2024年2月22日发(作者：)
员工培训管理
一、单选
1、根据培训内容的不同，可以将员工培训分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训
2、根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训、在职在岗培训
3、根据培训的实施者不同，可以将员工培训划分为企业内部培训和外包式培训两种
4、企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光，认识到人力资本的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划中。
5、培训与开发是企业提升现有员工素质和能力的主要手段
6、对企业来说，人力资源是最重要的资源
7、员工培训管理流程的第一步是培训需求分析，第二步是员工培训计划的制定。
弗雷德里•泰罗是美国的科学管理之父
8、1943年美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的“需求层次理论”，马洛斯认为，人的需求可以分为五个层次，即生理需要、安全需要、归宿感、尊重和自我实现的需求。
10、美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯•麦格雷戈提出了X-Y理论
11、斯金纳在巴普甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强公的概念。
12、社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特•班杜拉于1977年提出。
13、美国的认识心理学家大卫•奥苏伯尔提出了著名的有意义学习
14、下位学习又称类属学习，指学习都将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念和命题。
15、上位学习又称总括关系，指在学习者已掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念和命题。
16、诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育（青少年教育）的区别
17、素有“成人教育之父”的是美国著名的成人教育学家诺尔斯
18、美国密歇尔大学的麦克鲁斯基于1963年乎次提出余力理论
19、诺克斯于1980年提出了熟练理论
20、期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出
21、目标设置理论是由心理学家洛克提出的
22、按照培训迁移理论的划分，培训迁移可以分为近迁移和远迁移。近迁移是指将学习应用于相似的情境中，远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。
23、最早大胆明确地提出把人的能和划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家（亚当•斯密）
24、被誉为人力资本理论之父的是（舒尔茨）
25、人力资本最重要的部分是教育投资
27、（前瞻性模型）由美国学者和提出的。
28、（面谈法）就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息和一种方法。
29、（经验判断法）有些培训需求肯有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。
30、（任务和技能分析方法）顾名思义，就是针对具体的任务确定任务所需技能的一种方法。
31、（关键事件法）与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。
32、（缺口分析）考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法。
33、（培训需求）是确定培训计划的最重要的依据。
34、（部门经理沟通）适用于企业供应型培训。
35、（企业领导决策）适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于
僵持状态。
36、（部门培训计划）是企业培训计划的基础。
37、（间接培训费用）除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来机会成本和生产力浪费。
38、（传统预算法）指承袭上年度的经费预算，再咖上一定比例的变动的预算方法。
39、（零基预算法）指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，以零为基础。
40、（比较预算法）最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。
41、（比例确定法）根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。
42、（推算法）根据过去培训预算使用额，推算、运用上一年度对比决定预算。
43、（需求预算法）根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求各的预算法。
44、培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测，提前为企业的人才需要做好准备。
45、（人际技能）指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。
46（技术技能）指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。
47、（素质）指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的，长期发生作用的基本品质结构。一般认为，人的素质包括（政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质），身体素质是物质基础，科学文化素质是核心，心理品格素质是关键，政治思想素质是主导。
48、被称为“创新之父“的美国经济学家是（熊彼特）。
49（管理创新）指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。
50、（文化创新）是使企业恋恋不文化与时俱进、适时创新、以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命和时代意义。
51（经营哲学）也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。
52、（企业的价值观）是企业职工对企业存在的意义，是企业全体职工共同的价值准则。
53、（企业精神）是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨，时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
54、（企业形象）是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
55、（企业制度）是在生产经营实践活动中形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。
56、（激励功能）通过自我价值的实现使每个员工都感动自己存在和行为的价值，形成强大的激励。
57、（辐射功能）通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响。
58、职业素质是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。
59、就职业素质来说，思想素养是职业素质的基础。
60、（专业素养）重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力，分为通用素养和专业素养。
61、团队精神的基础是尊重个人兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力，凝聚力
62、现代管理学家之父彼得•德鲁克认为，（知识）已经成为真正的资本和首要财富。英国经济学家阿尔费雷德•马歇尔认为，最有价值的是对人本身的投资。
63、有效的培训方法应当鼓励受训者畅所欲言，自由提出观点，在相互交流的探讨中做出正确的判断。
64、（科学性原则）要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进，按部就班地进行。
65、课堂讲授法是最基本，也是最传统的一种培训方法。
66、（考察法）是通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关的知识和信息的一种培训方法。
67、（讨论法）是在培训教师的引导下，受训者围绕某一或几个主题进行讨论，相互沟通、自由交流的培训方法。
68、（头脑风暴法）即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见，尽可能多地发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。
69、（拓展训练法）指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法。
70、（远程培训）是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程视频传输技术，在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动。
71、网络培训是指通过企业的内部网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。
72、（虚拟现实培训）是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。
73、（培训管理者）主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指辉等管理性工作。
74、（受训者）即培训活动中接受培训的人。
75、（培训者）又称培训讲师，是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。
76、卓越培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践及丰富的阅历、经历、资历。
77、专业型培训师拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟悉各种培训技能，但由于不易被人知晓，缺乏个人魅力，因此培训效果较佳。
78-、技巧型培训师有个人风格，也掌握各种培训的技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的阅历宽度。
79、同因素理论特别适用于模拟培训。
80、认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力，SWOT分析，S代表strength,即组织的优势；W代表weakness,组织的劣势；O代表opportunity,组织所面对的机会；T代表Thteaten,组织所面对的威胁。
81、培训成果转化的首要条件是培训对象确定，中间环节是培训项目设计，最终途径是营造工作氛围。
82、相符性原则是指评估活动要与组织目标相符、与主体资料相符、与教学方针相符、与受训中的水平相符。
83、实用性原则是指评估要易于被培训双方接受，评估所需要费用和时间要比较合理，评估方法要操作方便，评估要有利于降低成本等。
84、客观性原则是指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，排斥主观臆断，真实地反映出培训的客观效果。P364
85、结果层次的评估是最重要也是最困难的评估。P368
86、柯氏四层次培训评估模型中有四个方面老评估培训效果：受训者的反应、学习成果、工作行为和经营业绩。P370
87、第五层次评估是投资回报率。P375
88、观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的工作岗位上，通过仔细观察，记录培训对象在工作中的业绩并与培训前进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。P382P385
89、有前侧又有后测的设计这种设计是指在培训前对受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行测量，通过前后的变化程度来说明培训的效果。P388
90、时间序列设计是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。P389P395
91、培训投资的原始开发成本就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。P402
92、培训效果评估报告内容：导言、概述评估实施的过程和方法、阐明评价结果、讨论分析评估结果并提出参考意见、结论、附录
93、基本培训制度有7个：①培训服务制度②培训保证制度③培训激励制度④培训考核评估制度⑤培训质量跟踪制度⑥培训档案管理制度⑦培训风险管理制度
二、多选
1、员工培训的原则：服务于企业战略规划的原则、与实践相结合的原则、按需培训原则、目标导向原则、长期性原则、注重培训效果评估和转化的原则。
2、建构主义理论研究者进一步认为，学习的过程具有主动建构性、社会互动性、情境性
3、培训迁移理论认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变量
4、人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等
5、培训需求产生的原因①由于工作变化②由于人员变化③由于绩效变化
6、培训需求分析的个体层次：①培训部门对个体的分析②培训人事部门的分析③员工个体对自身的分析
7、培训需求分析的组织层次：①组织目标的分析②组织气候的分析③组织资源分析
8、在战略分析中必须考虑到组织优先权的改革、人事预测、组织态度这三个领域，它们是战略分析的主要工具。
9、传统培训需求分析的方法：观察法、问卷调查法、面谈法、资料分析法、经验判断法、绩效分析法
10、新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析方法、关键事件法、缺口分析
11、员工培训计划制定的影响因素：培训的范围、受训者的工作类型、培训的规模、培训场所、培训时间、培训方案的重复使用率、培训费用、培训人员。
12、员工培训计划的内容：6W1H，培训的目的why 、培训的负责人和培训师who、培训的内容what、培训的时间和期限when、培训的场地where、培训的方法how。
13、直接培训费用：场地费、食宿费、培训器材和教材费、培训相关人员工资以及外聘教师讲课费、交通差旅费
14、员工文化素质培训的要求：广博精深的知识储备、具有合理的知识结构、具有不断更新知识的能力、要有创新能力
15、创新的形态大致包括：发展战略创新、产品（服务）创新、技术创新、组织与制度创新、管理创新、营销创新、文化创新。
16、企业文化的主要功能：导向功能、约束功能、激励功能、调适功能、辐射功能。
17、影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等
18、团队精神的作用：目标导向功能、凝聚功能、激励功能、控制功能。
19、团队凝聚力的影响因素有：团队成员的组成、团队任务、团队内部管理。
20、员工培训课程设计的要素：课程目标、课程内容、课程教材、课程模式、课程策略、课程评价、组织、时间、空间。
21、直接讲授型培训方法：课堂讲授法、专题讲座法、视听教学法
22、现场实践型培训方法：工作指导法、工作轮换法、考察法
23、决定培训师水平高底的因素有知识与经验、培训技能、个人风格与魅力。
24、明确培训师的选择原则：择优聘用原则、突出重点原则、公开选拔原则。
25、培训过程中的风险：成本风险、质量风险、服务风险
26、新员工入职培训的目的：消除疑虑、了解企业、适应环境、顺利工作、信息反馈。
27、新员工培训内容主要包括团队类培训、公司经营类培训、业务类培训、基础管理类培训等方面
28、新员工培训的具体内容设计：融入企业培训、岗位技能培训、职业化培训、职业发展培训
29、培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持网络、执行机会、技术支持系统、应用所学技能的结果、企业的学习氛围等。
30、CIPP架构为：情境评估、投入评估、过程评估、产出评估。P374
31、项目效果的5个分类：认知效果、技能效果、情感效果、绩效效果、投资回报率
三、填空
1、根据员工培训对象的不同，可以将员工培训分为新员工培训、管理人员培训、基层员工培训、专业技术人员培训等
2、根据企业培训职能部门的组建方式，可以将培训划分为学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织模式。
3、根据培训内容的不同，可以将员工培训分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训
4、根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训、在职在岗培训
5、人力资源管理的主要职能：人力资源规划、招募和甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理
6、薪酬管理是根据企业的战略目标，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配、调整的过程。
7、合理的薪酬体系需要考虑四个方面：薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。
8、员工关系管理是指企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。
9、员工培训管理是一项系统工程。它的整个流程包括培训需求分析、培训计划制定、员工培训的实施、培训效果的评估等环节。
10、美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得•圣吉提出了“学习型组织”理论，并出版《第五项修炼》，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。
11、大卫•奥苏伯尔提出3种有意义学习的类型，即表征学习、概念学习、命题学习
12、大卫•奥苏伯尔学习理论的基础是同化
13、大卫•奥苏伯尔按照新旧知识的概括水平及其相互间的不同关系，提出了三种同化方式，即下位学习、上位学习、并列结合学习。
14、大卫•奥苏伯尔在有意义学习和同化理论的基础上提出了学习的原则与策略。学习的原则包括逐渐分化原则、综合贯穿原则、序列巩固原则
动态、通用和多层次特点的知识构架。
18、课程设计：将要培训的课程主题、内容、形式风格及主要授课方法等，根据培训的对象特点、目标计划做预先的设计，形成既定思路并落实到文案，由培训师在培训授课的过程中坚决贯彻实施。
19、工作轮换法：指受训者需在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法。
20、参与互动型培训方法：培训对象通过积极参与培训活动，与培训相互交流沟通，从亲身参与中获得知识的技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念，实现培训目标的一种培训方法。
21、计算机辅助培训：借助计算机设备和在计算机上安装的相关应用软件，由计算机向受训者提出问题或要求，受训者通过键盘、触控屏幕或语音指令进行互动回答，再由计算机进行答案分析并提供反馈的一种培训形式。
22、新员工入职培训又称岗前培训、职前培训、入职培训、入厂教育，指企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使之尽快适应工作环境
23、新员工入职培训需求分析：在规划与设计新进员工培训活动之前，由培训部门、主管部门、工信人员等采用各种方法和技术，对新进员工的知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
24、培训成果转化：受训者持续而有效而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度等运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。
25、工作氛围：受训者对各种各样的、能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特征的感觉。
26、培训效果评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，了解企业和受训者从培训当中取得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程，其目的是为选择、购买、评价和调整各种培训项目，提供科学的决策依据，并为未来举办类似培训活动提供参考。
27、定性评估法指评估者在调查研究、了解实际情况的基础上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价。P382
28、投资成本就是为了获得某种预期的收益和服务而必须付出的代价。
29、员工培训制度是直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章制度和政策的总和。P415
五．简答
1、员工培训的目的①提高员工的综合素质②使企业适应外部环境的发展变化③塑造企业文化④改善企业绩效，提高企业竞争力
2、员工培训的特点：目的性、针对性、层次性、灵活性、系统性
3、员工培训的意义①能够给企业带来直接和间接的经济利益②有利于企业保持竞争优势③有利提高员工的综合素质④有利于提高员工的满意度和忠诚度⑤有利于传播企业文化
4、现代企业员工培训发展趋势①员工培训的全员化、规范化、社会化②员工培训的内容更加全面深入③新技术广泛应用，培训方法多样化④员工培训在企业战略规划中的地位不断提升
5、布鲁纳的认知结构学习理论的主要内容①重视学科基本结构的掌握②提倡有效学习方法的形成③强调基础学科的早期教学④主张学生的发现学习
6、诺尔斯提出了确立成人学习理论的四个基本论点①随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化②成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源③成人的学习计划、学习内容与方法，与其社会角色任务密切相关④随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接应用知识而学习。
7、舒尔茨关于人力资本理论主要观点有①人力资本对经济增长起重要作用，人力资本的积累是社会经济增长的源泉。②人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等③人力资历本最重要的部分是教育投资④摆脱一切贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量⑤人类时间是人力资本的组成部分，有效、合理地使用与分配时间的能力，也是人力资本的构成部分。
8、人力资本理论的贡献①人力资本理论把消费真正纳入了生产过程②人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命变化③人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到复归④人力资本理论作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的产生。
9、培训需求分析的特点：①需求分析主体的多样性②需求分析客体的多层次性③需求分析的核心在于从差距中确
定培训的必要性和培训的内容④需求分析的方法具有多样性⑤需求分析结果具有指导性
10、培训需求分析的一般流程①做好培训需求分析的前期准备工作②制定培训需求分析调查计划③确定培训需求分析调查的内容④培训需求分析调查的实施⑤分析与输出培训需求结果
11、企业培训需求与哪些因素有关①企业经营发展总目标②各部门的工作计划③企业员工的素质状况④政府部门的要求
12、员工培训计划制定的原则①培训计划制定以培训发展需求为依据②培训计划制定以企业发展计划为依据③培训计划制定以各部门的工作计划为依据④培训计划制定以可以掌握的资源为依据。
13、制定培训计划要注意的问题①培训计划要有针对性②计划要有全面性③计划要有完整性④计划要有层次性⑤注意投入与产出的分析⑥获得高层管理层对培训的支持⑦直线管理层对培训计划制定的参与。
13、员工培训内容确定的依据①以工作岗位标准为依据②以生产质量标准为依据③以企业的发展目标为依据。
14、员工培训内容确定的原则：超前性原则、多元性原则、技能性原则、实践性原则、灵活动性原则
15、岗位能力的构成要素：个性特征要素、专业知识要素、工作技能与综合能力要素、工作经历、工作经验、工作成果。
16、职业素质的主要特征：职业性、稳定性、内在性、整体性、发展性。
17、员工培训课程设计的基本要点：①要满足现代科学、现代社会和现代人的需要②要符合成人学习的知识规律③本质目标为了进行人力资源开发
18、培训课程设计的选择原则①实用性与发展性相统一的原则②学科化与生活化相统一的原则③基础性与时代性相统一的原则④过程性与结果性相统一的原则
19、选择员工培训方法的原则①目标导向原则②因材施教原则③多元化选择原则④以人为本原则⑤科学性原则⑥可行性原则
20、影响员工培训方法选择的因素：时间安排、培训预算、培训对象、企业文化、师资力量、硬件支持
21、确定培训师的选择标准①具备经济管理类的专业理论知识和培训内容方面的行业知识，有较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳。②丰富的实战经验③独立的课程研发能力④一流的授课效果⑤良好的专业形象。
22、选择培训场所要注意以下几个问题①安静的培训环境②有学习氛围的环境③有与教学形式内容相结合的环境④有方便培训师与培训对象之间交流的环境。
23、培训开始前具体事项的落实①检查培训后勤准备事项②备齐培训资料③落实各种培训费
用④确认并通知培训对象⑤联络培训师⑥做好自我准备
24、培训后的风险①培训达不到应有效果的风险②人才流失风险③为竞争对手培养人才的风险④专有技术泄密风险⑤知识更新风险⑥企业战略风险
25、新员工入职培训的重要性①首先，新员工通过逐渐熟悉，适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。②其次，对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现，决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受。③最后，成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念，塑造员工行为的作用。
26、新员工入职培训内容的设计原则①理论联系实际、学以致用的原则②新员工全员培训与重点提高的原则③因材施教的原则④讲求实效的原则⑤激励的原则
27、影响培训成果转化的因素：培训成果转化的气氛、培训课程的设计、受训者的特性、培训的时效性、激励机制
28、营造有利于培训转化的工作氖围的途径①对实践机会进行测量②提高管理者支持程度③人力资源管理部门的督导④建立受训员工联系网络⑤创建学习型组织
29、培训效果评估的作用：①从组织和培训部门来看：首先，通过有效的评估，可以反映出培训对于组织的贡献，明确培训的投资收益比。其次，通过评估可以较为客观地评价培训者的工作②从培训项目来看P358
30、培训效果评估的内容：①受训者反应评估②受训者学习成效的评估③受训者行为的评估④组织绩效的评估P360
31、培训效果评估的6个流程：①收集评估所需要的信息资料②做出评估决策并进行评估规划③制定评估方案④实施评估方案⑤编写评估报告⑥培训效果评估的反馈。P377
32、评估效果方案设计有以下几个设计：①仅有后侧，无对照组的设计②有前侧又有后测的设计③有对照组的后测设计④有对照组的前后测设计⑤所罗门四小组设计⑥时间序列设计P388
33、培训效果评估报告撰写的要求有6个：①调查培训结果是必须注意接收调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不符合实际的结论②评估者在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和夸大评估效果③评估者必须全面、公正的分析培训的整体效果，避免以偏概全④评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要做中期评估报告⑥要注意报告的格式、文字表述与修饰。P404
34、员工培训制度的制定原则：①保证企业培训正常进行②保证培训资源③激励员工④约束员工
六．论述题
1、 员工培训与人力资源管理各职能的关系
①员工培训与人力资源规划的关系，员工培训通过对员工的技能、知识进行培训，增强员工综合素质，帮助员工在现任岗位晋升、调动等，在人力资源规划中担任更大的责任做准备。②员工培训与员工招募和甄选的关系，员工培训与人员的招募和甄选密切相关。员工培训的重要内容之一就是入职培训。入职培训是员工上岗工作的前提和基础。③员工培训与薪酬管理的关系，员工培训对员工的收益在一定程度上可以通过薪酬表现出来，可以通过加薪或升职的方式来进行，使员工真正感受到在培训上花费的时间和精力确实得到了回报。④员工培训与绩效管理的关系，绩效管理包括制定绩效计划、绩效考核、绩效反馈等环节。⑤员工培训与员工关系管理的关系，通过多种形式的员工培训。尤其是企业文化的培训，能够促进员工之间的相互了解和相互信任，减少冲突，增强企业员工之间的感情纽带，树立通力合作、
实现共同目标的信心。
2、 国内企业员工培训存在的主要问题与调整对策
主要问题①员工培训的观念存在偏差②培训缺乏针对性，培训项目脱离实际③培训工作缺乏系统性④培训效果的转化程度低⑤培训方法简单，员工积极性不高⑥忽视员工综合素质培训
调整对策①认识员工培训的重要性②提高员工培训的科技含量③重视培训需求分析④培训与实践相结合，建立相应的激励机制
3、 培训需求分析的目的
①确认差距，培训需求分析的基本目标是确认差距，它主要包括绩效差距和完成一定绩效的知识、技能、能力的差距②改变原有分析，从而适应内外环境的变化③促进人事分类系统向人事开发系统转换④提供可供选择的解决问题的方法⑤形成一个信息资料库，为培训后的效果评估做准备⑥决定培训的成本与价值⑦了解员工个人需求，为获得组织对培训的支持创造有利条件。
4、 培训需求分析的作用
①能够帮助组织寻找问题和问题产生的原因②能够帮助组织了解员工个人需求③能够帮助组织了解员工的培训态度④能够确定培训的内容⑤能够提供培训素材⑥能够使培训做到量体裁衣⑦能够获得各个方面的协助⑧有利于培训成本的预算与控制⑨能够帮助组织建立信息资料库，为培训效果评估做准备。
5、 培训需求分析的途径
①略分析②主要任务、目标分析③职务分析④业绩分析⑤现存问题分析⑥重大事件分析⑦职业发展前瞻性培训需求分析
6、员工培训课程设计的基本程序：①确定课程目的②培训课程分析③明确课程的目标④进行课程整体设计⑤进行课程单元设计⑥阶段性评价与修订⑦实施培训课程⑧进行课程总体评价
7、案例分析法的优缺点：优点①案例分析法的参与性强②案例分析法能够培养多元化思维③案例分析法能够提高受训者的综合能力。缺点①案例的选择难度大②采用讨论的方法有可能导致群体思维③案例分析法对培训教师的能力要求比较高，需要培训教师具有较好的引导、组织讨论的技巧。
8、角色扮演法的优缺点：优点①参与性强，角色扮演能够增加培训的多样性和趣味性，提高受训者参与培训的积极性②角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果，使受训者能够较快适应新的工作环境，学习新的工作业务和工作技能，更好地适应实际工作的要求。③在角色扮演的过程中，受训者之间需要进行交流、沟通与配合有利于增强受训者之间的感情交流，培养人际沟通、自我表达等社会交往能力。④在角色扮演的过程中，管理者能够发现不同受训者解决问题的能力和交往合作能力。缺点①模拟的场景和角色是人为设计的，往往具有局限性②培训效果因人而异。③角色扮演中的场景和任务是固定的
9、新员工入职培训存在的问题①培训内容简单②培训观念出现偏差③没有严格遵守培训程序④培训缺乏相应的规范⑤培训的执行力欠缺⑥缺乏相应的评估机制⑦监督机制缺乏
10、培训成果转化的观念障碍和执行障碍：观念障碍①培训是一种员工福利②培训是中层、基层管理者的事③培训是人力资源部门的工作职责④培训万能论。执行障碍①缺乏科学的需求分析基础②重视投入，忽视产出③重前期准备，忽视培训的监督和沟通。
11、培训成果转化的方法与策略：方法①建立学习小组②行动计划③多阶段培训方案④应用表单⑤营造支持性的工作环境。策略①选择正确的培训模式②营造积极的培训文化③培训的设计和执行是关键
12、培训效果评估的9个原则①方向性原则②相符性原则③可靠性原则④实用性原则⑤连续性原则⑥客观性原则⑦可行性原则⑧突出能力原则⑨重视培训结果原则P363
