活动的质

量加以研究。下一章讨论考评工作时，我们将详细阐述如何才能做到这一点。而在

企业外部选拔主管人员时，猎取这些资料就比较困难，那么通常的做法是核对已列

出的参考资料。

其次，主持面试的人应事先作好预备，以便提出正确的咨询题。面试的内容有

拟定的、半拟定的和未拟定的三类。在未事先拟定内容的面试中,主试人可能提出类

似“谈谈你最近一次任职的情形”一类的咨询题。在内容半拟定的面试中，主管人

员要按照面试指导提咨询，但也可能咨询些其他的咨询题。在事先拟定好内容的面

试中，要就预备好的一套咨询题进行提咨询：

•你最近任职的具体任务和责任是什么？

•在那个职务中，你的成绩如何？

•谁能证实这些成绩？

•这些成绩在多大程度上取决于你的努力？

•其他人做出了什么奉献？

•他们是谁？

•关于这一职务，你喜爱什么？不喜爱什么？

•你什么缘故要更换职务？

改进选拔工作的第三种方法是，由几位考试者对应试人进行多次面试,比较多种

考察意见和看法。然而，这并不意味着要所有主持考试人投票选拔应试者，而是为

负责做最后选拔决定的主管人员提供一些额外的信息资料。

第四，面试只只是是选拔过程的一个方面，还应补充其他几个方面的信息情形，

即应试者在申请表中填写的有关情形，各种测试的结果以及从人事材料中获得的信

息。要证实申请人提供的信息情形的真实性，这些人事材料和举荐信是专门必要的。

提供材料的人必须熟悉申请人，并如实、

全面地评判申请人，如此提供的信息材料才能发挥作用。许多人不愿提供全面的信

息，结果申请人的优点常常被夸大，而缺点却被掩饰了。年颁布

的隐私法和有关的法规以及审判条例使获得客观材料更加困难。按照这一法令，申

请人有权查看自己的档案，除非本人弃权。这也是教师们有时不愿提供有关学生的

客观、准确的职业介绍材料的缘故之一。

二、测试

测试的要紧目的在于取得有关申请人的一些情形资料，以便能够提早推测出该

申请人作为主管人员可能取得的成就。能够通过测试得出的某些结论包括，找出担

任该职务的最佳人选，使申请人得到中意程度较高的职务，减少辞退。使用最普遍

的测试方法能够分成以下四类：

•智力测试，衡量智力，测试经历力。反应速度以及在复杂情形下辨论各种关

系的能力。

•熟练程度和才能测试，发觉申请人的爱好，已把握的技术和同意技术的潜力。

•业秀测试，显示最适合的候选人的职业。

•个性测试，显示侯选人的个性特点和阻碍他人的方法并以此衡量侯选人的领

导潜力。

对测试咨询题有几点认识。第一，权威的工业心理学家认为，测试的方法并非

十分准确地衡量候选人才能的要紧方法，而必须用个人的全部经历来作讲明。其次，

任何一位使用测试方法的人，都必须第一明确测试的目的以及这些测试的局限性。

而最要紧的局限性确实是不能确信这些测试是否真正有用。即使是心理学家也没有

足够的把握判定测试方法的进展，是否能达到有效地衡量主管人员的能力和潜力这

一目的。第三，在任何一种测试方法被广泛采纳之前，都应通过试验，如果可能，

尽量在企业内部对已知工作能力的职员进行测试，检验其是否有效。第四，由该领

域的专家把握和讲明测试工作也是重要的。最后，测试不能存在鄙视和不公平的情

形，而应该与法律和政府的政策相一致。

三、评判中心

最近几年来，越来越多的公司利用评判中心辅助选拔主管人员。通常情形下，

这种方法只在选拔基层主管人员时使用，但也有些公司将其用于更高层主管人员的

晋升工作。旱在第二次世界大战期间，德国、英国、美国的战略情报机构就使用了

评判中心来选拔其工作人员，而工业上采纳此法，则一样认为是在多年前从美国的

电报和电话公司开始的。

为了考察潜在的主管人员在典型的主管岗位上会如何样工作，评判中心通常让

候选人参加一系列操作实习活动。在实习期间，由心理学家或有体会的主管人员进

行考察和评判。通常，评判中心会要求候选人从事以下活动，

（1）同意各种心理测验：（2）参加小组治理竞赛活动；（3）参加“投蓝”

练习，即要求候选人处理在治理工作中可能面临的各种咨询题；（4）参与无领导

小组讨论解决某些咨询题；（5）就某一个体的题目或主题向某人做简要的口头报

告，通常是向一位假设的上司举荐一套合理的行动方案；（6）从事例如草拟一分书

面报告之类的其它各种实习活动。

在进行这些实习活动期间，评选人观看候选人的表现，并随时向他们提出咨询

题。当评判中心那个时期的活动终止时，评选人对侯选人的工作成绩作出概括和评

判，然后，将其评审结果与其他评选人的结果进行比较，共同决定该候选人是否有

做主管人员的潜力，写出关于该候选人潜力的总结报告。这些报告在任命主管人员

时可做为有效的指导性文件；而且也可用来指导主管人员的培养工作。在许多情形

下，评判结果要反馈给候选人；而在另外一些情形下，只有当候选人要求反馈时才

进行反馈。即使评选人将各项实习成绩告诉了候选人，然而有关是否可能晋升的结

论往往是保密的。

对评判中心方法的使用尽管尚无定论，但其结果依旧鼓舞人心的。专门是它的

可靠性足以证明其以后的使用价值。同样，在美国的电报、电话公司的两项研究中

也发觉，用这种方法推测主管人员以后的工作情形具有高度的准确性。

然而，使用评判中心这一方法电的确存在着一些咨询题。第一，它专门费时咨

询，专门是那些最有效的考查项目至少要花上5天的时刻。其次，是培训评选人的

咨询题，某些公司能够有充分的理由认为，最好的评选人应该是体会丰富的直线主

管人员，而不是训练有素的心理学家。第三，尽管运用了一系列的实习操作，而且

其内容涉及了主管人职员作的各个方面,但这些是否确实是最好的评判标准，依旧个

咨询题。甚至在确定各项实习操作应采纳什么样的评判标准上，存在的咨询题就更

大了。由于大多数评判中心过分偏重在各种情形下个人以及人际之间的行为，而忽

视了选拔主管人员，专门是选拔初次进入主管人员行列的人所要考虑的最重要因素，

也确实是他们的动机，即是否真正想成为主管人员。这就要求候选人明白什么是主

管工作、它涉及哪些方面内容以及成功的主管人员需要具备的条件。明显这一品质

是专门难评判的。但不管如何，通过让候选人了解主管工作的内容和要求，然后让

候选人认真考虑这些咨询题并作出答复，就能够取得一些进展。

四、选拔过程中存在的局限性

选拔方法和测试种类的繁多足以讲明主管人员的选拔工作不存在一条完善的途

径。体会表明，即使是通过认真选择的选拔标准在推测以后的工作成就中也是不完

善的，此外，人们“能干”什么（即完成工作的能力）和“愿干”什么（有关动机）

是不同的。后者是按照个人和环境的变化而变化的。例如，一个人的需要在不同时

期可能是不同的。同样，组织环境也在变化。在一个企业中，由于新的最高层主管

人员持有不同的治理思想,而可能使企业的气氛由鼓舞人们的主动性变成限制人们的

主动性。因此，选拔的技术和手段并不一定能推测出人们“想干”什么，即使他们

可能有这方面的能力。

测试本身，专门是心理测试，具有局限性，专门收集某些个人资料可能会被认

为侵犯个人的隐私。另外，有的测试被指责为不公平地鄙视少数民族和妇女，这些

复杂的咨询题专门难解决，然而在选拔主管人员时又是不容忽视的。

在选拔和雇用主管人员时，还有另外一个咨询题需要考虑，即做出人事决定所

用的时刻和费用。清晰了解广告费、举荐费、考试材料费、面谈所用的时刻、核对

档案材料费、体检费、熟悉新职务、调动工作、确定新雇员的使用方向等所需要的

预备时刻等是专门重要的。在一个实例中，雇用一位年薪6万美元的总经理花费了0

美元。当人们认识到上述这些费用是专门高的时候，就会明白人员的流淌会使企业

缺失庞大。

有效地熟悉环境是减少人员流淌和缩短安排工作的预备时刻的一条途径。一些

作者将那个咨询题与培训咨询题一起讨论。然而，让新主管人员熟悉情形是紧接人

员的选拔和雇用的一个步骤，因此应把它包括在本章之内。

第七节使新主管人员熟悉企业环境和适应人员的社会关系

为某一职位选拔最佳人选，只是建立有效的治理队伍的第一步。即使公司在聘

请和选拔过程中付出了专门大的努力，也常常忽视新的主管人员在受到雇用以后的

各种需要。在最初的几天或几个星期内，让新来的主管人员与其组织融力一体是专

门困难的。不能成功地使新的主管人员迅速熟悉企业环境，适应人员关系，就会在

人员流淌上造成缺失（因此，也包括非主管人员在内），更不必讲企业可能会失

去一位优秀的雇员。

让新的主管人员熟悉企业情形，确实是向他们介绍企业，包括企业的作用、任

务和职员状况。大型公司一样都有正规的介绍打算，向新雇员讲明公司的以下特点：

•历史

•产品和服务

•一样政策和实务

•组织机构（分公司、部门设置和地域）

•福利（保险、退休、假期）

•对保密的要求

•安全和其他规定

这些项目在公司手册上去进一步讲明，然而召开向新雇员介绍情形的会议能够

为他们提供提出咨询题的机会。需要重点强调的是，尽管这些打算通常由人事部门

的人员来完成，然而仍旧要由上级主管人承担让新雇员熟悉情形的责任。

熟悉情形还包括另外一个更重要的方面：使新主管人适应企业的人际关系。除

了要适应具体的工作需要外，新的主管人员还会遇到新的价值观、人际关系和行为

方式。他们不明白能够向谁请教咨询题，组织是如何运转的，而且他们担忧能否在

新的工作岗位上取得成功。所有这些不确定因素都会在新雇员中，专门是在同意主

管工作培训的人当中引起许多担忧。因为，就业中最初的经历关于以后的治理活动

是专门重要的。曾有人建议受训的新雇员应该第一与企业中最好的治理人员接触，

他们能够做为新雇员以后行为的典范。

那个地点有一个案例，得克萨斯工具公司为了处理上述咨询题，召开了为期一

天的减忧会，并对比参加会议的一组人员和没有机会参加会议、无法从这一打算中

受益的一组人，发觉这次会议为公司在培训、缺勤、工作拖拉现象和拒绝同意任务

等方面节约了大量开支。而工作的改进又带来了额外的节约。

尽管这项研究的参与者不是主管人员，然而它表明所有新雇员都有需要解决的

类似担忧，而使新雇员有效地熟悉企业环境和适应人员关系，对企业是十分有利的。

不管如何样，主管人员的选拔工作仅仅是建立有效的组织机构的开端；熟悉企业环

境是一项重要的，却又常常被忽略的步骤。

第十七章主管人员的考评

对主管人员的考评有时被认为是主管人员培养工作中“最致命的薄弱环节”

（I）。甚至有人把它讲得更严峻。对主管人员进行考评，就治理工作本身而言，也

许是一项至关重要的工作。因此，对治理工作的进展考评也专门重要。因为如果不

通过考评，就不能了解主管人员的优缺点，那么即使培养方向正确，也仅仅是一种

偶然现象。考评工作是或者应该是治理系统中不可缺少的组成部分。只有了解主管

人员在打算、组织、人员配备、领导和操纵等活动中的工作情形，才是确知在任主

管人员是否真正有效地进行治理工作的唯独途径。企业、政府机关、社团组织，甚

至大学，要有效地实现其目标，就必须找到能准确衡量治理工作成绩的各种方法并

付诸实施。

有许多理由能够讲明需要对主管人员进行有效的考评。必须把考评看作整个治

理系统和主管人员的配备子系统的差不多要素。之因此迫切需要考评工作，是因为

需要了解一个企业中主管人员的质量，适应治理工作的进展和选拔打算的要求，恰

当地建立企业的组织结构和主管职位，以及为奖励有成就的人找到合理的依据。考

评工作要切实有效，就必须与奖励制度紧密结合，因为及时奖励有成就的人是人所

共知最有效的鼓舞因素。

第一节主管人员的考评咨询题长期以来，主管人员都不大情愿去考评其下属人

员。然而，关于治理如此重要的活动，应该毫不犹疑地尽可能准确地衡量其工作成

效。有些人担忧，如果去考评其下属人员的工作成绩，并按照这些评判采取措施，

会使主管人员处于尴尬的地位。事实上这种担忧是没有必要的，在某一文化领域内，

人们的成绩至少从他们进入幼儿园直到中学和大学的整个时期，就一直在同意着不

人的评判。因此，他们是可不能可怕“竞赛之神”（d）的。几乎在所有的集体活

动中，不管工作依旧娱乐，人们行动的成效长期以来就以某种方式受到评判。此外，

大多数人，专门是有才能的人，总是想明白他们自己的工作情形。

专门难相信，衡量和评判工作本身引起了对主管人职员作成效进行考核至今普

遍存在的争辩、顾虑，甚至败兴。事实上，这些可能差不多上由被衡量的事物、所

使用的标准及衡量的方法引起的。当主管人员认为他们正在不准确或是以不适宜、

不全面或主观的标准去评判不人或被人评判时，就会理所因此地对考评表示反感、

不快，甚至抵制。

过去的年里，这方面的工作显现了某些光明和期望，并提出了有效进行考评工

作的方法。人们注意到用实际工作成绩与预定的可考核目标相对比的方法来评判主

管人员，这是一个极大的进步。只是，如果考察一下实际执行情形，就会对这些工

作怎么讲有多少成效提出质疑。的确，像是否言论多于行动如此的合理咨询题也可

能被提出来。此外，有人可能会咨询：即使这种方法是以正确的原则为依据，人们

对它的关注是否会在实际工作中逐步消逝呢？当一些新思想或方法未能发挥其预期

作用的时候，人们总是会对它失去幻想，并采取抵制的态度。

然而，不能只按照可考核的目标进行考评，还需要用以对主管人员的要求为条

件进行考评的方法加以补充。另外，没有哪一种方法在使用时不存在困难和缺陷，

也没有哪一种方法能够凭单纯用技术和日常文书工作发挥作用。人们必须做更多的

工作。第一，将目标治理作为企业经营的工作方式；其次，需要明确治理职务及其

差不多工作内容，同时具有付诸实施的能力。

第二节应衡量些什么

毋需赘言，对主管人员的考评，应该以他作为一名主管人员所负责实现的目标

的完成情形为依据。然而，对工商业、政府和其它企业所用的许多考评制度进行的

考察却表明他们对那个不言而喻的道理缺乏明白得，至少不情愿或不能将他们明白

得的东西付诸实施。

因此，考评的依据既应包括实现企业目标和打算方面的成就，又应包括作为主

管人员在其职责范畴所取得的成绩。不能要求担任主管职务的人样样正确，俱也不

能因此容忍他们在赚取利润、销售产品、治理操纵或者其他工作方面没有良好的成

绩。处在主管职位上，却不能像一位主管人员那样有效地发挥其作用。是可不能今

任何人中意的。有些主管人员是“昙花一现”式的人物，但许多主管人员被取而代

之，并不一定是由于他们自己的过失。

一、在完成目标过程中取得的成效

按预定的可考核目标来进行考评的方法在评判工作成效时是极有价值的。如果

为实现某具体日标所拟定的打算和谐一致、完整而容易明白得，那么，已选定的目

标、为了选择这一目标而收集的信息资料、实现这一目标的打算程序以及在实现目

标过程中的个人功绩确实是衡量一个主管人职员作成效的最佳标准。在实行这种考

评方法时，人们常认为这一方法是合适的，但同时提出，考评主管人员的工作成就

还要考虑到他不能操纵的运气和其他因素。在某种程度上，这种讲法是正确的。在

许多情形下，成绩杰出的主管人员即使在上述，一些方面的成绩被错误评判，或因

工作失误而被错怪，但依旧得到了提升。

二、做为主管人员的工作成效

尽管在拟订和文现目标方面杰出的成绩记录，是证明一个组织的领导人职员作

能力的最有力证据，但还必须同时按主管人员的标准对他进行考评。应该承认，各

级主管人员还在从事不容忽视的一些非主管性质的工作。然而，雇用主管人员的首

要目的，是作为主管人员来执行任务，并以此为标准来检验他们的工作。这就讲明，

考评主管人员，应以他在明白得和实施治理打算、组织工作、人员配备、领导工作

和操纵活动等治理职能方面的工作状况为依据。为了明确这方面的考评标准，我们

必须参照治理学的差不多原理。

第三节传统的品质考评多年以来，甚至在起初，一直普遍以个运气质和工作特

色为标准来评判主管人员。这种典型的品质等级评判法，能够用表格列出到种诸

如与人共事的能力、领导能力、分析能力、勤奋程度、判定力以及制造力等个运气

质来，在这种品质表上，还包括一些例如业务知识、完成任务能力、生产成本或费

用的节约以及检查打算和指令的执行情形等等工作方面的特点。然而，至少在最近

几年之前，这种考评表上属于个运气质的项目还远远超过工作特色。在给这些项目

定出标准之后，再将它们分成等级，一样从不及格到优秀分为五、六个等级，然后，

就能够用来考评下属了。

美国海军多年来用以考评军官的方法是典型的品质考评法。尽管他们使用的

“军官素养报告表”的内容还需要补充诸如有关职责、所学课程、指挥他人的欲望

以及其他各种不能下定论的评语等方面的资料，然而在表—1所示的各项品质分析

中差不多包括了要评判的要紧内容。

一、品质评定法的缺点主管人员们由于不了解如何确切地定级，往往不愿做品

质定级工作或倾向于把它作为日常文书工作来完成。即使一些公司极力向其主管人

员“推销”这种定级方法，开导他们同意这种方法，同时训练他们明白得品质的含

义，以提升他们的考评能力，但依旧专门少

按照美国海军军部条令（）第（8）条的规走，凡不同意本报表评定结果的，

必

须向填报军官提出声明，附在本报表上。不论声明是关于品质方面依旧工作成

效方面任伺

小的缺陷，也不论是口头的依旧书面的，填报军官都应予以重视。

有否上述情形？_如有的话，是否已注意到改进？_填报长官签字_

有人能够或情愿做好品质评定工作。

使用品质考评方法，存在着一个实际咨询题：由于品质评定不可能是客观的，

因此严肃而公平的主管人员不情愿用自己带有明显主观性的判定，去评定不人工作

成效。未被评为最优一级的雇员们，几乎无一例外地感到待遇不公平。大多数人认

为这项工作是“玩弄人们的灵魂”，是职业精神病学家的作法，而专门难讲是主管

人员的本职。

存在的另一个咨询题是：对品质考评方法的差不多设想存在争议。主管人员的

工作成效与他们专门品质的联系是值得怀疑的。这种联系通常存在于，或独立于主

管人员的实际工作之外。它以一些人的主观看法来代替实际表现。在品质考评法与

所做的实际工作没有什么联系时，其局限性更为突出。

主管人员对这一工作的抵制造成了一系列的后果。许多人认为这项工作是为完

成某人的命令而必须完成的日常文书工作。结果人们尽管完成了这一文书工作，却

把定级工作做得不管对下属依旧对主管人员都无关痛痒。如此评定的结果就没有什

么差不了。有一件事专门有味，但又不足为奇。几年前，在海军军官评定等级工作

的一份研究报告中，显现了一个荒谬的数值：在某个时期内，有大约％被评定的海

军军官是杰出的或是优秀的，只有表现一样。

品质评定标准规定得再好，也是模糊不清的。评级者所使用的是一种迟钝的工

具，而下属们同样搞不清评级的按照。大多数评级者在实际工作中使用的是一种粗

鲁的方法，他们正痛楚地意识到了这一点，因此不愿使用这一评级方法损害其下属

前途。考评的要紧目的在于提供讨论工作成绩和改进打算的按照。然而品质评定法

却没有为讨论提供多少切实的东西，参与评定的人也专门少能够得到能够同意的事

实。因此，缺乏如何改进这种考评方法的一致意见。

二、设法加大品质评定

认识到品质怦定法存在的缺陷，人们对这种方法进行了一系列的改革和补充。

其中一部分是以使评级工作者对品质能有更好的明白得为目的的。例如在美国海军

使用的评级表中，“判定力”一项不仅写出名称，而且定义为“判定事物的标准与

相互关系的鉴不能力”。在一家商业公司使用的表格上，“判定力”是指“从意义

不大的情况中认识到它的意义，并得出合理的结论的能力。”如同海军评定表一样，

这张表格也设法为每个项目中的每个等级下定义。

品质与工作质量定级表也常常用公布的结论性评语进行补充。在这些评语中，

要求考评工作者不受任何具体条款的限制，提供他们认为恰当的证据评定工作成绩。

有时，全面的考评工作也用这种方法。为考评工作者提供一个涉及面广泛的提纲，

用以指导工作。例如，要求他们按照“经营”、“组织”、“人事治理”和“财务”

等项目写出评语。同时，还能够要求他们专门注意诸如质量、数量、工作时刻、与

客户的关系和下属人员的精神状态等方面的咨询题。尽管如此做有一定的关心，然

而体会证明，这时改进品质评定工作并没有什么作用。

人们一直在设法改进品质评定工作的效率。有些评定方法要求下属人员自我评

定，然后由上级比较他们的评定结果与下属人员的自我评定。在另外一些情形中，

由更高一级的上司来评定由其下级主管人员管辖人员的等级，至少是认真审查下级

主管人员所作的评判。有时，为了做出等级差不，要求评定工作者由最好到最差地

对下属进行徘队。而在另外一些情形下，利用给予各个等级一定含义的一些重要事

件来做等级评定工作。各种改进评级工作的方法，有些的确起到了改善的作用，而

有些则没有成效。事实证明自我评级和由更高一级主管评级是有效的。而将下属人

员由好到差进行排队的方法却存在重大缺陷，因为某一组中的第一名专门可能不如

另一组中的第名，但在记录材料中，第一位的等级是一，而第位的等级

去卩是。

由下属人员评定其上司的等级也不是行之有效的方法。尽管已对他们的评级作

了保密的承诺，但下属们并不相信这一点，因此也就不能客观地评定上级。同时，

下属们发觉，客观评判其上司的确专门难。大多数情形下，下属人员对他们的上级

存在敬畏心理；而在某些情形下。那些“爱发牢骚的人”专门可能对他们的上司提

出无理的、不公平的批判。

同样由地位相同的人互相评定的尝试也并不令人鼓舞。同级之间所做的评定结

果专门可能会泄漏出去。结果做评定工作的人专门可能只讲些讨人喜爱的后，而下

愿进行公平的评判，因为他明白被他评定的人可能下次就会评定自己。

尽管这些方法有助于排除品质评定法的缺陷，然而却不能克服在评定品质和工

作质量上存在的主观性，也不能同主管人员的真实工作情形联系起

来。

第四节按可核实的目标来考评主管人员

按照所定的可核实的目标及其完成情形来评判主管人员的工作成绩是差不多形

成的最有前途的主管人员考怦方法之一。建立一套有意义的、可行的目标网络，要

依靠整个治理工作。道理专门简单，如果人们不了解自己努力的最终目标，也就不

能希望他们有效地完成任务。不论工商企业，依旧其他事业单位，情形也都如此。

一、考评过程

目标治理规划一旦实施，就比较容易进行考评工作了。考评的内容是看主管人

员是否有能力确定各项目标，同时观看他如何按照这些目标工作。按成果考评的方

法之因此失败或令人败兴，是因为人们仅仅把它看成一种考评手段。即使找到了更

好的考评方法，同时最初它确实能强有力地推动目标治理，然而如果仅仅把这种方

法用于考评，以后专门可能就不起作用了。目标治理是一种治理和打算的方法，同

样也是做好组织、人事、指导、领导与操纵工作的关键。如此，所谓考评工作确实

是观看主管人员是否恰当、合理地确定了一定时期内可实现的目标以及如何实现这

些目标。

然而，仍存在诸如目标是否恰当、是否工作过度紧张等一系列咨询题,这些咨询

题只能由其上级按照体会和判定力作出回答。因此，这种判定力会随着时刻的推移

和持续的买践活动而变得更加敏捷，而且在有类似职位的其他主管人员的目标作为

比较时会更有客观性。

在评判目标的完成情形时，评级者还必须考虑如此一些咨询题：目标是否切实

可行？是否有阻碍目标实现的个人无法操纵的因素介入？是什么缘故造成这种结果？

评级者必须注意的另一个咨询题是，当情形发生了变化，需要修改目标时，人们是

否连续按陈旧的目标工作。

正如操纵工作所要求的那样，必须定期检查目标实现的进程。一年只对工作成

绩考评一次是危险的。最高主管人（如公司总经理或分公司总经理）应该按季度详

细地且广泛地检查和考评工作进度，还要大致检查一下以后几个季度的可能进展。

机智的主管人员几乎都不愿承担目标过时带来的风险，都期望把制定和评判目标工

作列为经常性的业务活动，在大多数情形下，也都不期望等待专门长时刻才了解自

己及其下属的工作情形。

对最高主管部门一级以下的人员来讲，按季度进行检查也许就够了，也许还不

够。决定因素是：目标是否仍旧有效以及该目标执行进程是否令人中意。例如，那

些基层主管之类的某些职务，能够每月进行一次检查。这并不一定要包括上级附加

给他们的许多工作，所要检查的只只是是治理职能的实施情形，因而实际的考评工

作，就变得比较容易，成为这一过程的副产品。

二、按可核实的目标进行考评的优点

按目标的完成情形考核几乎与目标治理的优点一样。二者均是同一过程的组成

部分；差不多上进行有效治理的差不多手段；都能改进治理质量。

这种考核的方法有许多专门的和重要的优点。与传统的按个人的品质及工作特

点来考核的方法相比，其优点专门突出。按可考核的目标的完成情形作为考核的基

础，操作性专门强。考核工作不能与主管人员所做的工作相分离，而应该是对主管

人员所做工作的核阅。所包括的咨询题不外乎工作做的如何、是否差不多完成目标、

缘故是什么以及预期能够完成多少目标等等。

猎取关于一个人工作情形的信息，且衡量指标专门合理同时为个人所同意，如

此能够尽量保证客观性并减少对考核的单纯主观判定。此外，这种方法可在上下级

合作的气氛中进行，而不是像坐在奥运会裁判席上那样进行评判。

三、按可考核目标进行考评的缺点

目标治理及其在实践中的运用存在着一定的缺点，这些缺点在考评工作中同样

存在。运气常在工作中起一部分作用，是否实现目标可能并非自己的缘故这种可能

性是完全存在的。例如，存在着如此一种可能，尽管营销经理的营销打算和执行情

形专门糟糕，然而新产品出乎意料地受到欢迎,结果却使营销经理显得格外能干。

或者，一次重大的军火生意的意外取消使分公司经理的工作成绩黯然失色。

大多数考核工作者认为，在考查目标的完成情形时，他们总是把不可控因素及

非预期因素考虑在内，并尽最大努力做到这点。但这是极其难以做到的。例如，在

一个优秀的销售记录里面，人们有多大的把握把此归因于运气拟或竞争？成就突出

的人会被列入高的等级，至少他们在位时是如此，而没有执行这项任务的人则难免

蒙上阴影。

由于考核的重点在于对目标的完成情形，这就有可能忽视培养个人的需要，实

践中就有可能造成短期行为。即使在考核方法中考虑了一些长远的因素，也专门少

能考虑培养主管人员这一长远的咨询题。对结果负责的主管人员，专门可能被这种

系统促使而无暇顾及打算的执行并落实自己及其下属的成长所需要的规划。

另一方面，有些人可能会讲，由于目标治理能更清晰、更准确地反映治理工作

的需要，因此能够更切合实际地制订培养打算。如果这是可能的话，为了保证培训

工作，就必须设置具体的考核目标。

从考怦及经营治理的观点来看，大致目标治理的最大缺陷在于仅仅考核经营治

理的成绩，这就不仅有如前所述的运气咨询题，还涉及其他因素阻碍考核，其中因

此包括个人的治理能力。这确实是什么缘故本书的作者认为，合理的考核体系不仅

要对工作成效进行考评，而且还要对他们在设置目标及完成目标方面的工作成效进

行考评。

第五节按主管人员的标准考评主管人员

差不多有一些公司认识到考评主管人员品质的重要性，尽管相对来讲为数尚不

多。有些公司一直满足于考评诸如打算、组织、和谐、领导、鼓舞及操纵等一系列

广泛领域，而另外一些公司则把这些方面再归为“组织工作”、“任务委派”、“人

员配备的职责和职权的明确性”和“授权”等几大类。至少圣•里吉斯造纸公司（）

为了关心主管人员进行考评，编制并颁发了《治理指南》如此的小册子。它实际上

是对治理的差不多原则的概括。然而，至今为止，按主管人员的要求来考评主管人

员的标准看起来过于笼统，而且也容易受一样及主观判定的阻碍。

一、举荐使用的方法

多年以来，作者一直认为，治理的差不多原则是适用于按主管人员的要求考评

主管人员的最合适的标准。仅依据治理人员的差不多职能来考评一名主管人员是不

够的，尽管这专门重要，但作为评判的标准则太笼统了。正如圣•里吉斯造纸公司所

做的那样，具体定义职能是有好处的。但作为考评的标准，我们还需更深入一步。

作者发觉使用治理的差不多概念和原则作为评判的标准是最好的方法。如果这

些标准是差不多的，并普遍地存在于不同的治理环境及文化背景中，那么它就能够

成为合理的正确考评标准。尽管它可能专门粗糙，并需要在实际运用中做出一些判

定，但它确实给予考评者衡量其下属是否明白得并执行了主管工作职能的一些标准。

这种考评方法要比建立在一样标准之上的考评更具体，更有用。这些一样的考评标

准包括工作适应、正直、合作精神、智能、判定力或忠诚等。它们至少把注意力集

中干对主管人员的期望。同时，与打算及目标的实现情形联系起来考虑有助于克服

其他许多考评方法中的缺点。

总之，这种方法确实是先对治理的职能进行分类，然后对每一职能设计一系列

的咨询题，用这些咨询题把各职能的最重要的差不多方面都反映出来。至于整个咨

询题的清单、所使用的表格、评判系统以及运用这种方法时应注意的事项等，由于

内容太多，不是本书所能一一列举的。在那个地点只列出一些重要的检查点。

在打算方面，能够使用以下的咨询题对主管人员进行评定。

•为本单位所制定的、可考核的长短期目标是否与其上级及公司的目标相一

致？

•是否明白得公司的政策在决策中的作用，并确保其下属也能明白得？

•是否定期检查打算，并弄清它们与现时所预期情形的一致程度？

•在选择各种方案时，是否能认识并注意到，那些对解决咨询题起限定作

用或制约作用的因素？在组织工作方面，也能够提出以下的咨询题：

•在向下属授权时，是否依据其下属所能达到的结果为基础？

•在授予下属权力后，是否能克制住自己在这方面的干预？

•是否定期地教诲下属，或者能够确保其下属明白得直线人员与职能人员的关

系特点？

•在经营治理中，是否分清了职权系统与信息系统的差不？对主管人员所履行

的治理的其他职能的考评也能够使用与此类似的咨询

题。在打算、组织、人员配备、领导及操纵工作这五大职能方面总共可有个检

查点。此外，为了解决主管人员之间所使的概念含义不统一的咨询题，建议实际工

作者选择治理方面的一本书作为指导标准，这本参照书应描述了所有的这些检查点。

在拟走考评方案时，要尽量使用客观的评定尺度，所设计的检查点或咨询题能

够为“是非题”，也确实是讲，评定主管人员已履行或没有履行那个方面的工作。

如果不可能用“是非题”，需要对每个咨询题“好到”什么程度进行分级，得分能

够用自“（不及格）到“（优秀）的数字来打

分。为了严格地把握评分标准，要明确讲明每一级的评分要求。例如，“优

秀”是指：“考评工作者在所明白的任何情形下或条件下不可能再找到的比这更好

的成绩标准。”其他旨在减少评纵工作中的主观性及近似性的手段有：（1）在最终

评定中附有证明这一评定的具体实例；（2）上级的上级审查这一定级；（通知

考评工作者，对他们自己的评定要取决于他在评定不人时所表现出的辨不能力。考

评工作客观公平的程度还要取决于检查点的数目及具体咨询题的性质。

一家跨国公司使用这种方法的体会表明：由于考评集中于治理的一些差不多咨

询题，从而给出了治理工作实际应该是什么的实践意义。此外，由于使用一本标准

的参照书，从而使经常碰到的概念及术语不清、沟通困难的咨询题得到克服。例如，

“可变预算”、“可考核目标”、“参谋”、“职能职权”、“授权”等如此一些

木语的含义都能够统一，从而使许多治理技术方面咨询题的明白得趋于一致。

再者，这种方法也被证明是一种培训主管人员的有用工具。通过把主管人员的

注意力吸引到可能被他们长期忽视或不了解的某些差不多咨询题上来，从而使主管

人员得到提升。此外，这种方法也有助于准确地指出主管人员的弱点以及应该进行

什么样的培养。最后，这种方法能够补充和核对考评主管人员在拟定和实现目标的

成效。如果主管人员在完成目标方面有突出的成就，而考评时给他所定的等级却低

于一样主管人员，负责考评的人员就要查明缘故。通常，人们期望真正有效的治理

者在达到目标方面也同样是有才能的。

三、所举荐方法的缺点

因此，这种方法也有缺点及不足之处。它只适用对给定职务治理方面的考核评

定，而不适用于考核诸如市场营销或工程技术工作方面的才能，而这些有可能是专

门重要的方面。自然这些方面的才能能够按照所选定的目标及其完成情形来衡量。

只是，那个地点也存在着检查要点多达个，明显相当复杂的咨询题。同时要对这些

咨询题全部进行评判也需要花费时刻，只是人们认为值得花这些时刻。

大致这种按主管人员的标准来考评主管人员的最大缺陷是它的主观性。正如前

面差不多谈到的，人们发觉，评判每一检查点时，不可幸免地带有一些主观因素。

然而，这种方法的客观性程度依旧专门高的，要比依治理职能这些专门笼统的东西

来评判主管人员客观的多。这是在按主管人员的标准来考核主管人员方面少有的几

个例子中人们所取得的共同看法。至少，这些检查点是具体的，并反映治理工作的

本质。

第六节朝着更加有效的方法迈进

传统的以主管人员的品质为主评判主管人员的方法，多年以来一直遭受挫折。

而目前则显现了一些转机，并使得治理工作的这一重要方面变得富有意义。依据事

先选择的可考核目标来考评主管人员的工作能力，这是向正确的方向迈出的一大步。

这种考核方法集中注意力于主管人员在做什么，而不是一些要人们主观地认为他们

应该如何样做。在按主管人员的要求来考评主管人员时，使用一个统一的标准，这

就使我们最终有期望，并开始以逻辑的、有效的方法来考评主管人员。

然而，方法和手段本身并不能解决咨询题。同时也会存在如此的危险,人们只是

采纳了这种方法，却并没有明白得它的原理。要明白，若不给予下属人员必要的关

心，或者不为此做出极大的努力，不花费时刻，不承担应有的义务，不进行领导，

那么要使这种方法发挥作用是不可能的，没有任何一种方法会自动运转，它们都需

要有耐心的领导者指导，明智的使用以及舍得花费必要的时刻进行规划。

在治理工作的考评方面，有多大的努力，就会取得多大的成效。如前所述，人

们几乎都赞同主管人员所具有的良好品质和朝气在长期内对企业的成功是起主动作

用的。同样，人们无疑也赞同如此一点，即如果要想在企业中拥有一批有才能的主

管人员，那么就必须进行有效的选拔、考评、培养和鼓舞。所有这些工作差不多上

系统地联系在一起的，而考评工作历来是其中最薄弱的环节。

第十八章主管人员的培养

优秀的治理人员总是凝视着以后并时刻为以后做好预备，其中一个重要的途径

确实是对主管人员进行培训，以便能适应新的需要，应对新的咨询题并面对新的挑

战。由于经济的迅速进展，治理任务的日益复杂，我们将面临主管人才缺乏的困难，

一些要紧企业的成长及效率将因此面临威逼。这就使培养主管人员的要求比过去更

为迫切。

教育机构能够提供适合于实际工作者需要的各种治理教学。许多厂商除了利用

外部举办的培训班以外，还有自己的治理培训打算，以适合自己的专门要求。

作为企业的要紧投资，总经理们理所因此要关怀培训费用的成效，因而本章强

调需要关于主管人员的培养的系统方法。

第一节培养有效主管人员的必要性

许多公司拥有巨额的训练预算费用并有众多搞训练工作的人员进行设计、开发

并实施各种不同的训练打算。然而，有些公司并未取得预期的成效。

一、主管人员培训工作的失败主管人员培训打算失败的缘故在于没有系统的训

练方法。为了幸免由失误造成的庞大白费，着重考察某些典型的咨询题：

培训工作未能与企业的目标相结合训练工作是为了实现企业的目标，并培养专

业治理人员。然而，经常存在的咨询题是训练活动和企业目标之间往往缺乏联系。

在有效的训练打算中，主管人员决定企业的目标，并与培养职工的需要相结合。

例如，一家需要拟定长期打算的企业，应该把它与本公司的人才需要及主管人员的

理想结合起来。如图—1所示，图中重叠的阴影部分表明企业目标与主管人员培

养目标结合的紧密程度。

强调打算本身而非成效一些总经理沉醉于企业职工参加治理培养课程学习的

数量。但是这种学习如果满足不了明确规定的训练要求，那么参加学习班几乎

毫无收成。而实际情形恰恰是强调训练活动本身，而对训练的结果专门少关注。

有一家公司投入了巨额培训费用，参加各式各样的培训班的职员也专门多，但却没

有任何对职员学习有效性的评判，即对训练的有效性的评估。明显有必要更加关怀

治理培训工作带来的益处。

只培训少数通过选择的主管人员

有一种错误的见解，认为培训主管人员只是培训少数有庞大进展潜力的人，而

忽视了其余的职员。识不有前途的主管人员是困难的，然而只依靠少数受训者的做

法同样是冒险的。如果培训人员的选拔是通过关系或靠山而不是凭能力的话，这种

做法则更危险。应培训所有合乎条件、期望治理工作生涯的职员。主管人员的培养

打算应考虑到这一点。

二、按照经营治理理论的方法进行培训、开发的前提

按照经营治理理论进行培训、开发的方法，是一种随机制宜的方法，它通过结

合差不多原理、概念、系统理论和行为知识与治理实践谋求最佳成效，它是建立在

下列假设基础上的：

最高主管人员主动支持培训工作

最高主管人员对训练工作的支持是差不多的要求。然而，这关于涉及企业的不

同级不人员参加的培训打算尤为重要。例如，在许多组织开发的努力中，最高主管

人员的支持不能仅停留在制订有关培训的政策声明上，还必须主动地参与开发工作。

培训对象包括各级主管人员

培训工作不只是针对选出的少数“王储”，也不只是针关于基层人员高层主管

人员也许认为自己并不需要培训，训练的需要仅存在于一线主管人员。然而，高级

主管人员应该第一同意培训，并为本企业持续进行的对职员的培训做出榜样。

学习是自愿的

关于学习的理论没有一种普遍被同意的讲法，因此那个前提必须加以讲明。有

些心理学家认为，学习的需要产生于情感上的体验。例如产生于可怕的体验。例如，

我们中许多人记得，起始不肯学游泳，然而在被扔到水里之后，就不得不舍命学了，

因为可怕被淹死。同样，我们也能够通过无意的观看或者是机遇进行学习。

然而，这些差不多的动机理论与主管人员的学习过程没有多大的关系。既使老

师讲得专门清晰、明白，也未必能使一个人学习。你能够把一个人领进教室，但你

却不能强迫他摸索。

培训要求千差万不

化,

第二节主管人员培训系统

主管人员的培养，作为人员配备职能的重要组成部分，需要加以系统并

与治理的过程结合起来。

二、、主管人员培训系统的应用

蝴能表明各

有关的过程。

•过桿

考察

主管

人员

重要变量及其相互关系的模型，才能表明与主管人

员培训

公司应用如图

“战略”，第一要

.种

为具体地讨论主管人员的培训咨询题

式的

F在需求、本国与外国汽车特

案例。

一家汽车

售网络的可行性进行充分研究，然后再为工程技术、生产、服

点以及建立销

务』售、

财务及人事部门制订更加详细的“打算”

也要求建立一个部的目标（模型

“单位目

这种新的

-厂

和“政策”。同时，该企业的打算汽

车投入美国市场。那个生产分

讲明其“组织机构”状况的组织

又派生出了主管人

是要在两年的时刻之内能满负荷运转

那乍打算

%。

呷的目标，在

体系&找

晋升

也编制出来了。

岁之内使

产分部的目标

--------------1驾产量达到设计能力的

管工作

的潜力

由于每个人的背景、要求、愿望及潜力等千差万不，组织中各层次的等级职位

也不一样，这就要求培训能够变化。因此，应按照这些专门情形及个体需要安排训

练内容及活动方式。

培训的要求决定方法

不存在能适合所有要求的打算或方法。因此打算和方法的选取要考虑它们的有

用性及有效性，要使它们满足个人的需要，并使之有助于完成主管人员的培训及企

业的目标。

理论与实践相结合

有人认为正确的理论最具实践性。理论确实为学习提供了极好的框架,然而必

须与实践相结合。学习理论并阐述技术方法的训练只是一个方面，治理工作的实践

锤炼是另一方面。当我们在实践中运用训练的内容时，明显需要不同情形下的治理

工作实践的体会。

选拔主管人员参主管人员的培养训练

图—主管人员培训系统按照主管人员的目标和分部的组织结构，规划了一项范

畴广泛的“人员配备”打算。之后，在一个更为详细的打算中，分部内个人的“治理

职位”亦划分情楚，从而使合格的预备待提的雇员被选拔上来，充实新的治理职位。

同时，也把目前尚不够条件，但能够通过适当的培训胜任工作的人确定了下来。此外，

若内部不能满足需要，还可从外部“聘请”主管人员。

在生产线运转一段时刻之后，要定期对生产主管人员及其下属的工作进行“检

查”，并记录进步情形。此外，每年再进行一次“全面的考评”。按照对可考核目

标的完成程度及履行职责时所取得的个人成绩进行评判。这时是否需要进行个人培训

也明确了。

结果可能发觉，主管人员及下属在拟定目标和领导方式方面存在缺陷。由此，“个

体及群体培训”最初确实是为了满足这种需要而制订的。在潜力考核中（本模型称为

“明确主管工作的潜力”）是为了确定绩效优良的主管人员，作为分部主管职位的

候选人员，以肩负起更大的职责。随后，还要确定人员培训在市场营销及财务方面的

要求。

在考评过程之中，确定了另外一些训练需要。它与生产主管人员在完成任务过程

中显现的缺陷没有什么联系，但却涉及组织机构中各组织单位之间的矛盾冲突，从而

制订了综合的“组织开发”打算。

通过以上的阐述能够看出，主管人员的培训及组织开发工作是整个治理过程的组

成部分，从全面的打算开始，接着是组织机构的进展提升，人员配备制度的建文以及

各主管人员目标的确定，最后是考评主管人员，进而成为培训的基础。那个讨论表明，

企业的需要和个人对专业进展的要求能够通过系统方法结合起来。

二、主管人员的培养过程与训练为便于具体操作，主管人员的培训过程还要分为

更详细的几个步骤。这些都描画在图—3上。好的训练打算并非一成不变，既要考

虑主管人员目前的工作，又要考虑其下一个工作职务的训练需要，还要考虑企业更广

泛的需要，并为较远的今后做好预备。

三、目前的职务

主管人员的培养与训练必须建立在需要分析的

璧求員备

基础上。通过对主管人

根据变化的员履行工作的“实际绩效帧“要求的成效”及行为的对比找出差距。这

件是合理的件。

对偏离定额

■、亦肿他＜件£S与

目标的差~0

治示。如果一个地区的销售经理曾经决预期数

量，怦际销售分析可能表明

种分析如图

只达到

管人员缺乏“预见”的知识和技能，也有可能嚣

标准情形的分

讲明“下属和主管人员的矛盾”阻碍有效配合。如此

训练要求

陷的“训练要求和训练方法”，从而使那个销售部

'组织开发”工作的努力,

盾”

的学

二二益

爲确定

，，要进行”

fI企业的训练「

计划

IH步

〔克服这种缺

"推测和排除矛

在职训练

四、下一个职务

如图一3所示，使用类似的方法确定下一个职务的训练要求，专门是要比较“目

前具备的才能”与下一个职务“要求具备的才能”。例如，能够考虑由要紧从事生产

的人作为项目经理，但这需要在诸如工程技术、营销、甚至财务方面的训练。因此，

为一个新的工作安排进行系统的预备是一种更加专业化的手段，而不是仅简单地把一

个人塞到一个新的工作环境中去，而不进行训练。

五、以后

先进的组织在训练与培养方法上甚至更进一步，为更远的今后做好预备。但这需

要通过改变技术与方法来提升新的推测能力。例如对能源短缺的推测，不仅要求对主

管人员进行能源爱护方面技术的训练，而且还要进行与能源有关的打算及解决咨询题

方法的训练。这些内外部环境引起的新的需要，必须与企业现在的和今后的训练打算

结合起来。训练打算的内容一方面要按照训练的要求随机制宜，另一方面也要按照使

用的培养方法灵活改变。

第三节主管人员的培养方法一一在职训练

工作岗位提供了众多的培养机会。受训者既能学习，又能同时为企业的目标努力。

由于这种方法需要有才能的主管人员来担任教学和训练工作，因此受到限制。

一、有打算的提级在职训练使受训的主管人员明确自己的进展道路，明白他们的

处境及前进的方向。例如，基层主管人员可能大体上明白自己的进展道路是从车间

主任提升到厂长，最终提升到生产经理。因此那个主管人员就了解为了提升而需要具

;开发

评审1V

企业内外

rF«+■«»细织i

备的知识以及达此目的的方法。然而有些人可能过份看重下一个职位而忽略了完成好

目前的工作任务。受训者可能把有打算的晋级看作通向顶峰的平坦大道，而实际上它

是循序渐进的，要求受训的主管人员在每一个治理层次的工作岗位上都能专门好地完

成任务。

二、职务轮换职务轮换的差不多目的在于拓宽主管人员或潜在主管人员的知识面。

通过不同岗位的职务轮换，使受训者把握企业各职能的治理知识。职务轮换包括：

（1）非主管工作；（2）考察；（3）在各种主管人员培训职应之间轮换；（担

任中层“副职”；（5）各种不同治理职位之间的不定规轮换。

职务轮换的理论依据看起来专门不错，实施时存在着困难。正如那个名称所指明

的那样，在某些职务轮换的打算中，参与者并不具有治理权限，只是观看或协助直线

主管人职员作，而并不承担真正进行治理工作时所应负的责任。即使在主管职务的轮

换过程中，由于留在该职位上的时刻专门短，也难以证明他们在以后作为经理的工作

效率。此外在职务轮换打算完成后，可能没有安排他们的合适的空缺。尽管存在这些

缺陷，如果主管人员与受训者都能明白得，职务轮换依旧有利于受训者的。

三、设置“副”职

设置“副职”，能够通过受训者与有体会的主管人员共同工作和主管人员对受训

者的专门关注拓展受训者的观点。主管人员能够从众多的业务中选择一些测验受训者

的判定力。当主管人员也是一名合格的教员，能够指导并开发受训者，直到他们足以

担当主管人员的全部职责时，这种方法与职务轮换一样相当有效。

四、临时提升有的人常被指定为“代理”主管，例如常务经理休假、生病、出差

或者显现职务空缺经常常采取这种做法。因此临时提升既可作为一种培训方法，对

企业来讲，也是一种便利措施。如果代理主管制订决策，并充分履行职责，那么这种

实践的体会会是专门宝贵的。反之，如果他们只只是是挂名而已，不做决策，不真正

进行治理，就专门难在培养期间得到好处。

五、委员会与初级理事会

委员会及“初级理事会”，作为多头的治理机构，常被用作培养主管人员的工

具。这种形式给受训者提供了接触有体会的主管人员的机会。此外，受训者也可借此

熟悉涉及整个组织的各种事务，从而了解不同部门之间的关系以及这些单位在相互接

触中存在的咨询题。要给予受训者向委员会或理事会提交报告或建议的机会以显示他

们分析咨询题及概括咨询题的能力。另一方面，受训者也可能会受到上级负责人家长

式态度的对待，尽管他们被派到委员会或初级理事会中去了，但并没有给予他们实际

参与的机会，从而使他们灰心丧气。果真如此，这种培养打算就不利于他们的成长。

六、辅导在职训练是永无休止的，这在体育训练中表现最明显。为有效地进行辅

导，作为每个直线主管人员的职责，必须在主管人员与受训者之间培养相互信任的气

氛。耐心和聪慧是主管人员所必须具备的品质，上级治理人员要能够向受训者授权，

并赏识和夸奖其中工作做得好的人。有效的培训工作者能够开发下属人员的长处及潜

力，并关心他们克服缺点。辅导因此要占用时刻，然而如果专门好地去做，它将节约

时刻、金钞票，并能幸免下属差错带来的庞大损夫。而这从长远来看，对所有的人，

包括上级、下属和企业差不多上有利的。

第四节培养主管人员的方法——企业内外的训练除了在职训练以外，还有许多其

他培养主管人员的方法，它们可能是在企业内部实施的，也可能由外部的教育机构进

行，如图一3所示。

一、敏锐性训练，T小组，恳谈小组

敏锐性训练，又称“T小组”（T代表训练）、“恳谈小组”，或者“领导能

力训练”，这是一种有争议的主管人员培养方法。敏锐性训练的目标一样包括：（1）

使个人能更好地洞悉自己的行为，明了自己在他人心目中的“形象”；（2）更好

地明白得群体活动过程；（3）通过群体活动培养判定和解决咨询题的能力。

尽管敏锐性训练有许多变种，但其缺少议事日程和指导的差不多特点是不变的。

人们朴素地相互交流，并从培训工作者和小组其他成员那儿获得对自己行为的真实反

馈。小组成员的反馈可能是坦率的、直截了当的：“吉姆，我认为你是个骗子。”

吉姆可能同意那个评语，同时决心改变其行为，但也可能感到受了损害并退出小组。

T小组可能引起人们的担忧和灰心，但治理得当的话，会促进合作和互相支持。

在考虑敏锐性训练好处的同时，必须考虑对它的批判。有些人可能在心理上受到

损害，因为他们受不了这种挫折。敏锐性训练也可能侵犯个人隐私。由于群体压力及

动力的阻碍，参与者暴露自己的程度专门可能超过原先的打算。还有一点值得考虑的

是，一些培训工作者可能不适于指导容易引起感情冲动的课程。最后，关于这种敏锐

性训练的结果是否切合实际工作的情形仍存在疑咨询。

尽管研究人员和观看者讲明了上述的咨询题，仍有许多企业在培训工作中使用T

小组。下列的准则有助于减少潜在危害，提升培训的成效：

•自愿参加T小组。

•选择受训的人。不应让那些容易受到损害的人，例如受不了不人批判的人，参

与这种训练。

•慎重地评选培训工作者，而且要确认他们具备必要的能力。•应该对有可能参

加受训的人在参加训练之前介绍训练的目的和方法。•应该在敏锐性训练之前确定培

训的要求和目标。在此基础上使用一些更为传统的方法。

二、组织行为修正法

另一种培养方法是行为修正，这种方法应用于企业时称为“组织行为修正法”（），

简称“B法”。它利用了认为行为是其结果作用的学习理论。人们常趋向于重复进

行能带来良好结果的行为，而导致不良结果的行为将消逝。例如工人将因为其上级的

赞扬（结果）而更好地工作（行为）。

行为修正法使用强化、惩处和消逝等概念。在B法中强调的“正强化”，确实

是用诸如金钞票、社会承认和信任等来鼓舞富有成效的行为。正强化加大了响应和鼓

舞之间的关系。换句话讲，正强化强化了能带来良好结果的行为。如果主管者夸奖工

作完成得好的雇员，这名职工专门可能形成重复这一行为的适应。正强化要尽可能及

时进行以达到最佳成效，不应等到下次考核成绩时再赞扬下属的杰出工作。

当职工努力工作（增加所期望的行为）以幸免上级批判（幸免不良的后果）时，

就显现了“负强化”。主管人员对不期望的行为要予以惩处。例如职工有可能因为

迟到（所不期望的行为）而被分配干脏活（处罚）。消逝（）是另一种改变行为的

方式。当完成一种特定的行为后，没有发生任何情况，就会导致“消逝”。如果上

司关于职员的讨好毫无反应，这种讨好的做法就会专门快停止。

由此可见，正强化的差不多概念是鼓舞的要紧内容，它已在第十章中充分地论述

过了。

三、交往分析法交往分析法起初还只是一种心理治疗的方法，而后来它成为企业

里面用来改善人际关系和沟通的一种有用工具。最近，这种法差不多与治理工作直

截了当地联系起来了。

尽管法同时考虑感情和智力两个方面，但侧重点则是明白得人的行为的合理过

程。

通常由以下几个部分组成：（1）自我状态，强调自己；（2）人们之咨询相

互作用的分析；（3）利用时刻的方式；（4）就对待他人的“行”或“不行”的态度

来看人们的生活方式。的前两个概念，即自我状态和相互作用，构成的基础，值

得详尽研究。

自我状态

按照交往分析法（），每个人都有父母自我状态、成人自我状态和儿童自我状

态三种自我状态。父母自我状态（）代表体会及与行为方式有关的内容。这些体会

及行为方式是受外部环境的阻碍，专门是在生命的早期时期。表明父母自我状态的字

词包括要、不要、总是、每个人、应明白等。成人自我状态（），与此相反，指个

体的理性部分。特点是客观，解决咨询题，并理性地决策。代表成人自我状态的语言

有什么、什么缘故、什么时候、如何样、什么地点、谁、成功的可能性有多大等。儿

童自我状态（d）代表个性的感情部分，它是可怕、愤慨、抵抗、难过的源泉，但也

包括快乐、笑和制造性，语言线索有我想要、我不能要、关心我、真伟大。

关于完善的个性所有三种自我状态差不多上重要的。父母行为在紧急情形下可能

是适宜的，例如在引导雇员安全方面。同样，儿童自我状态关于产生制造性的行为是

有益的。然而，当一种自我状态不适应特定的情形所应有的行为时，即显现了咨询题。

因而，成人自我状态应决定在一种具体的场合，哪种自我状态是适宜的。

嗷饔茫一

各种自我状态并非孤立地存在的，而是存在于与其他人某种自状态的交往作用过

程中。相互交往有各种不同类型，但下面的例子是一种典型的工作场景。主管人员可

能会讲：“约翰，赶忙把这部机器修好，不必多咨询。”那个下属有可能回答：“不

关你的事，有空的话我会修的。”这是一种交叉交往，如图一5所示，常使进一

步沟通中断。

主管人员也可能会讲：“约翰，修理这部机器要用多长时刻？”下属专门可能

回答：“看来汽化器需要清洗，要用两小时。”这是平行性交往，处于

成人对成人状态，如图—6所示。

还有其他专门多交往类型，其效率程度不同。一样来讲，尚未充分利用成人对成

人的水平交往。尽管如此，他们却专门有助于处理企业内人们之间的棘手咨询题。

有一系列优点，易学，能用于分析和改进工作中人们之间复杂的关系。此外，

能改善沟通成效，增强人们之间沟通的效率，并能解决组织的或个人的咨询题。

然而也有自己的局限性。它仅可作为主管人员使用的手段之一，即不能替代治

理理论，也下能作为解决企业所有咨询题的灵丹妙药。为有效起见，训练中要讲明是

如何样在目标设置，考评和领导过程等治理过程中运用的。这就要求训练者熟悉治理

的概念、原则和实践。

在训练工作中的运用

一些公司曾在培训工作中使用法。例如，美洲银行曾使用的概念来训练主管人

员改进与下级、同级和上级之间的关系。美国航空公司，把它的打算称作“”，即

“接待顾客的相互作用分析”，使用法来训练主管人员，地勤人员和主勤人员改进

他们与顾客的关系。据报道，的训练打算完

成之后，顾客受到了更好的接待。

能够得出如此的结论，作为一名主管人员，在交往中认清自己的自我状态，这是

了解自己并提升工作效能专门重要的一步。但目前对在改进主

管人员个人的能力方面的有利性做出最终判定尚缺少足够的证据。

四、报告会学习班

报告会学习班可用作企业内部或外部的训练。用这种方法使主管人员或潜在的主

管人员倾听各有关方面专家的讲演。在公司内部，可介绍公司的进展历史、目标宗旨、

政策及公司与顾客、消费者及其他团体的关系。而外界的报告会内容能够多种多样，

范畴能够从具体的治理方法直到如工商业与社会之间关系如此广泛的课题。

如果能针对受训者的需要并精心打算，如此的方法是专门有价值的。认真选择讲

题和演讲人会提升这种训练方法的成效。此外，当报告会包括讨论内容时，就会取得

更大的成功。因为双向沟通能够让参与者提出咨询题，以便搞清他们专门关怀的具体

咨询题。

五、大学治理学习班

许多大学现在都举办各种课程、实习班、报告会、讲座和正式的学习班（其中包

括夜校、短期研究班、住校学习、完整的研究生课程，甚至还有应个不公司的要求专

门开设的课程）以培养主管人员。一些治理培训中心甚至开设适合培训基层、中层主

管和高层治理人员的课程，以提供专业培训。

这些学习班向主管人员讲授治理的理论、原理和最新进展。此外，主管人员之间

通常能进行有益的交流，因为他们有类似的职务，都面临类似的挑战。

许多大学的教学大纲中，有关治理的理论和政策的内容专门少。他们更强调诸如

会计学、统计学、运筹学、经济学、财政学、生产治理和市场学如此一些工具或职能

领域的内容。考虑到大学教员的专业特长，他们更倾向于这些专业领域向非纯粹的治

理理论或实践，这是能够明白得的。

六、美国治理协会举办的学习班

美国治理协会（s）,总部设在纽约，通过他们在比利时、墨西哥、阿根廷和巴西

的治理培训中心，为全美国及世界的其它许多地点举办大量的国际性学习班，包括会

计、信息沟通、财务治理、在变化环境中的妇女主管人员、打算工作、零基预算等范

畴广泛的各种研讨班和实习班，其领导人通常由体会相当丰富的企业总经理担任。

这种训练的优点在于有知识渊博的领导者指导，通过思想沟通互相学习，并集中

于有限的主题。缺点是大多数学习班设在少数的几个大都市。同时，还有一个不足之

处，仅仅从如何去做的观点研究咨询题，而没有提供有关的理论、概念和原理等充分

的背景材料。

七、阅读有打算地阅读有关当代的治理文献，这是一种自我培养的要紧方法。为

使主管人员获得关心，训练部门往往编制一些有价值的阅读书目。通过与其他人就有

关论题或书籍内容的讨论，可猎取更多的学习体会。

八、专门训练班治理培训是一种适应外界环境的要求和需要的开放系统方法。近

来，政府和工业界差不多意识到有必要专门为妇女、少数民族及残疾人开设训练班。

许多公司差不多为此做出专门的努力，以使这些人在为企业目标做出奉献时能够发挥

全部潜力。

九、评判和传播只能通过一定的标准来衡量和决定训练班的成效，因此要重点强

调对训练要求和目标系统的区分。

一样来讲，训练目的包括：（1）增长知识；（2）培养有助于做好治理工作

的态度；（3）猎取技能；（4）改进主管工作绩效；（5）实现企业目标在训练工作

中，在课堂内所使用的标准要尽可能地与实际工作条件下的有关要求相似，这一点是

极其重要的。本书作者曾观看过一个要求组内成员开诚布公、一视同仁、并将每个成

员在小组中的行为反馈给他们自己的T小组。其中一个参与者的行为发生了改变，

用本小组的标准来衡量可达“优”等。然而当那个成员试图把他的新价值观及行为应

用到工作中时，碰到了抵制和直率的敌意，发生了争吵以致于他不得不离开公司。尽

管本人改变了，但他的老总并没有改变，他的同事及整个的工作环境也没有变化。

这种情形讲明、主管人员的培训需要随机制宜，训练目的、技术和方法与所处环境的

价值观念、准则及特点应该和谐一致。