2024年4月1日发(作者：)
某中小型军队医院聘用人员流失原因
王博文;韩培辉;高会广
【摘 要】In order to understand the employment and management of
contract -based staff in military hos-pitals, the thesis analyzed the loss of
contract -based employees in a small -sized military hospital during the
past five years with statistic methods, and put forward countermeasures to
solve existing problems .It is of great impor-tance to promote
development of military hospitals and improve overall medical care under
new circumstances .%为了解军队医院聘用人员使用、管理的情况，通过对某中小型军队医院聘用人员近五年流失情况进行调查，运用统计学方法对调查结果进行分析，针对存在的问题提出建议对策，这将对新形势下促进军队医院规范化稳步发展，提高其整体医疗水平具有重要意义。
【期刊名称】《解放军医院管理杂志》
【年(卷),期】2017(024)001
【总页数】3页(P41-43)
【关键词】中小型部队医院;聘用人员;流失;对策
【作 者】王博文;韩培辉;高会广
【作者单位】解放军第 404 医院医务部，威海 264200;解放军第 404 医院医务部，威海 264200;解放军第 404 医院医务部，威海 264200
【正文语种】中 文
【中图分类】R197.32
针对军队医院人力资源不足的问题，为确保医院更好地服务部队和可持续性发展，使用聘用人员已成为不可或缺的力量。然而，现实情况表明，聘用人员在招聘、培训、使用、管理、奖惩等环节存在的问题，导致人才流失情况严重。随着军队改革向纵深推进，军民融合发展力度进一步加大，在军队医院体制编制面临调整转型之际，加强对聘用人员管理是提高军队医院全面建设水平的重要举措。
1.1 调查对象 本研究对象为2011—2015年某军队医院离职的聘用人员。
1.2 调查方法 通过人力资源办获得医院聘用人员离职情况统计资料，内容包括科室、姓名、年龄、专业、学历、职称、工作年限等内容。
1.3 统计学方法 使用SPSS 21.0分析软件对某部队医院聘用人员流失情况做双侧比较的卡方检验。
2011—2015年共流失245人，其中2011年22人、2012年61人、2013年40人、2014年82人、2015年40人；流失率分别为4.87%、10.72%、6.84%、12.87%、5.97%。平均每年流失率为8.41%。
2.1 流失人员科室分布 全院共34个临床科室，妇产科、皮肤科、麻醉科、神经内科、消化内科、骨科流失人员排名前五，分别为28、23、17、16、15、15人，其中妇产科最多，为28人，其次为皮肤科，为23人(表1)。
2.2 流失人员岗位类型 护理占64.08%，医疗占26.53%，医技占6.12%，药学占3.27%，护理流失人数在流失总人数里比例最高。纵向比较，医疗和护理岗位，P值小于0.01，差异有统计学意义，认为医疗岗位流失率从2012年开始逐步降低；横向比较，在2014年，P值小于0.01，不同岗位的流失率差异有统计学意义(表2)。
2.3 流失人员学历层次 中专占36.33%，大专占37.55%，本科占19.18%，硕士占6.94%。纵向比较，具有中专和大专学历的人员，P值小于0.01，差异有统计
学意义；横向比较， 2011年和2014年之中，P值小于0.01，不同岗位的流失率差异有统计学意义(表3)。
2.4 流失人员来院工作年限 来院工作不足3年占45.71%，3～5年占21.63%，6～10年占22.86%，10年以上占9.80%。不同工作时间的人，在不同年份的流失构成比差异无统计学意义(χ2=17.453, P=0.133)(表4)。
3.1 综合素质不高 工作效能较弱 对于中小型军队医院来说，医院规模相对较小，编制床位相对较少，收入效益相对较低，缺少对地方聘用人员的吸引力，难以引进高学历高素质人才。对人员流失较多的岗位研究分析，护理岗位流失率最高，医院临床科室军人护士少，其他护理人员均从地方招聘，大多为大专或中专学历，缺少中级职称以上骨干力量，这部分人员基础理论、操作技能、动手能力和科研创新等综合素质方面水平不高，临床技术与部队医院的实际要求有较大差距，导致有的护理人员会选择到工作较轻松的社区医院或诊所等其他医疗机构。
3.2 归属感低 人才队伍不稳定 地方聘用人员较之部队人员缺乏自我约束，为部队服务的意识不强，这就导致军队医院聘用人员归属感低，临时观念强，从思想上缺少“以院为家”的感情。从流失人员的来院工作年限看，工作不足3年的流失率最高，10年以上的反而稳定。研究发现，来院时间较短的大多为刚毕业人员，有些仅把军队医院当作丰富工作经历和积累临床经验的“跳板”，在工作的同时积极寻找更加稳定的单位，时机成熟就马上“跳槽”。另外，对于外地的人员来讲，不能解决居住、结婚、照顾家庭等现实问题，也是造成聘用人员流动过于频繁，人才队伍不稳定的因素[1]。现阶段，医患关系紧张，医务人员的职业认同感不高，这也是导致从事临床工作的聘用人员流失率大的主要原因之一。
3.3 福利待遇不高 工作积极性较低 在为部队服务为主的军队医院，大部分领导岗位由军人担任，且工资待遇明显高于地方聘用人员，致使部分聘用人员对于自己在军队医院承担的角色在认识上存在偏差，福利待遇不高、未来发展机会渺茫等问题，
在心中会产生强烈的不平衡感，导致在平时的工作表现中积极性较低。从流失人员科室分布情况看，妇产科最多，作为原军区计划生育优生优育技术中心，在驻地享誉盛名。随着二孩政策的全面放开，妇产科医务人员的压力增大，加之兴起的私立医院和月子会所等机构的高薪福利待遇的吸引也是导致人员流失的主要原因。
3.4 责任不明确 缺乏规范统一的管理 医院医药技招聘人员是由医务处上报需求，人力资源办负责对应聘人员的考查、招聘、签订劳动合同等工作，护理部负责对护士的招聘、解聘及业务培训等工作，科室则负责日常工作，存在多头管理现象，对招聘人员管理体制不顺畅，责任不明确，办法不规范[1]。
通过对聘用人员流失情况分析，剖析流失原因，这就要求必须采取有效措施加强对地方招聘人员的管理，不断提高军队医院的保障能力和整体水平[1]。
4.1 严把招聘质量 加大人员培训力度 注重向聘用人员宣传军队医院的特色、优越的工作环境、优厚的待遇条件，力争吸引更多的高素质人才。坚持按照医院业务发展需求引进人才，严格招聘程序，学历水平或素质能力较低的人员不予考虑，确保招聘工作公平公正、科学规范；为使聘用人员更好地适应军队医院工作，医院每年对新聘用人员进行为期半个月的岗前培训，学习常用的国家卫生法律法规、军队条令条例和医院的各项规章制度，掌握必备的卫勤保障技能，学会应对突发公共卫生事件情况的处置，使聘用人员对军队医院有更为全面的了解，为更好地工作打下良好基础。
4.2 树立军人意识 夯实为兵服务思想 教育聘用人员牢固树立为部队服务意识，安排资历深的聘用人员轮流到军人诊区坐诊，还可充分利用到体系部队巡诊或参加部队联合演练的机会，让新聘入院的年轻医务人员参与其中，与基层官兵面对面、心贴心地沟通交流，切实感受基层部队的艰苦环境，充分了解官兵医疗服务需求。通过对军营文化的不断渗透，促使聘用人员思想素质水平不断提升，牢固树立为部队服务意识[2]。
4.3 提高福利待遇 稳定聘用人才队伍 医院要充分认清聘用人员已经成为部队医院人才队伍的主体，必须在政治上关心成长进步，工作上制定发展目标，生活上营造和谐氛围，尽可能全面地创造发展平台，满足其自我价值实现的需求[3]。在个人待遇方面，参照驻地地方医院招聘人员平均收入水平适当提高福利。采取医院集训、科室自训、个人自学相结合的方式，扎实开展岗位练兵活动，定期组织考核，训考结合、以考促训，不断提高聘用人员专业技术水平；有针对性地选派有发展潜力的中青年业务骨干到国内著名医院进修或参加大型学术交流活动[4]。医院对各科室选派外出进修或参会的中青年骨干给予大力支持，学成归来后均带动科室的发展。
4.4 运用科学管理 建立激励考评机制 完善聘用人员管理制度，逐步形成科学、统一的管理体系。每年由各科室向业务部门承报人员计划和需求，由人力资源办牵头，各部门协同成立聘用人员管理委员会，负责聘用计划制定、人员选拔、工资福利核算等工作，逐步规范聘用人员管理办法，有效提高管理效率[5]。同时，本院规定对于入院两年内未考取医师资格证的予以辞退，确保人才队伍质量。针对聘用人员制定考核制度，每年对其进行思想政治、业务能力、工作质量和服务态度等方面进行综合绩效考评，对于排名靠前的在进修培训、晋级职称和评功评奖等方面优先考虑，对于优秀人才使其担任领导或骨干岗位，以富有竞争力的激励考评机制留住人才[5]。
【相关文献】
[1] 王 芳,吕 河.军队聘用人员的管理现状及对策[J].医学信息学,2013,26(7):50-51.
[2] 宫明利,董均杰,陈竹青.军队中小医院聘用人员管理中存在的问题与应对[J].经济视野,2014(15):144-146.
[3] 徐卫鸿,宫静萍,张淑华,等.军队医院聘用护士流失情况的原因分析与管理对策[J].护理研究,2013,27(12):4191-4192.
[4] 陈徽军,孙金海.新形势下军队医院人才队伍建设的思考[J].解放军医院管理杂志,2016,23(1):49-
51.
[5] 王 宇,辛 刚.加强医院聘用人员使用管理的几点体会[J].武警医学,2011,22(8):731-732.
