2024年2月20日发(作者：)
《中国医院管理》第41卷第3期（总第476期）2021年3
月医院绩效考核综合当量法及绩效工资分配实证研究胡书孝①张妍欣①刘庆②储婷③程华林①张高菲①陈昌芙①摘
要
目的
建立一套符合医疗卫生服务行业特点的医院绩效考核与绩效工资分配方法。方法
依据公立医院绩效
考核文件精神要求，设置绩效考核指标体系，设计绩效考核测算框架，制定绩效考核方案与绩效工资分配方案，通过多家
医院实际应用情况科学评价实施效果。^果
医疗质量控制指标得到细化，平均住院天数、药占比、归档病例返修率、次
均费用等指标得到有效控制，手术例数、危重病人数、病床使用率等指标有效增加。结论
测算结果表明综合当量法有效
合理，兼具可操作性，对落实公立医院绩效考核文件精神，提升医疗质量、提高运营效率和满意度等有明显作用，有利于
调动全员积极性，进一步促进医院可持续发展。关键词
医院
综合当量法
绩效考核
绩效工资分配中图分类号R197.32
文献标志码B
文章编号1001-5329(2021
)03-0063-05Empirical
Research
on
Comprehensive
Equivalent
Method
of
Hospital
Performance
Appraisal
and
Performance
Salary
DistriVutivn/HU
Shu-xico,
ZHANG
Yan-xin,
LIU
Qivg,
eh
al.//
Chivese
Hospital
Management
,
2021
,
41(3)：
63-67Abstrech
Objectv
To
establish
a
method
of
hospital
performance
management
and
salary
distribution
which
is
in
accordance
with
medicci
and
health
industry.
Methods
Setting
up
assessment
index
system
accoydng
to
the
spirit
of
pub
to
hospital
performance
appryissi
documents；
designing
measurement
framework；
formulating
performance
appryissi
plan
and
performance
sslary
distri0u0on
plan；
and
tasting
methods
through
empiricci
analysin.
Reul
Medicci
quality
control
indicctord
were
refined.
The
average
langth
ot
hospSI
sthy,
the
propodion
ot
dregs,
the
ote
ot
ro-
thd
oo
filed
cases
and
the
average
cosh
pea
time
were
efectivela
controllad.
The
num
bee
oo
operative
cases,
the
num
bee
ot
criticca
patients
and
the
utilizatinn
ote
of
beds
ef■fec■tively
increased.
Conclusion
The
resulth
show
that
the
method
in
effective,
reasona
bla
and
ope
re
bla.
I
has
obv
ious
effect
on
the
impymenta0vn
ot
the
spirit
ot
perfoo
mance
appraisai
systhm,
medical
qualith
,
operativn
efociency,
susthinabla developmenh
and
satisfectivn
evvyutivn.
The
method
in
conducive
t。mobilizing
the
enthusiasm
oo
alt
staft
and
further
promoting
the
susthinabla
developmenh
oo
worCs
lospitht,
comprehensive
equivalanh
method
,
performance
appraisai,
performance
salord
distrtOuticnFVeh-author's
address
Schoot
oo
Pub
to
Policy
and
Management,
Xi'an
Jiaothng
UnOedOo
,
Xi'an
,
Shaanxi,
710049,
China医院绩效考核与绩效工资分配相辅相成，分配是
级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发
〔2019〕23号）均明确了医院绩效管理的重点任务。
考核结果进一步落实的体现。医院绩效考核不仅仅考
虑给每一个考核单位多少绩效工资，而是要建立医院
绩效考核的价值体系与考核机制，服务于实现凸显公
立医院公益性、调动员工积极性、保障持续发展性的
为此，公立医院应当注重上述文件中指出的绩效考核
发展方向，建立兼顾科学性、可操作性且具有针对性
的绩效管理和绩效工资分配方法，促进可持续发展。目标現大多数公立医院都期望通过持续上升的绩效
1资料与方法工资水平带来递进的激励效果，为医院创造更大的价
值，但在实践中仍存在较多短板，导致医院管理效益
ie资料来源基于综合当量法的医院绩效考核和绩效工资分配
提升不完全、员工工作积极性调动不充分。2019年国
方法目前在国内多家医院展开试行和应用，已逐渐被
广大医院管理者和员工所接纳认可，样本医院来源于
务院办公厅印发《关于加强三级公立医院绩效考核工
作的意见》（国办发〔2019〕4号），国家卫生健康委
办公厅、国家中医药管理局办公室印发《关于加强二①
西安交通大学公共政策与管理学院陕西西安710049②
西安交通大学第一附属医院
③
西北妇女儿童医院
陕西西安710061陕西西安710061使用基于综合当量法的医院绩效考核和绩效工资分配
方法的3家二级公立医院（我国北部、中部、南部各1
家），样本均采用间隔1年的同季运行数据进行对比分
析（样本数据覆盖2017—2022年）。1.2研究方法在文献研究、专题研讨、专家座谈及深度访谈等63通信作者：刘
庆；E-mail：
****************.
Chinese
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No.3
(SUM
No.376)
Mar.3021
医院绩效考核综合当量法及绩效工资分配实证研究一胡书孝等《中国医院S1）第4卷第3期（总第476期）2021年3月基础上，结合多家医院实际调研情况，依据国家下发 型，包含价值维度、风险维度、合作维度，每一个维
的医院绩效考核相关文件，建立医院绩效考核模型，
度上又有一定的刻度（如2，3，4，…n）,则该立方
体会被分为n3个大小相等的立方体。因此可以通过判
确定具体测算公式、指标体系，制定绩效工资分配方
案；应用多家医院近年运行数据进行模拟测算，对比
定某个病例的价值多少、风险大小、团队合作程度，
三者乘积即为该病例或某个活动的当量该月该科室所
结果与原测算方法结果，对测算公式和指标体系进行
调整。试行绩效考核测算方法和绩效工资分配方案，
整理分析阶段测算结果，整合医院和科室运行方案中
的实际问题和有效反馈，再对绩效考核和绩效工资测
有项目当量加总后为该科室的总当量，根据总当量与
单位当量金额乘积得到该科室的当月绩效叫223常用医院绩效考核方法对比医院绩效考核综
合当量法打破传统以收支结余为主的绩效考核及绩效
工资分配理念，从工作绩效本身出发，综合考虑数
量、质量、效率的关键因素，兼顾责任、风险、创新
等重要因素，考核维度覆盖更全面、考核指标设计更
算方法进行修缮。1.3测算工具使用Excel整理分析医院和科室的运行数据。2结果与分析2.1医院绩效考核综合当量法的设计思路2.1.1指导思想绩效管理模式改革是公立医院改革
的重中之重，而要开展管理模式的变革，首先要建立
科学有效的管理思想。综合当量法深刻剖析国家相关
科学，与其他常用医院绩效管理方法对比情况见表1
22综合当量法考核与分配模式
21211
医院绩效考核综合当量法的数学模型型表述如下：数学模文件精神，坚持以按劳分配为原则，以促进医院技术
进步和学科全面发展为核心，将工作数量、服务质
D
=
TxR
=
Vsi
=
1
j
=
1
y
m
A
O1)A量、岗位责任、风险承担、患者满意程度等关键因素
紧密镶嵌于医院绩效管理和绩效工资分配中；破除过
TxRxxi2)去依赖收支结余的绩效分配制度，将多劳多得与优劳
优得紧密结合，考核和分配结果表现出向绩效好、服
务优、效率佳的优秀人才倾斜，同时鼓励团队协作、
促进科室间良性合作；鼓励学科成长和个人发展，力
争实现院有重点学科、科有亚专业组、人有专业发展
A
?
TxRxx，
S=AiX ■
”
A
°乙
x
=
1A，3)式（1）、式（2）中，D代表该月全院绩效工资总额，
方向。医院绩效考核综合当量法系统构建以患者为中
心、以学科为引领、以质量为焦点、以团队协作为内
T代表医院该月医院服务收入（不包含药品、高值耗
材等），R代表总收入中绩效工资提取比例（依照国家
政策），i弋表医院绩效考核单元，j弋表各绩效考核单
部治理机制的新绩效考核指导思想，促进医院全面、
健康、可持续发展。该方法能够突出公益性的办院宗
元里科室个数，X弋表某科室的绩效考核指标个数，A
代表绩效考核当量值，A”为某科室的绩效考核总当量
旨，规范医务人员的医疗服务与行为，提升医院管理
层次。值，符？：，为单位当量值金额,r代表各考核单元2.1.2医疗价值观的度量一当量综合当量法度量
医疗价值为当量。当量是工作数量和工作质量的复合
绩效工资分配比例。其中，科室总当量值A,=
概念，是对工作效率的综合反映。当量是一个三维模
工a,=?
W,，即科室绩效考核指标当表1常用医院绩效考核方法与综合当量法方法关键绩效指标法（KPI）概念设计以战略为核心，根据战略目标设计与运用考核方法，
基于SMART原则设计指标，以财务指标为主，辅以非财
根据控制的思想设计并应用绩效考核指标体系
务指标，基于“二八法则”分解战略目标疾病诊断相关分组（DRG）以病例诊断或操作为据，将诊断相关疾病组合的预
通过衡量关键因素将病例划分到相应的病例组合，经超
付费方法大样本量制定分类定额支付标准资源消耗相对比值（RBRVS）依据资源消耗，以相对价值为尺度，以提供医疗服务
基于资源要素成本对比,得出工作量的相对值RVUS，据
过程中消耗的资源成本来计算劳务费用此评估工作量绩效医院绩效考核综合当量法以按劳分配为原则，综合数量、质量、责任、风险、满 考核内容覆盖工作数量、工作质量、工作效量、风险度、满
意度等关键指标,鼓励团队协作，建立以患者为中
心、以学科为引领、以质量为焦点、以团队合作为
意度、创新度、社会公益服务及扶持政策；以当量为度
量单位，复合衡量工作数量和工作质量,综合考量工作
内部治理机制的管理指导思想效率Chinese
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Vol.41
No.3
(SUM No.476)
Mar.202164
医院绩效考核综合当量法及绩效工资分配实证研究一胡书孝等《中国医院S1）第
4卷第3期（总第476期）2021年3月量值的加总，单个考核指标当量值为Ci
?ki
?Wi
o
C
代表各科室绩效考核指标，k代表考核指标转换系
数，W代表考核指标权重。式（3）中，S代表各科室绩
提升满意度，提高医院整体运行效率，保持持续发
展，将医院蛋糕做大，才能全面提升院内绩效工资水
平，调动全员积极性。效工资总额。223员工绩效考核与分配用当量值衡量员工绩
效，其考核指标包含价值、风险、合作3个维度。基
2.2.2院科绩效考核和绩效工资测算步骤第一步将
医院所有科室依照绩效考核指标尺度分为4个绩效考
核单元，一般包括：临床科室单元（内科、外科）、
于地方的平均水平综合考虑住院天数、病症、手术难
度、疾病严重程度等因素确定某个考核指标目标值。
医技科室单元、特殊科室单元（包括无病床临床科
室）、职能科室单元；第二步确定全院绩效工资总额D
员工绩效工资由资历、考核、奖励3个部分内容构
成。资历绩效包括职称、学历、本专业工作年限等因
（医院医疗服务收入绩效工资分配系数）；第三步将医
院绩效总额分配到绩效考核单元（在绩效工资分配历
素，同时考核其技术、学习、合作等能力；考核绩效
以工作数量与工作质量为中心，依据收治病人的数量
史比例的基础上，以向临床一线、关键岗位、公共卫
生等倾斜为原则，合理控制人均绩效工资差距，综合
调整确定）；第四步根据各考核单元当量值计算单位
和病人病情的严重程度、复杂程度以及病人治愈情
况，通过衡量关键考核指标达标程度来计算当量值；
奖励绩效以临床教学与医学研究为中心，考核院内院
外讲座及会诊、教学查房、文章发表、课题研究、研
究生培养、相关教学任务承担情况等。当量金额Bi
（各考核单元绩效工资额除以该单元各科
室绩效考核当量值合计）；第五步计算各科室绩效工
资数S
（各科室绩效考核当量值合计乘以该考核单元
当量值金额）。以上为绩效考核综合当量法分配院科
23
医院绩效考核综合当量法指标体系参考国家相关政策文件，遵循医院公益性的根本
要求、医院收入来源变化、医保新形势、日趋严峻竞
两级绩效工资的测算步骤，其基本测算流程见图1。医院绩效工资总额分配到各科室绩效工资分配是
一个动态过程，每月当量值金额不尽相同，各科室绩
效考核结果当量值合计与上月相同，其科室绩效工资
争环境、改革内部运行机制的具体要求，均衡结合定
量与定性、结果与过程、客观评价与主观评价、稳定
性与动态性、一致性与差异性、全面性与关键性进行
指标设计。综合当量法绩效考核指标体系可概括为
总额也不一定相同，这与医院医疗服务收入、医院绩
效工资分配比例变化相关，只有全面优化服务质量、
“三量三度一服务”，“三量”即工作数量、工作质
量、工作效量，“三度”
核算全院该月即满意度、创新度、扶持
度，“一服务”为社会服
务（医院外社会公益活
业务收入T动、医院内各项集体活
动），见表2。2.3应用效果对比分析
本文挑选3家医院介
绍该方法的应用效果，采
取连续2年同季度数据，
其中A医院为2217年1月
开始试行，采用2217年
和2017年第三季度（6—
9月）运行数据进行对
比，B医院为2217年1月
开始试行，采用2218年
和
209
年第三季度运行
数据进行对比，C医院为
2219年1月开始试行，采
用2019年和2022年第一
图1综合当量法绩效分配基本测算流程Chinese
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Mar.2021季度（1—3月）运行数65
医院绩效考核综合当量法及绩效工资分配实证研究——胡书孝等《中国医院管理》第41卷第3期（总第476期）2021年3冃表2综合当量法绩效考核指标体系与设计原则一级指标二级指标设计原则多劳多得、按生产要素分配体现出不同工作量之间、不同生产要素之间的差异工作数量诊疗/检查人次数、手术例数健康检查人次数工作质量
平均住院天数、药占比、危重病人、病例质量、
医疗纠纷等优绩优酬、高质高量注重医疗关键点，引导提供高质量高效率的工作和服务
工作效量病床使用率、收支结余、产出成本、次均费用等
高质量医疗服务水平一定程度上依赖于医疗成本付出，同时注重成本控制
综合质量考核成本、效益、质量的综合评价扶持度
国家政策要求扶持的相关科室、新成立科室促进当下薄弱科室的发展（如儿科、妇产科、急诊科、精神卫生、感染科等），保
障医疗服务的均衡发展满意度
患者满意度提升医务人员工作服务质量，满足患者需求临床满意度（服务对象满意度）创新度
增强部门间的良性合作，互助互惠，提高内部运行效率
技术创新、人才培养
诊疗病种/专科建设，关键技术，临床研究等社会服务
突发事件医疗救护、下乡巡回医疗、义诊、大型活动保障服务、医院集体活动等体现医院的社会责任据进行对比，每月为1个单独核算周期，将各家医院2
长率中，A
为
10.72%，B
为
4.89%,
C
为
42.84%
；药
个季度运行数据进行处理，对比临床科室、医技科
占比变动率中，A为-5.77%，B为-4.87%，C
为-10.84%
；收支结余增长率中，A为33.25%,
B为
室、特殊科室的运行情况和医院总体运行情况，并进
行结果分析。38.67%,
C为-2.30%。此外，3家医院的季度业务收
入增长率分别为：7.32%,
-19.85%,
3.60%。指标选取工作数量、工作质量、工作效量中的关
键考核指标，其中工作数量指标、工作质量中的危重
病人数、工作效量中的收支结余和次均费用指标数据
进行总量对比，计算2个季度的指标增长率；对工作
3讨论32科学绩效考核方法有利于质量控制医疗质量关乎医院核心竞争力的保持和发展，是
持久生命力的源流。使用绩效考核综合当量法指导医
质量中的平均住院天数和药占比、工作效量中的病床
使用率、百元产出成本，进行季度内各科室3个月指
院绩效管理，通过实证可知，平均住院天数、药占
标数据平均，计算2个季度的均值增长率，再计算综
比、归档病例返修率、次均费用等质量指标可以得到
合平均值，最终得到指标增长率。临床科室的关键考
核指标季度数据变动情况见表3。表3临床科室关键绩效考核指标增长率季度数据对比
指标有效控制。基于综合当量法的医院绩效管理与绩效工
资分配方法则能够促进医疗质量控制指标的细化，首
%先，该方法包含终末、环节、基础的全面全程质量评
价，实质核心为诊疗质量，同时关注效益和满意度评
价；其次，绩效考核综合医疗服务水平与质量、患者
A医院42.72B医院11.56C医院工作数量门诊人次数出院人次数686468225.19-6.62-1.83-17.85181326•69生理心理情况及生命质量、医疗资源投入产出、安全
管理、社会经济等多方面要素，整体测评诊疗结果；
最后，在传统的单指标或单维度评价的基础上，紧抓
手术例数工作质量平均住院天数15833-10.86-12865-6860-13864-6806多重作用因素，衍生出综合当量法的复合性评价，直
击质控核心内容一技术质量和服务质量。同时设置
药占比危重病人数4.67-54.2263833归档病例返修率工作效量收支结余-56851-3.81-4866-284511.80三级质控（科室中负责质控的科主任、医院质控科、
医院医疗质量管理委员会）以加强质量控制水准，将
1.82285517.34其与绩效考核进行直接关联，提升医疗安全的全面认
知。综合当量法提供较为准确有效的质量管理方案，
病床使用率门诊次均费用184615.721082417.64利于医院运营形成良性循环。住院次均费用-0.86-168023.2务实绩效考核方法有利于提高医院运营效率医院绩效考核综合当量法有助于推进医疗服务和
同时，3家医院的医技科室关键绩效考核指标对
比情况为：检查人次数增长率中，A为39.86%,
B
运行流程的标准化，根据季度运行数据对比可知，在
为-7.85%，C为19.80%
；收支结余增长率中，A为
使用新的绩效管理方案后，平均住院天数、药占比等
指标下降明显，归档病例返修率、创新度、社会服务
17.34%；
B为87.70%,
C为-2.35%。特殊科室的关键
绩效考核指标季度数据对比情况为：具体工作数量增
66等指标纳入考核范围且正规化，表明根据考核标准，Chinese
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Mar.2021
相应指标得到有效控制，医疗服务和运行流程在向标
准化迈进；在人员科室变动较小的情况下，工作数量
指标基本处于增加态势，手术例数、危重病人数、病
床使用率、收支结余等的增加表明工作质量得到一定
提升，表明医院及科室的规模效益也有所增加。由于
在科室既定诊疗水平上，社会效益贡献越大，规模效
益越显著，只有着眼于社会效益、驱使医疗服务工作
迈向标准化和规模化，才能实现社会效益与医院经营
的共同发展［，3Io科室需要根据考核具体指标规范医疗
服务工作，医院也会依照指标体系和考核方案循序渐
进地引导科室和个人迈向标准化、率领医疗服务工作
发展规模化。医院绩效考核综合当量法在一定程度上
为科室的精细化管理提供了思路与空间，特别是科室
二次分配成为了重要契机之一。3.3
符合医疗行业特点的绩效考核方法有利于医院持
续发展综合当量法注重医院的公益性回归、聚焦学科建
设，促进发展可持续。公益性是使公众受益的本质属
性，也是公立医院的目标，这要求公立医院要与政府
政策和意志、社会福利化目标达成一致斥
综合当量
法关注医疗工作特点，尤其关注医院公共卫生投入，
涵盖社会公益服务和扶持政策，细化并落实到绩效管
理的内容和实施中，同时鼓励规范化培训、继续教育
等个人职业规划和发展，并纳入考核管理范围，充分
体现医院公益性本质、体现医疗行业的特殊性。学科
建设是一个医院的灵魂，是医院发展的根本先为了
促进和引导医院与科室的学科发展，综合当量法以人
才为基础，建立与绩效对等的人才培养体系，并重人
才引进与培养，注重团队协作创新；凝练发展方向以
形成学科优势，进行重点专科建设、学科群建设；将
工作质量和创新度作为绩效考核和绩效工资分配的重
要参考，目的在于激励员工实施诊疗关键技术、钻研
先进技术、提升工作服务质量，面向急危重症和疑难
复杂疾病患者提供有针对性的诊疗服务，更好地满足
多元化的社会医疗需求。3.4人本绩效考核方法有利于全面提升满意度在以人为本的理念基础上，医疗服务模式由传统
的“以疾病为中心”转向“以病人为中心”，患者吸
引能力成为竞争优势的关键，而吸引能力的决定性问
题是患者满意度水平先
同时，医院内部不同部门之
间的运行是一个系统，只有不同部门之间相互合作才
能共同促进医院的发展。如医技科室的工作量由临床
科室医务人员的开方数量和选择决定，而临床具体诊
断也需要医技工作结果的全面支持。综合当量法注重
满意度的评价和考核，充分考虑外部和内部两方面的
Chinese
Hospital
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(SUM
No.476)
Mar.2021医院绩效考核综合当量法及绩效工资分配实证研究一胡书孝等《中国医院S1)第
4卷第3期(总第476期)2021年3月因素，将其分为患者满意度和临床满意度。对外，将
患者满意度纳入考核体系，以考核结果驱使医务人员
提升工作质量、提高服务水平，高质量地满足患者需
求，考核中可设定投诉次数等具体指标来体现患者满
意度；对内，将不同部门之间的满意度纳入考核体
系，加强不同部门之间的良性合作，提高内部运行效
率，促进医院整体发展。34综合绩效考核方法落实绩效考核体系精神医院绩效考核综合当量法是以学科发展为导向的
绩效考核和绩效工资分配方法，践行质量控制、团队
协作及科室精细化管理3大管理理念，以多劳多得、
优绩优酬、兼顾公平、持续发展的运行理念共同调动
并提升医院员工工作积极性，以技术进步和学科建设
提升医院核心竞争力并保障其可持续发展，同时以回
归公益性促进规模化，综合来讲，综合当量法是一套
科学的、具有极高管理效能的医院绩效考核及绩效工
资分配方法，有利于营建良好的积极氛围，有利于医
院的运营形成良性循环，最终促进可持续发展。依照国家相关文件指导精神，医院绩效考核综合
当量法坚持以按劳分配为原则，以促进医院技术进步
和学科全面发展为核心，注重医疗质量、运营效率、
持续发展、满意度评价在绩效考核和绩效工资分配中
的有效体现，进一步落实医疗技术难度、医疗风险、
医疗效果、医疗效率、医疗质量等关键影响因素的效
用，着眼于公益性这一本质属性的回归和体现，顺应
生存环境中的多层次多方面需求。如改革内部运行机
制的要求、收入来源变化的要求、医保新形势的要
求、日趋严峻竞争环境中打造核心竞争力的需求等,
构建了一套兼顾科学性、针对性、有效性、可操作性
的绩效管理和绩效工资分配方法，有利于调动全员积
极性，进一步促进医院可持续发展。参考文献［1］
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