2024年2月12日发(作者：)
★讲师简介
曾仕强
☆ 中国式管理研究院院长,中国式管理之父，
英国莱斯特大学管理学博士，美国杜鲁门大学行政管理硕士；台湾兴国管理学院校长，台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授；《成功》杂志首席顾问，中国统一促进会理事长，被业界誉为：中国式管理大师、华人三大管理学家之一、被《民生报》调查为交大最受学生欢迎的教授之一，生产力中心调查为最受企业界欢迎的十大名嘴之一。
★课程对象
——谁需要学习本课程
★ 企业总裁、总经理
★ 企业其他各级管理者
★ 政府各级领导
★ 从事其他各种管理工作者
★ 中国式管理的研究者
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
1．领悟中国式管理的核心智慧
2．掌握中国式管理的完整架构
3．形成完整的中国式管理思维
4．学会用中国式的手法进行管理
★课程提纲
——通过本课程，您能学到什么？
第一讲 中道管理的思想体系
1.科学不是整全的
2.哲学、宗教也不是整全的
3.道是整全的学问
4.偏道与中道
5.中道管理的六个组成
第二讲 虚以控实—虚以控实的道理（上）
1.虚以控实的道理
2.管理有两个层次
3.管理哲学即是管理之道
4.M理论代表管理哲学
第三讲 虚以控实—虚以控实的道理（下）
1.管理以修己为起点、以安人为目标
2.管理要分清本末、轻重、先后、缓急
3.从格物致知着手、以诚意来正心
4.德本才末，是选用人才的可靠标准
5.知变不知常，妄作凶
6.把经营理念当做管理的最高指导原则
第四讲 虚以控实—管理有两个极端（上）
1.大家各执一端以自耀
2.管理者先求头脑清楚
3.最好先要求自己归零
第五讲 虚以控实—管理有两个极端（下）
1.摆脱极端以讲求中道
2.执两用中才能够合理
第六讲 虚以控实—管理的理念导向
1.企业管理的历史
2.举一隅应该以三隅反
3.真理并不在二者之一
4.日本率先采用理念导向
5.美国企业也陆续跟进
第七讲 约法三章—约法三章的精神（上）
1.人性要受到尊重
2.约法三章是重点管理
3.约法三章的精神
4.约法三章是管理非常重要的法则
5.三是一至五奇数中点
第八讲 约法三章—约法三章的精神（下）
1.管理的原则要首先确立
2.把管理的原则加以归纳
3.管理原则的理想程度
4.管理原则的基本要领
第九讲 约法三章—人性管理的演进（上）
1.管理的对象是人员
2.X理论的几个假设
3.霍桑研究的大启示
4.Y理论有新的假定
第十讲 约法三章—人性管理的演进（下）
1.管理人性化的趋势
2.人性管理的特性
第十一讲 约法三章—人性管理的M理论（上）
1.人性问题源远流长
2.中庸是天人合一论
3.中庸表示恰到好处
第十二讲 约法三章—人性管理的M理论（下）
1.M理论即中道管理
2.人性管理的M理论
第十三讲 约法三章—M理论有三个向度（上）
1.“情、理、法”与“仁、义、礼”
2.仁为安人之道
3.义为经权之道
4.礼为絜矩之道
第十四讲 约法三章—M理论有三个向度（下）
1.M理论三大要项缺一不可
2.M理论源于中国古代哲学
3.中国人的行为方式
第十五讲 约法三章—M理论三大要项（上）
1.让合适的人做合适的事
2.将心比心
3.安有各种不同状态
第十六讲 约法三章—M理论三大要项（下）
1.虚安也是一种手段
2.经权为致安的途径
3.变时要以安为前提
4.随时都应将心比心
第十七讲 约法三章—M理论的实际运作（上）
1.管理必须制度化
2.制度一定要合理
3.制度要自生自长
第十八讲 约法三章—M理论实际运作（下）
1.制度要适时修订
2.依制度权宜应变
3.务求人人都能安
第十九讲 易知易行—M理论合乎人性(上)
1.M理论是易知易行的
2.人性是可以塑染的
3.安宁是人性根本需要
第二十讲 易知易行—M理论合乎人性(中)
1.人性要多求安而应变
2.将心比心是人性的需求
3.人性喜欢简单明了
4.易知易行是人性的需求
5.M理论把安人作为最高目标
6.M理论讲求合理应变
第二十一讲 易知易行—M理论合乎人性(下)
1.M理论讲求将心比心
第二十二讲 易知易行—M理论贵在实践
1.真正的管理功夫在行
2.知识要配合实践
3.坚持原则求合理应变
4.圆融和谐效果才会好
5.知识与实际永远存在差距
第二十三讲 易知易行—M理论大同小异
1.实践的结果各有一套
2.行的结果要虚心检讨
3.时刻不忘以人为本
4.管理无统一的模式
5.慎始善终求己安人安
★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
☆ 为什么西方的管理模式在中国的本土化如此缓慢？中国企业的管理突围之路究竟在哪里？中国人、中国的企业具有自己的特殊之处，中国式管理无疑是管理者们需要探究的方向，但是其核心究竟是什么？
☆ 中道管理是中国式管理最核心的思想体系，不掌握中道管理，无以掌握中国式管理的精髓和全貌。中道管理系列课程由四部分构成，高屋建瓴、重点剖析，全面展示了中国式管理的智慧所在。
☆ M理论篇着眼于中国式管理的整体思想架构，让学员全面掌握中国式管理的思想体系，是中道管理系列之全局篇。
第一讲 中道管理的思想体系
《庄子·秋水篇》一则寓言
管理有两个不同层次
管理哲学即管理之道
M理论代表管理哲学
主要依据是大学之道
管理的最高指导原则
很多企业的经营管理者都很关心，中国的管理学有没有一个完整的思想体系，答案是肯定的。但要透彻地了解和学习这一思想体系，首先就要清楚中国和西方对体系的概念完全不一样。不言而喻，中华民族最早理解了整体概念，而这是西方到现在都无法把握的。西方重视科学，但“科”就有分的意思，表示分门别类、专科，所以科学不能代表整体的学问。现今企业管理中存在的很多问题，其根源就在于管理者用西方的观点来看待中国的东西，不但管理得杂乱无章，并且还很危险。
科学给人类带来了很多方便，但也给人类带来很多的威胁。科学研究的初衷是为了帮助人类，但不幸的是，人类往往沦为科学的奴隶：人类发明钞票，是为了方便使用，但人类却变成了钞票的奴隶；人类发明电脑，是为了帮助工作，但现在小孩都变成了电脑的奴隶；人类开发管理学，是为了帮助人们把事情做好，但是现在却要受到管理学的约束。科学家最终往往会走到相信神明的路上，这就是因为科学家在研究中会感觉到有一只隐隐约约的、看不见的手在指引和支配着一切，他们意识到科学是一条渐进线，只能到达真理的边缘，却无法掌握真理。科学可以解决很多问题，但是科学没有办法解决所有的问题，最起码科学不能给人类带来幸福。21世纪伊始，科学家就觉悟到科学应该受到相当的限制，科学的盲目发展会导致世界的毁灭，人类的灭亡。
在任何经营管理中，也同样存在一只看不见的手无法精确描述，于是，有人将之称为哲学。但科学家并不认同哲学，他们认为科学才是实际的，而哲学是虚幻的。事实上，科学总是偏执一端，在管理中只讲科学容易将管理者引入歧途。这并非是反对科学，而是要阐释这样一个道理：科学有其不足，并非万能。
【案例】
现代管理学起源于美国，相信科学的美国人发展出了一套管理科学，但20世纪70年代，美国式管理遭遇到了巨大冲击，而此时相信哲学的日式管理方式逐渐崭露头角。日式管理与美式管理往往大相径庭，日本人习惯于终身雇佣，美国人则喜欢随时跳槽；日本人是工作本位，美国人则将工作和休息截然分开；日本重人而不重专业，美国人则重专业而不重人。德国人的管理思想则又与这二者不同，是技术本位。
所以，哲学也不能代表全部的学问，真正整全的，可以统合科学、哲学、宗教、文学的学问只有一个字—道，这是中国独有的学问。道有几个特色，其中之一是不可言说。道可道，非常道。凡是能够说清楚的道，都不是常道。
【案例】
英国某大学在授予数学博士学位时，一名英国学生先进行口试。口试委员问他：“一加一到底等不等于二？”这名学生一听，心想这么简单的问题，一定有蹊跷，于是花了20分钟的时间，写了满黑板，证明一加一不等于二。结果口试委员告诉他，一加一就等于二，英国学生的学位就泡汤了。英国学生后面进来的是一名中国学生，口试委员问了他同样的问题。中国学生想了想，回答道：“一加一通常等于二，但有时候会不等于二。我可以根据委员的需要证明一加一等于二，或是一加一不等于二。”众皆绝倒，中国学生也顺利地拿到了学位。
现实生活中的很多事情就是这样，真正有价值的东西往往是无法说清楚的东西，而能够讲得很清楚的东西，反而应该引起人们的警惕。例如每天对股市的盘点可以说得很清楚，但这意义并不大；每天开始时无法说清哪几支股票会上涨，这却是真正有用的信息。凡是不清
楚的资讯才是最有用的，清清楚楚的资讯最大的用处只是存档。
因此，越是基层的人员，做事越要具体明白，需要规则和程序，需要“术”。但越往高层，越不需要很具体的东西，而要务虚，需要“道”，不是全盘采用科学或哲学进行管理的偏道，而是中道。中国式管理人的最高境界就是得道高人，不偏重于某一个专业或方向，而是整全不可分割的整体。所以道包括了一切，可大可小，无极无端，其大无外，其小无内，这个系统就叫做太极。得道之人应是广博的通才，可以豁然开朗——这才是真正的博士，而现在的博士只能成为某方面的专才。道，没有极端，也就没有中间，中道并不是骑墙的中间道路；中，表示整全，但因为不可能同时掌握整全，所以中就变成合理，可以是大也可以是小，视情况而定。人们在生活中经常说“讲道理”，这里的“道”是虚的，“理”是实的，即使懂得了道，也必须落实在理上，所以真正的道，就是以虚控实、刚柔并济。硬碰硬会造成两败俱伤，柔跟柔则会一事无成。
【案例】
企业的底层需要“术”进行具体操作，而高层则需要“道”进行规划和思考。企业老总的电脑往往只是一个装饰品。有一次，老福特在公司产品部巡视，发现有一个员工在办公室里抽雪茄，把脚翘在桌子上，认为他上班不工作，打算把他开掉。人事部的人立刻表示了反对，他们告诉老福特，这是公司的设计师，公司未来的车型都在他的脑子里，绝不能开除。对于基层员工而言，工作应该是紧张有序地生产产品，是有形的活动，而对这名设计师来说，工作则是大脑活跃的思维，是无形的活动。
由此可见，无用之用方为大用，真正有用的东西往往无形，而那些有形的、看似有用的东西则是雕虫小技。作为企业的经营管理者，可以从技术做起，但一定要慢慢远离技术，从实提升到虚，实现管理的价值。
中道管理，没有边际也没有中间点，而是要寻找一个合理点—中道就是合理点。中庸之道是合理化主义，而不是中间点，不是骑墙派，不是不敢走极端。时代循环往复，历史可能有惊人的相似，但历史不可能完全原样的重演，时空一改变，合理点就会随之改变。所以，成见太深的人很难当好管理者。好的管理者要随时依据情况找到新的合理点。西方人很难理解中国的这种变通之法，认为这是没有章法，制度不严谨。他们不了解，这种变是顺应时势，而在变中也有不变—合理点不会改变。这种有变、有不变是与西方思维完全相反的，西方人要么就是变，要么就是不变。变与不变之间体现了道，要把握这种道，就需要悟。
因此，要把握中道管理之法，就不能从一个点去看它，而要从点到线，然后到面，然后到整体，这就是M理论。有了体系以后，还要运用，只进入观念，而没有实际行动，就是虚的东西。用虚的哲学和理论指导实际行动，这就是虚以控实。所以，在管理中，虚与实要兼顾，不能只偏向一端，否则也不是中道—凡是有所偏的，都不叫中道。
【案例】
西方的哲学家，喜欢把自己关在象牙塔里研究学术，也往往创造出了严谨的哲学体系。而中国的哲学家，自古以来都倡导“入世”的精神，都会走出去。虽然在西方人看来，中国的哲学体系不严谨，但正是这种学以致用的精神，才使中国的哲学世俗化，融入日常生活，具有开放性。
中道的依据是《大学》之道，《大学》堪称世界上最好的管理哲学。日本人正是凭借一本《大学》创造了经济奇迹。《大学》讲的是做人做事的道理，而这正是管理的真谛，将做人与做事割裂开来，偏向一端，就偏离了中道，无法做好管理。
【案例】
西方管理思想将做人与做事分开，做人叫人际关系，做事叫绩效管理。事实上，如果一家公司是人际关系导向，或是绩效管理导向，这家公司往往难以成功。只有将做人与做事结合起来，才能真正做好管理。
“道”是一个整体，是整全的，但“道”不是单一。一就是二，二就是一，一就是多，多就是一。一阴一阳谓之道，道合起来是太极，分开来是阴阳。总经理掌管的是企业的整体，他必须以整全的思想进行管理，要全面掌握、全面照顾，而不能有所偏好，如果总经理要偏向财务，那就只能做财务经理。一家企业要成功，需要几百条理由，而一家企业要失败，只要老总不能全盘掌握一个理由就够了，不需要太多理由。
所以企业的管理者一定要成为得道高人，亦即充满灵气的人。得道，就意味着走上中道管理之路。中道管理是一个庞大的、无法说清的体系。道随时在变，企业的管理者也应该随道而变，否则就会被时代淘汰。但是，在顺应时代进行万变的同时，企业管理者还要有自己的主张，不能失去良心。在顺应市场时，还要创造市场；强调客户至上时，还要教育客户。被市场和客户牵着鼻子走的人，最终会变成没良心的人。
要做到这一点，首先要诚实，不要欺骗。不欺骗别人，也不被自己的某一感官欺骗，这就要求管理者不盲从。中道要求管理者在遇到问题时要仔细斟酌，从各个方面进行探讨。无论别人的看法与自己一致与否，都多问几个为什么。通过不断地比较，可以更加接近真理。
【案例】
眼见为真，耳听为虚都是骗人的说法，因为眼睛和耳朵所能了解的都太有限。如果偏信于某一方面，就会被这一方面的假象迷惑。长期以来，科学界迷信数据和咨询，于是韩国某科学家就伪造了一大堆数据和咨询，蒙骗了很多人，这值得我们引以为戒。
西方文化归根结底强调的就是竞争，所以今天讲管理就是讲竞争。在竞争的社会里，同业之间的竞争是相互欺骗，同业之间的联合则是共同欺骗大众，这样的文化造成了社会的不和谐。香港某署长会议上的骚动就是一个鲜明的例子。竞争会造成冲突，最终走向分裂，并不能给人类带来幸福。与西方文化相反，中华文化强调的则是和谐与融合，希望化解矛盾，避免冲突。因此，在具体实践中，可以将西方的东西当作树，取其实用的内容；但要以中道之学作为指导，这也是我们中国土生土长的文化。道学包括了哲学、科学，也包括了文学和其他可以叫出名的学问。因此，中道管理的课程也只能是把它有秩序地尽量讲清楚。中道管理之学只能讲到差不多，点到为止，而不能清清楚楚。中道之路就是中国人自己的路，沿着自己的路往下走，才不会成为别人的奴隶。中国的管理者要知道，继而行道，直至悟道。
【案例】
德国总理科尔来中国访问时讲了三句话。第一句是：想不到中国发展得这么快，这是出乎全世界的预料之外的。为什么？因为我们有智慧，中国人就是依靠智慧发展起来的。第二句是：可惜你们都在学美国。的确，20世纪不学美国就落伍了，无法发展。但是21世纪还在学美国，则是不明智的，因为21世纪美国一直在衰落。第三句更重要：以你们这么大的国家，这么悠久的历史，你们总该走出自己的路来吧。这句话语重心长。老跟在人家屁股后面走，我们在干什么？何况我们还有自己的一套，我们要用智慧来使用自己的知识。
第二讲 虚以控实—虚以控实的道理（上）
《庄子·秋水篇》一则寓言
1.寓言
动物、风和心比快。多脚虫对蛇说：“我用这么多脚走路，还不如你没有脚走得快，这是什么道理？”蛇回答：“我顺着天机而动，要脚做什么？”蛇自觉还不如风，对风说：“我用脊背和两胁走路，还像有脚的样子，现在你呼呼地从北海刮过来，又呼呼吹入南海，却像
没有形迹似的，为什么呢？”风说：“不错，我刮起风来，可以从北海吹到南海，但是仍然比不上人，人用指头指我，我吹不过它所指的方向。”人的视力比风快，但人的心思能够在刹那间越过时间，穿过空间，速度比视力更快。无形的心，比有形的风和动物都要快。
2.启示
上面的寓言给人们的启示是：无形才最有力，以无形的力量来控制有形的物体，最为省力而有效。管理哲学是虚，但它可以变成所有的东西，是科学之母，因此，所有分门别类的科学其最高点都叫哲学。而管理科学是实，是具体的操作。虚以控实就是用管理哲学来善用管理科学。管理者要有所不为，然后才能有所为。因为无形的弹性最大，无形的能量最强。
管理有两个不同层次
可以看出，管理有管理哲学和管理科学两个层次。管理哲学是虚，看不见，摸不着，是无形的，隐隐约约存在，但它又是切切实实的，似乎十分具体。管理科学是实，看得见，摸得着，是有形的，具体而明确。但是，同一套管理科学由不同的人实施时，会产生截然不同的效果，因为管理科学接受管理哲学的支配和控制，有什么样的管理哲学，就会产生什么样的管理效果。管理哲学支配管理科学就是虚以控实，换一种说法，管理必须和文化相结合，才能有效。
【案例】
中国人不太相信别人的话，而相信自己的感觉，西方人则正好相反；西方人比较相信看得见的对象，中国人则比较相信那种看不见的东西—这就是东西方哲学的差别。
同样的管理方式，不同的人运用，产生的效果完全不同。一个老总在某家工厂经营得很有成效，但把他调走，工厂可能就不行了。所有制度没有变，产品没有变，组织没有变，其他人员也没有变。变的只是管理者，但这很可能产生致命的影响。
管理哲学即管理之道
用于指导管理科学的管理哲学便是管理之道，是虚空的，看不见也摸不着。现代称之为经营理念，它存在于管理者心中，必须透过管理科学的运作，才能具体地体现出来。管理哲学的功能通过“选择”、“运用”和“批判”管理科学得以显现。制度和工具可能有成百上千、成千上万种，管理者要对之进行取舍，决定哪个是最适合本企业的，这就是在管理之道的指导下进行的选择；很多在西方行之有效、在别的企业使用得宜的制度，搬到自己公司时，可能因为条件发生了变化而无法发挥预期的效用，这就需要在管理之道的指导下对之进行批判；任何制度和工具都必须在管理之道的指导下进行运用。
【案例】
一家公司实行打卡上下班制度，为了督促员工，公司对打卡的监督十分严格，惩罚也特别严厉。但是，公司的业务员却并不受此规定的约束，因为公司认为业务员应该自由支配时间。这就是在管理之道指导下对制度的灵活理解和运用。
管理之道没有形体，却不是空无所有。它不是什么东西，却能形成任何东西。哲学界称为形上，形而上叫做道，形而下称为术。管理哲学是道，管理科学是术。管理者以自己的管理哲学，来妥善运用管理科学，所以在不同管理者的运用下，同一管理科学产生的结果却不相同。
【案例】
日本著名企业家松下幸之助一次向一位高僧请教，问他什么是管理。老和尚没有回答他，而给他一个茶杯，然后一直往里面倒水，水溢出来了还在不停地倒。松下很奇怪，问道：“水不是满的吗？”老和尚回答道：“你知道水满了，就懂得什么叫经营管理了。”松下恍然大悟。
松下领悟到，不装任何东西的茶杯才是有用的，一旦装满了，它就没用了。人也是一样，一个有成见的人就无法学到新东西。谦受益，满招损，管理者只有谦虚地将脑筋放空，才能听进别人的意见，才能学到新东西。如果满脑子都是自己的成见，别人一开口首先就想反对的理由，这样的人无法进步。任何人也无法赢过一个存心辩论，为了辩论而辩论的人。
管理哲学既然要跟管理科学和文化结合，管理者就要注意自己的文化特色到底在哪儿，这点非常重要。每个管理者都有自己的一套管理理念，每个人的理念都不相同，所以效果也不一样。因此，对于好的管理理念可以借鉴但不能照搬，生搬硬套不会有好效果。
M理论代表管理哲学
将这套管理思想命名为M理论，首先是采用了Management（管理）的第一个字母；其次，中道管理思想体系以Mean（中庸）为主轴，也以M开头；再次，与西方管理思想中以事为中心不同，中道管理强调以Man（人）为本，事在人为，“人”的第一个字母是M；最后，M是Mind的字首，表示管理必须重视儒家心学的发扬，而不是重视西方强调的手和脑。除此之外，还有很多管理词汇都以M开头，M理论可以很好地代表管理哲学。
【案例】
儒家强调的“心”更大程度上接近于思想和修养，而不是指心脏（Heart）。英文中没有很贴切的词语可以翻译“心”，西方人也无法领会“心”的意旨，只能将之勉强译为Mind。
表1-1 以M开头的其他管理词汇
Money
Method
Material
Market
Morale
Management information
Management philosophy
Management environment
Management resources
财务
方法
材料
市场
士气
管理信息
管理哲学
管理环境
管理资源
第三讲 虚以控实—虚以控实的道理（下）
主要依据是大学之道
中道管理的主要依据是大学之道。大学之道是古今中外最有价值的管理哲学。
1.推己及人
《大学》首先指出管理以修己为起点，以安人为目标。管理的意义，便是修己安人的历程。掌握根本，分清楚本末、轻重、先后、缓急，管理才能够有效。
儒家最了不起的精神，也是管理最重要的一个字就是“推”，推己及人。大学之道从个人开始，一直到天下。人是自私的，不自私就无法生存和发展，没有国家的富强，资本主义的出发点就是人的自私。但人也不能太自私，太自私就没人帮助，就会天诛地灭。人就在自私与不自私之间为难和徘徊。推己及人完美地解决了这个问题，提倡先修身再齐家，照顾好小家之后就治国平天下。从个人推及家庭，从小家推及大家，牵一发而动全身，推至全国、全世界。邓小平同志讲，让一部分人先富起来，先富带动后富，走向共同富裕，这就是推己及人的完美演绎。
在西方人的眼中，个人的成功要靠自己的打拼，家人和朋友的成功与自己无关。中国人的观念则完全不同，个人获得成功，就自然会帮助自己的亲戚朋友，这也是中国家族式企业兴旺的原因。西方人的根本观念很淡薄，西班牙人移民到美国后就会认同自己是美国人；中国人不管到了哪里，都思念着要回家拜祖扫墓，不忘根本。在管理中也是如此，先抓住根本，再处理枝节，分清事情的轻重缓急。
2.诚意正心
《大学》从格物致知着手，以诚意来正心，便是用理智指导感情，使心意的活动，正大而光明，谋求修身、齐家、治国、平天下的一贯大道，一切从自身做起，少怨天尤人。
管理者要诚意正心，这样别人才会对你讲真话，员工才会把心交给你。凡是心不正的，最终都不会有好结果。在管理中，要讲感情，但要用理智控制和指导感情，不能让感情变成包袱。管理者的活动要正大光明，这样才能让别人安心和信服。
3.德本才末
德本才末，是选用人才的可靠标准。先看品德修养的表现，再就合乎标准的人选，量才而用。外国人是能力本位，只要有才，就会重用。中国人则以德为本，德才兼备的人是上选，无德无才的人是中选，有才无德的人是下选。这种文化看似埋没了人才，压制了人才，其实，问题主要还是有才的人有没有让别人信服的品德。中国人常说百善孝为先，事实证明，孝的确是检验个人品德百试不爽的试金石。
【案例】
一项调查显示，在对两个候选人进行选择时，很多管理者首先选择有品德的人；如果两个人都没有品德，管理者则愿意选择没有能力的人。这样，即使这个人心存不轨也不会闹出大的问题。
管理的最高指导原则
管理的最高指导原则就是虚以控实，使管理科学的应用更有成效。管理哲学就是管理之道，它应该是一种不能改变的常数。管理者的理念，是决策的根本原则，不可以变来变去。认为事情要么变，要么不变，就会变得僵化；认为事情只有变，没有常，则会陷入狂妄，两种极端都会将人引入歧途。管理者的理念是决策的常数，所以不能变来变去，否则会让下属无所适从。
道属于智慧的层次，无形无影，难于捉摸，甚至于是空洞的，不像知识层次那样明确而具体。管理原本就是依据这种近乎空洞的原则来做成决策的。形式是虚的，资料是实的。管理哲学一定要虚，才灵活，能够达到虚以控实的目的。管理者以虚控实，把管理科学应用得更有成效，首先要建立一套经营理念。把自己的经营理念当作管理的最高指导原则。依据这
个常道，作为调整、变革的依据，才能随机应变，因时制宜，越变越通。
【案例】
某项投资可能有40%的收益，有20%的风险。不同的企业家对之进行判断，会形成不同的决策。有的可能认为风险太大，有的则会认为风险很低，这都是非常主观的东西，无法量化，因人而异。
【心得体会】
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
第四讲 虚以控实—管理有两个极端（上）
大家各执一端以自耀
管理者先求头脑清楚
最好先要求自己归零
摆脱极端以讲求中道
执两用中才能够合理
M理论适合中道要求
管理有两个极端，管理者对此一定要小心。因为一般人的二分法思维，不是偏向这边，便是偏向那边。管理的理论，往往出现极端的主张。这样，管理永远都会在偏道徘徊而无法进入中道。
大家各执一端以自耀
1.多样性
管理者有一个通病，就是大家各执一端，每个人都夸耀自己的那一套很好，想要以偏概全，把所有的管理都变成自己的模式，这种现象对管理者是弊大于利。事实上道路是人走出来的，正因为各有各的道，才会形成多元化的世界，宇宙才会生生不息；理论是人想出来的，立场不同，看法就会不同，得出的结论自然大相径庭。每个人都有自己的一套，它只最适合自己。
孔子提出的理想世界是大同世界，而不是一统世界。大同之下还强调小异，大同的可贵处就是尊重每一个小异，在互有不同的基础上实现大同。如果世界变成了一个模子，没有了多元化，人类也就走向了末日。管理哲学讲究的也是大同小异。每个管理者都不要认为自己的一定比别人的好，一定要把所有人都统统打倒；而要彼此尊重，彼此包容，各取所需，这才是正道。因此从事研究的人，偏向于大同；实际运作的管理者，则必须重视小异，每家公司都有其特殊之处，完全照搬别人的那套，没必要，也行不通。
2.整全性
【案例】
《庄子·齐物论》：道原本是没有分界的，语言原本是没有定说的，为了争一个“是”字而划出许多界线，有左便有右，有分别就有争执。
《庄子·天下篇》：天下多得一察焉以自好。譬如耳、目、鼻、口，皆有所明，不能相通。
庄子阐释的便是“道”，道本来是整全没有分界的，但在转化为现实层面时，则有了分界。所以实用的内容总是道部分的表现，而管理本身则具有整体性、不容分割性，牵一发而动全身。
【案例】
宇宙是能量场，能量场是一个整体，但是当能量进入机械的时候，则只有一部分能量能够进入；如果全部能量都进入，机械也受不了。
而很多管理者并不懂得这个道理，大家懂得财务管理、销售管理、生产管理、人力资源管理及时间管理、情绪管理等，却不懂得管理。自认为有专业，只能当好部门经理；自己知道没有专业，已具备通才的条件，才有资格当总经理。但是，在管理中也不能忽略某个部分，只要有一个环节没有做好，企业就可能失败。
【案例】
某老总学财务出身，但在成为总经理后还是念念不忘老本行。这样一来，一方面使企业过于偏重财务部分；另一方面，企业的财务经理得不到老总的尊重，并受到很大制约，无法发挥作用，这给企业造成了很大的负面影响。
所以，整全的道转化为使用的内容之后，变成了部分，不再是整体。在这样的情况下，就只能尽量追求整全，尽量求其齐，而不能勉强追求百分之百的完美。偏执于某一个方向，追求不现实的东西，就会陷入无底洞。这也要求人们淡化攀比之心，而应该跟自己比较，给自己定下切实可行的目标，日有寸进就好。
【案例】
耳朵、鼻子、口，各有专精的功能，但一定要通过整体的协调，才能有真正的感觉。如果只重视鼻子的功能，人就不可能吃到榴莲、臭豆腐这些难闻但好吃的东西了。
管理者先求头脑清楚
即使对同一个管理者、同一家公司而言，只要时空一改变，原有的经验和方案可能就不再有效，因此，企业的管理者最好是通才，什么都懂一点，可以随着情况的变化而随机应变。但是，管理者往往首先要有自己的专业，所以要懂得放，懂得舍，忘记以前从事的专业，全面把握和照顾企业。
这就提出了一个观念：管理者个人最要紧的就是头脑清楚。现代管理者很喜欢学习，不幸的是，学来学去把自己的脑袋搞乱了，反而无法保持头脑清楚。因此，在学习的时候，管理者一定要了解什么该学，什么不该学。
【案例】
一些公司老总为了跟上潮流，也去进行电脑、英语等热门培训，去学习技术，而这些可能是他完全不需要的。一个成功的电脑中心主任，很可能已经不十分了解最新的电脑技术，因为电脑技术总是在变，而作为管理者，他并不需要时时刻刻和技术打交道，而要处理一些更重要的事。因此，如果他的下属比他更懂电脑，这并不意味着他的失败，而可能恰恰是他成功的一种表现。
在战场上，将军的功能更多的是指挥战争，而不是冲锋陷阵。因此，将军的士兵很可能在作战技能上比将军更强，更了解新武器的使用方法，更为灵活。但是，这并非意味着将军无能，不是好将军。
在面对纷繁复杂的信息时，不同的信息各有不同的主张，各有相当道理，管理者自己可
能又不能够正确地分辨和选择，不知如何是好。事实上，每种主张都有其疏漏之处，因此，管理者必须先有清楚的头脑，才能够应“时”而造“道”，在现代的环境中，找出合乎自己要求的管理大道。
【案例】
“道”是在时势下的道，没有在任何时间都能放之四海而皆准的道。现在，各个城市都在建造宽敞的大道，这适应了现代城市发展的需要，但如果在几百年前、在现在战火纷乱的某些非洲国家建立这样的大道显然就是不合时宜的。一些城市发展得很好，但如果把所有的城市都按这样的模型建造，城市建设就失去了意义，旅游业也无法再发展了。
管理者的头脑必须清楚，否则，再明确、再具体的管理制度和方法，都会被乱用得凌乱而模糊。头脑清楚，再虚得近乎空洞的管理大“道”，也会看得透彻，自成明显的系统。头脑清楚，其实便是观念正确，这正是成为管理者的先决条件。
最好先要求自己归零
在语言的演变过程中，空与零慢慢成为“无”的同义词，这其实偏离了其本意。所以，“归零”并不是变成“无”，而是指一种精神境界。
【案例】
宇宙由一个个真空构成，其中有很多的内容，而并不是“无”；零是个数字，表示的是曾经有，现在没有；“无”指的是过去和现在都没有。
中国的管理者已经学习了很多西方的管理知识，也获得了很多不同的观念。如果凡事都依先入为主的观念来判断，则根本不可能学习中国式管理。最好能够先要求自己归零，以便从头出发。“先入为主”有两个层面：一是闹民族情绪，认为只有中国的才好，外国的都不对，这就走上了义和团的老路，已被历史证明是行不通的；二是崇洋媚外，认为只有外国的好，中国迟早要和西方一样，这则是汉奸的行径，会导致中华民族的灭亡。管理者既不能食古不化，望文生义，也不应该站在西方的立场来否定中国的观念。
西方文化，以宗教、法律、科学为主；中华文化，以艺术、道德为主。基础不一样，发展出来的文化也不相同。如果不能归零，就很可能以西方的标准，把中国人的观点看成乱七八糟，甚至于十分可笑。
【案例】
在管理中，中西方文化造成的巨大差异典型地表现在薪酬谈判中。西方人讲权利义务，中国人这方面的概念则十分淡薄。因此，西方的招聘过程中，应聘者的指导思想很明确，拿多少钱干多少活，因此首先就会询问薪金多少。而中国企业则不同，很多企业会告诉员工，只要干得好，企业就决不会亏待你，而不会谈具体薪金；如果应聘者直接询问这一问题，则往往无法应聘成功。美国的员工甚至高级管理者在想要跳槽时，往往会直接向公司请假，明确告诉公司要去别的地方面试；而中国公司的员工即使已经决定要离开公司去别的地方，也会找一些其他的借口，不会明确告诉公司真正的原因。
由于中西方的文化不同，尤其是与生俱来的观念不同，西方人相信法律，相信科学，喜欢将一切都量化、规范化；中国人则讲究艺术，讲究道德。中国既不必要也不可能走西方资本主义的老路。
【案例】
由于中国人的法律观念不如西方人强烈，照搬西方的规则会造成很多的社会问题。在西方，司机驾驶
前都会自觉系好安全带，而中国的法律虽然也有相关的规定，但中国司机总是找一切机会不系，系上也不好好系。西方人看到红灯就会立刻刹车，中国人则要视情况而定。所以西方人搞不懂中国的严管路，认为这就意味着除了这条路之外的别的路，政府都不会管理。
第五讲 虚以控实—管理有两个极端（下）
摆脱极端以讲求中道
孔子说：“有鄙夫问于我，空空如也，我叩其两端而竭焉!”也就是说，即便是地位低下的人向孔子请教问题，孔子也不会立刻给出答案，而是虚怀若谷地从两个角度提出问题，反问到底，在其中寻找较好的答案。孔子的这句话对现代管理也是一个巨大的警示，经验的确可贵，但经验也很危险，因为情况一旦发生变化，可靠的经验就可能变成致命的错误。
空空表示诚恳，因为宇宙和万物的本质都是诚。诚恳的管理者，比较容易听到真实的声音。有知识的管理者，才能够从对方所说的话中，寻找出合理点，就两端提出问题，并且反问到底。千万不要认为自己有知识，便不诚恳，这样不但无法学到新知识，而且会导致行为有所偏失。站在对方的立场来考虑，而不是以自己的立场为出发点，这才是真正的诚恳。
管理者应当摆脱极端以讲求中道，但中道不是走中间路线，也不是折衷，而应该是合理的道路。
执两用中才能够合理
“两”就是体和用，了解体、用的关系。“用中”是把握体、用的关系，以求致中和。在中华文化里，中与和指的都是那些大家都同意的意见，如果有人不同意，还需要进一步商量，这就叫做协调，而协调并不是折中。
【案例】
一件事情只要有人反对，可能就是存在某些问题。遇到这样的情况时，管理者要有这样的观念，就是不可能求全，所以也不要求全。如果有时间就多考虑，没有时间则应当机立断，以免夜长梦多。
中庸并不是不偏不倚，中是体，庸是用；中是未发的状态，庸指由动而变，由变而化。中庸也不能解释为：中指不偏不倚，庸表示平常的道理。中是未发的中，庸是中节的和，这是合理的标准途径。执两用中是很不平常的道理，可以使管理者跳出二分法的思维陷阱。跳出二分法，管理者就可以进入一个海阔天空的世界。
【案例】
中国人很早就意识到跳出二分法对自己更为有利。如果询问美国人，参不参加明天的会议，答案只能是“是”或“否”；询问中国人，则会出现第三种答案：到时候再说。
M理论适合中道要求
1.君子而时中
孔子说：君子而时中，便是时时都中节。小人而无忌惮，表示小人不能中节。当怒而喜，当哀而乐，结果就无忌惮了。
西方人是有话直说才叫诚恳，中国人有话直说，就会被认为是目中无人，从而得罪很多人。人不能够不诚实，但是“诚”不是直来直去。有时候，什么事情都不隐瞒，不见得就是
最好的。
【案例】
一个人去医院看病，被查出得了重病，危及生命。外国的医生一定会如实告诉病人他实际的病情。但中国的医生不会那样，而是去抚慰病人，让他们安心养病，告诉他病很快就会好的。
2.中华文化是孝的文化
中华文化是孝的文化，求忠臣于孝子之门，所以特别讲求伦理。中国的企业也一样要讲求伦理尊卑。
【案例】
西方的员工可以直呼总经理的名字，经理不会觉得员工没有礼貌。中国人对自己的顶头上司，连姓都不能称呼。现在很多下属都称呼上司的姓，其实上司听起来就很不舒服。对自己的顶头上司，只能称他的职称，不能称他的姓，科长碰到经理，就是称经理，不能称王经理。称呼经理就表示对方是自己的长官。称某某经理就表示自己与对方没有隶属关系。
君子务本，“孝”就是不忘本，一个不忘本的人会让人放心，而一个翻脸不认人的人，则会令人厌恶。
【案例】
中国人有了贡献，一定会说，这是上级长官领导的成果，没有人敢将功劳归给自己。外国人就是把功劳归给自己，不会把上司也扯进来。外国人每次得奖，都要向一些人致谢，感觉很有人情味，中国人得奖的时候很少致谢，因为如果致谢的时候漏掉了某些对自己重要的人，那就很麻烦。
中国人讲究伦理，而伦理又跟管理结合在一起。西方的伦理与管理则有清晰的界限，两者是截然分开的。
【案例】
案例1
有子曰：“其为人也孝弟(悌)，而好犯上者，鲜矣。不好犯上而好作乱者，未之有也。君子务本，本立而道生。孝弟也者，其为仁之本与!” 仁或不仁，是可以居高位或不能居高位的主要区别。孝与仁的结合，便是伦理与管理的合一。
案例2
中国人是讲本事而不是讲能力。中国人说这个人很有本事，而不会说这个人很有能力。有本事的人一定有能力，有能力的人经常没有本事。 如果取得成绩就全归自己，喜欢自我表现，那么所有的人都会打击你，最方便的就是下次不让你做，把你架空在那里，看你还有能力。这就是没有本事的表现。
3.人心与道心
《荀子·解蔽篇》说道：“人心之危，道心之微。”由此可见，自古以来人心和道心就是世人关注的焦点。人心大多偏私，道心才能大公。
【案例】
人们常常讲人心隔肚皮，可见人所想的大部分都是坏的，人们好话都听不进去，忠告都不想接受，这就是人心跟道心的不同。有两句话，一句话叫“心想事成”，一句话叫做“事与愿违”。如果人们做事凭良心，多半会心想事成；如果自私自利，搞歪门邪道，则往往会事与愿违。
中道的意思，便是合理地将道心发扬，只有M理论能做到这一点。
宋代朱子认为人心、道心只是一个心，并非两个心。这就是所谓一阴一阳之谓道，道只有一个，它是整全的，不可能有两个，有两个宇宙就分裂了。
【案例】
男性的体内有女性荷尔蒙，女性的体内有男性荷尔蒙，如果男性完全像男性，女性完全像女性，那就变成两种人类了。绝对的白与绝对的黑，那就分开了，我们中国人白里面有黑，黑里面有白，这样的话可以有各种不同的变化。因此，凡事没有绝对的。
人心不可或缺，但应以道心为主。人不可能不自私，但要将道心发扬出来，这才是每个人要修身的重点，人心和道心都在人的心里，如何把一个压下去，一个扬上来，这就叫做M理论。用四个字概括就叫“将心比心”。
4.二分法将人引入歧途
二分法往往将人引入歧途，人非圣贤，无法作为天平分辨是非。只要人用二分法看问题，就永远是偏道，不可能是中道。
可是今天大部分人都是二分法，所以最好的办法就是归零，归零就是放空。管理者做决策之前，不表明任何自己的想法，让下属来出主意，这样下属讲的话，管理者才能听得进去。
然后，管理者不要去做选择。现在的管理者都在选择，选择总会让一个人得利，另一个人受损失。因此，管理者应该去取最大公约数，让两个都满意，将来执行起来就没什么困难。
5.任何东西都有极端
任何东西由于格局小都是有极端的，道因为大没有极端。但是人都要从小的做起。所以小就有极端，就有边缘，就有中间，人的困惑就在这里。
【案例】
任何企业，不管规模多大，都不可能把全世界的市场都吃掉。以前一个企业的市场占有率能有80%，现在能达到16%就很不错了。因为国际化以后，市场大了，不像以前小的可以控制。而且占有率太大的时候，对企业来说是非常不利的。比如，中国的出口商品大都比较便宜，很多国家都不高兴，就给中国商品出口设置障碍。可见如果道不是整全的话，怎么都是一偏而已。随着企业规模扩大，管理者应该眼光放远、调整观念。道是有弹性的、随时在变的，道是要适应时空，适应特殊的环境，来找到那个合力点，而每个人的合力点多半都是不一样的。所以难就难在这里。
M理论就是解决这些困惑和难题的，M理论很有弹性。它不可能告诉管理者具体的方法，否则，那就不是管理了，而是作业了，那是技术面的，已经跟管理没有关系。今天人们把管理太过笼统化，其实也不好，这叫做泛管理化，似乎全世界什么都是管理。
技术还是技术，研发还是研发，管理是中间这个层次。但是高层管理者，其实跟管理也没有什么关系。管理者只是用虚的理念对下属进行引导，管理者是舵手，这只企业的船要往哪里走，怎么样走得平顺，那是管理者的职责。管理者不需要自己去拉帆、划桨、操控机器，若这样反而会把自己困在里面、迷失方向。因此，管理者要将自己定位清楚，M理论强调定位、定量、定性，这是很科学的东西。但它不完全是科学的，若完全是科学，就没有变通的余地了。
【心得体会】
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
第六讲 虚以控实—管理的理念导向
看看企业管理的历史
举一隅应该以三隅反
真理并不在二者之一
日本率先采用理念导向
美国企业也陆续跟进
我们当然要正本清源
看看企业管理的历史
21世纪全世界都会进入理念导向的管理时代。而在管理的历史中，曾经历了生产导向、财务导向、市场导向等不同的发展阶段。
1.“生产导向”时代
20世纪以前是生产导向时代，一切都是技术挂帅，重视技术的改进。
【案例】
某管理学专家到厦门鼓浪屿去旅游，和朋友去吃当地的风味小吃鱼丸，想在众多的鱼丸店中寻找一家口味比较正宗的鱼丸店。管理学专家转了一圈之后指出其中一家是最好的。朋友很纳闷，怎么还没吃就知道这一家最好？管理学专家解释道，这个老板脸色最难看，因为他不需要通过热情招待就能有生意，这说明他店的鱼丸肯定好吃，所以就是最好的。
2.“财务导向”时代
20世纪初期，企业普遍感觉到财务调度的困难，于是管理开始转向财务导向，侧重财务的规划与调度。
【案例】
资金不足，企业当然会倒闭，资金太多，还是会倒闭。企业良好运转的前提不是资金的多寡，而是运用资金的手段是否科学合理。意识到这一点后，很多企业走向了“财务导向”。
3.“市场导向”时代
1920年以后出现了生产过剩，而过度生产必然会造成企业产品利润的降低。因此，企业应该知道客户喜欢的东西并以此为导向进行经营，企业进入了市场导向时代，其结果就是人们失去了良心。
【案例】
现在电视节目质量越来越差，有低俗化发展趋势。因为，节目做得规规矩矩，观众不爱看，乱七八糟，观众就看它。所以许多媒体的老板抱怨说收视率给自己带来很大困扰，节目做得越有品位，收视率反而越低；粗制滥造收视率却很高。这不得不让人思考，市场要把企业带到什么样的未来？
举一隅应该以三隅反
1.此数具者，皆道之一隅也
过去的管理是生产导向，技术挂帅。后来，管理者发觉财务调度很重要，于是进行财务控制，建立预算制度。到最后发现什么管理都没用，产品要卖出去才能转化为企业利润，所以就开始以市场为导向。可是，这些都只是管理的一环，不是整体，正如荀子所言，“此数具者，皆道之一隅也”。就是说这些东西都很重要，但都只是道之一隅，“隅”就是角落的意思，它是道的一个角落，一个部分，它不是整全的道，谁都不能代表整全的道。
2.夫道者，体常而尽变，一隅不足以举之
荀子言，“一隅不足以举之”，就是说一个角落不能代表全体。孔子讲举一反三，任何事要类推。生产也重要，销售也重要，财务也重要，人事也重要，连总务都很重要，因为总务办不好，也是一塌糊涂的，对某件事很重视本来是对的，但是过分强调就会变成错误。企业过分偏重市场的开发，把顾客开发出来了，然后供不应求，就会造成很大的压力。
管理已经让管理者越来越头疼，而事实上都是管理者自找麻烦，因为太偏重某一方面了，到最后就造成很多弊端，所以举一隅，应该以三隅反。
【案例】
过去，西装的款式很单一，企业做多少卖多少，卖完为止；而现在，西装五颜六色，款式各种各样，给企业带来的后果是不断积货，于是开始拍卖减价，这就使得很多客户在新产品一上市就持观望态度，等待新产品降价，因此，企业利润受到很大的影响。
以前，顾客对于汽车颜色种类的要求很低；而现在，顾客对颜色很挑剔，要求多样化，而且企业很难把握汽车的流行趋势。因此，企业才要多批少量，每一批做的颜色都不一样。这都是因为管理者管理不到位，自己给自己找的麻烦。
3.方大无隅
老子说，大方无隅，即一个人要大方，不要过于执着。不应固执地认为方就是方，圆就是圆，方形的东西越来越大时，就可能变圆了。因此，中国人说做人要大方一点，就是做人要学会变通。
理念导向，就是用管理大道，来引领管理，它是全面、整合、不可分割的，各个方面都很重要。管理者要有整体观，不能强调某一种导向，以免走入偏道。
真理并不在二者之一
真理不在二者之一，而是在二者之中。中道管理是以大学之道作为核心的理念。所谓大学之道就是不要认为任何一个东西，都可以代表全部，那样就会以偏概全。
1.企业规模是大好，还是小好
企业规模或大或小，并没有标准的答案，在实际工作中要根据具体的情况进行企业规模的选择。
【案例】
美国旧金山有一家冰淇淋店，每次都排长龙，有人问店老板：生意这么好，为什么不多开几家分店呢？老板说，赚的钱够用就好了，生意太大麻烦也多。因此，企业不一定都要做大做强。有的经营者喜欢伤脑筋，追求成就感，去做大做强；有的经营者安分守己，小本经营就够了。可见各有各的想法，不能说哪一种是绝对正确的或是绝对错误的。
2.企业组织是分权好，还是集权好
企业组织模式是分权还是集权，既要看组织的凝聚力、领导者的实力，也要看市场等其他方面的因素。
3.近代中国人正急速丧失“大学”之道
由于西风东渐，近代中国人正急速丧失一些诸如“大学”之道的高明智慧。中华民族是有智慧的民族，可是现在的情况却不容乐观，因为西方的东西一进来，传统的东西就会被切得支离破碎。
【案例】
以前病人找到医生，放心听他的就可以了。现在的情况不同了，如果病人说耳朵不舒服，医生可能会说抱歉，我只看眼睛，不看耳朵。所以 “专”虽然好，但是太“专”也不好。事情分割得越清楚、讲得越明白，其实就是越不切实际的东西。
4.二选一，容易走极端
二选一，很容易走极端，陷入偏道，这是管理者要提高警觉的。
日本率先采用理念导向
1.日本企业家将中国“不一定”智慧应用在管理上
中国人在表达自己对某件事情看法的时候，不习惯于直接、肯定地表达自己的观点，通常都是说“不一定”。
【案例】
说“不一定”实际上是抓住重点。一个人先说要，那就不能不要；你先说不要，你照样可以要。所以中国人都说我没有意见，然后再来讲一大堆意见。如果说我有意见，可最后想不出来，那就很丢脸。中国人本末分得很清楚。先讲不，然后再要，这样比较安全。先讲要，变不，这很麻烦，转不过来。本立而道生，根本抓住了，道就产生出来了，道是变化的。
2.日本的经济发展，得益于中国管理哲学
日本的经济发展，是中国管理哲学与西方现代化管理科学相结合的成果，而日本企业管理最早进入理念导向，也是源于管理哲学导向时代。日本企业家最津津乐道于自己的经营哲学，殊不知其经营理念，绝大部分源自中国。
【案例】
日本的柔道、茶道等都源于中国。比如，日本的茶道现在在世界上很有影响，也产生了很大的经济效益，然而日本的茶文化最初是从中国传过去的。在日本很受欢迎的围棋也是源于中国，但日本人把它接收过去并且将其发扬光大。
3.不能照搬经日本应用过的中国管理哲学
中国的管理哲学，经过日本企业的应用和发展，在日本已经有一些走样，不能再原样照搬回来。
【案例】
日本企业的终身雇佣制，就是中国过去的长工制度，过去的长工一辈子替老板打工，做得好，他的儿子也接他的班，几代人都替这家人打工，无怨无悔。日本人把长工应用到企业管理里面，就变成终身雇佣了。日本的公司营运不下去，所有干部回家拿钱，借给公司。可是中国的公司干部现在却做不到这一点。
美国企业也陆续跟进
1.美国科学管理之父泰勒
美国管理科学之父泰勒是一位管理哲学家，他的理念很多是有关心理方面的。他认为管理的精华在于促使工作人员的心理改革，改变原有对同僚、工人日常问题的旧有观念。
泰勒认为如果心理上不能革新，管理科学就不会存在。
【案例】
美国现在遭遇到很大的困难，美国有很多的技术人员，但是没有工作，美国汽车工业的工人最憋气，因为全世界他们的技术最好，可是现在失业了。现在，美国人大都去买日本车，因为日本车比美国车的质量更好。美国有好的技术人员，但日本却有好的管理。人们说工厂如战场，但在日本的工厂里，没有领班在监督，日本人觉得别人交给他任务是看得起他，他就一定会好好做，如果做不好，他就会感到很丢脸。
2.美国的企业，慢慢走上理念导向
现代美国企业，也不得不重视管理哲学，正在加紧学习中，但是科学容易学，哲学却比较难，因为哲学需要漫长的时间来孕育、积累、体悟，不像科学那样有一个程序化的标准。科学很清楚，人们掌握起来就会比较容易。美国企业通过高阶层主管的价值观念的树立，逐渐形成企业文化，成为企业的经营理念。
我们当然要正本清源
“大学”之道固然古老，然而一直到现在，它仍然是世界上最好的管理哲学。日本企业家把《大学》这门课程，看作是企业管理的重要依据。《大学》这一本书，从修身一直发展到治国、平天下，道理一以贯之，表示《大学》所说的道理，经得起各种阶段、各种性质的考验。《大学》一向被当作修身立德之门，实际上是管理哲学。可见管理者和被管理者，都应该修身立德，注重自己的品德修养。
现在全世界的企业管理，都已逐步走上理念导向，中国的企业管理者更应当正本清源，把《大学》中的管理哲学学好和用好。
1.《大学》的三大纲领
《大学》的三大纲领是：第一为明明德，指管理者自己修养良好，做员工的表率，以获得向心；第二为亲民，指亲近、爱惜、商量，以获得信心；第三为止于至善，指各种措施力求适时、适量、适质、适价、适地，也就是合理的意思。
明明德
管理者应该把自己固有的美德发扬光大，为下属做表率，以身作则，让下属可以模仿。
亲民
管理者要得到员工的信任与支持，应该亲近、爱惜他们，好好与员工沟通，而不是动不动就发号施令。
美国最新的言论有一句话，叫做“发号施令是没有用的”。以前管理者都是发号施令，
我有权，我就可以发号施令。现在管理者慢慢知道，发号施令是最没有用的。大家好好商量比发号施令更有效。中国的员工经常是这样的心态：这种事情是对的，员工本来想听的，但是面对上司命令的态度，就会产生逆反心理。
止于至善
至善不是最好的，而是最合适的。管理者应该首先把自己修养好，然后大家好好商量，找出一个合理点，一起把它做好。
2.《大学》纲领与中道管理的M理论
以明明德为根本，亲民为功夫，止于至善为目标，便是中道管理的M理论。
只要每一个人都凭良心做事，那么所有问题就解决了一大半。然而人们会相信法律，就是不相信良心；人们会相信宗教，而不相信道德，这是中国人应该反省的方面。
中国人学到西方现代化的管理技术，只是技术层面而已。西方擅长工具和技术，没有什么理念。M理论的提出就是要正本清源，要把中国人非常好的管理哲学应用起来。
【案例】
中国人有很多观念与美国人不一样。在买卖交易中，中国人比较喜欢讨价还价。例如，1个柚子卖10元，10个卖80元。中国人就会想，既然10个卖80元，1个就卖8元，怎么卖10元呢？中国的顾客就跟老板讨价还价，想方设法8元钱拿1个。美国人则不会这样。1个10元应该的，10个80元也应该的，顾客自己决定，如果顾客要买10个就给80元，要买1个就给10元。
【心得体会】
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
第七讲 约法三章—约法三章的精神（上）
约法三章是重点管理
三是一至五奇数中点
管理原则要首先确立
把管理原则加以归纳
管理原则的理想程度
管理原则的基本要领
约法三章是重点管理
1.人性的尊严在于自主性
当今时代与过去最大的不同就是知识的普及，资讯的丰富。在这种情况之下，人们就会自然而然地要求人性受到尊重。人的尊严其实很简单，就是能不能自己决定自己的事情。假定自己的事情自己完全无权决定，被他人任意摆布，那自己就不是主人翁。人性的尊严，就在于人的自主性有多高。
如果在一个组织里面，只有管理者一人可以做决定，其他人完全听指挥，那么就只有管理者一人有尊严，其他人就没有尊严可言。这样的组织是没有力量的。因此，发号施令其实不妥当。因为管理者发表了意见，下属就不可能有意见了，特别是不可能有跟管理者不同的
意见，那样对于管理者很不利。因为管理者一定要听到更多的意见，做事才能考虑得周全。
2.约法三章要有弹性
汉高祖刘邦入咸阳时，与民约法三章，简单明了，民众易知、易记、易行。刘邦没有太多的规矩，只是与民约法三章。因为规定、法令太多了，就会变得没有意义。
【案例】
很多公司都有自己的规章，一个规章就几十条，但是很多员工觉得规章太多了，看都看不完，即使是看完了也记不住，看了等于没看，用的时候再找就行了。
商场不应该是战场，管理者可以轻松愉快地把企业经营好。组织管理的法则如果太多的话，员工就不容易抓住要领，不知道怎么分辨对错，因此规定的制度就变得徒劳无益。倒不如约法三章，既容易记忆、容易操作，又有很大的弹性。
【案例】
很多国有企业经营不善，就是因为组织缺乏活力。与民营企业相比，传统国有企业的特点就是法令太周全，把员工绑得死死的，员工的自我空间被无限压缩。一些在民营企业很容易决定、很容易做到的事情，一旦搬到国有企业就变得寸步难行了。
3.约法三章让人成长
约法三章要有弹性，不能规定得太细，而应该是概括性、原则性的规定。这样做一个很大的好处就是让员工成长。
【案例】
让员工成长是管理者的重要责任。管理者应该清楚帮助员工成长比为企业盈利更重要。管理者认为所有的员工都来为公司效命，因此，要尽心尽力为公司做出贡献，让公司的业绩提升，为公司树立良好的形象。然而在这样的情况下，越认真的员工损失越大：一方面是自己身体受不了，另一方面员工自己完全没有成长。一个整天忙于工作、不会充电的人不可能成长，因此，一个很能干的员工，大概三五年就不能再胜任原来的工作了。
约法三章代表了一种精神，就是让每一个员工都要自己动脑筋，都要自己去找规定，寻找合力点。然后不断地成长。人生只有一个目的，就是在工作中不断地让自己完善、成长。
【案例】
金钱对于人的意义是有限的，赚1元钱与赚10元钱差得很远。赚10元钱与赚100元也差很远，但赚了2万元跟20万元几乎没有差别。钱对于人的意义有一个临界点，在这条线之下，一角钱都重要，可是过了临界线以后，差别就很小，甚至没有差别。
人生最重要的是充实自己，让自己的视野更广阔、脑筋更灵活、看事情更准确，让自己跟别人相处更和谐，让自己对社会有越来越大的贡献，而不是仅仅看赚了多少钱。在这个大前提之下，管理者必须想办法，让每一个员工都能够不断地成长。因此，管理者必须充分地尊重员工。过度的管理只会让员工丧失活力和创造力，最后组织也将被拖垮。
4.约法三章的重点
约法三章的重点就是要把握要领。领导讲了半天，干部都不知道在讲什么，这就是浪费时间、浪费成本。
【案例】
开会是很大的成本浪费。企业很少去考虑开会与经营成本的关系，只是一味强调料要怎么省、工要怎么省，制造过程怎么样加快。却从来没有想过，一旦会，多少人都被绑在那里，这样的成本有多高？开会有效果的话还可以，有的会不但没有效果，而且变成推卸责任的一个手段。如果不开会，决策者要负全部责任，因为是他决定的，但开会是大家决定的，就没有人要负全部责任了，最多也只是负担一点责任。
约法三章就是要抓到重点，将不重要的方面让员工自己去发挥。重要的方面若不作规定，让员工自己作决定，做错了就会造成很大的损失。如果在很小的方面都让员工没有自主性，那么员工永远不可能成熟。因此，管理者要抓大放小，而不能乱抓一气。
【案例】
中国古代的楚汉之争主要讲述的是项羽与刘邦的故事。无论哪一方面，论形象、论武力、论身世，刘邦都比不上项羽。但最后是刘邦成了胜利者。因为刘邦打的是组织战，而项羽是个人英雄主义。今天受到西方文化的影响，有的人慢慢地会把个人突现得很大。这对个人不利、对组织也不利。中国人是不崇拜英雄的，中国人不太容许最能干的人来当领导。孙悟空不会是领导，他一定要听唐僧的命令。关公要服从刘备。水浒传108条好汉，找个最不行的宋江来当领导。在中国，不习惯个人英雄主义，而是打组织战，有核心团队。所以中国人一到危机的时候，只讲一句话，巩固领导中心，这样才有力量。单打独斗在中国几乎是没有成功的。
约法三章要让下属容易了解、容易记忆、容易执行。这是约法三章的精髓，是管理者一定要遵守的要件。因为这样的法令才能够得以贯彻执行。否则，太多的规定会让下属心生不满，甚至产生抵触心理。
【案例】
一个领导对下属说某件事有几点值得注意，说第一点的时候，下属一定会注意听；说第二点时，可能还注意听；当讲第三点的时候，下属就开始觉得自己不被上级信任，并且也不易记住。
法令规定当然不可能只限于三条，但是按照优先顺序，把最重要的三条优先列举，才是掌握重点的管理。
【案例】
管理者可以问下属干部们：现在企业需要哪几条规定。管理者可以先把下属干部所想到的都列出来，然后再让干部们依照规定重要性的顺序将这些规定列表，重要的放在前面，最后以前三条作为组织的规定，后面做参考。这样干部们自己作的规定，他们就能心悦诚服地遵守了。
只要抓住了最重要的三点，就掌握了80%。而20、80定律表明，只要掌握80%，其他的20%其实无关紧要。不要求全，世界上没有完美的东西。
【案例】
产品没有一件是完美的，有了重点，其他的让其有一点弹性，这个弹性只要在公共的范围之内，就叫做优良的产品。今天的科学技术没有办法制造出每一个电灯泡都一模一样，只是差不多而已。所有的产品都差不多。差不多就是不能差太多，一模一样那是骗人的。不要差太多，大家就接受了，这就叫做标准差，只要在标准差的容许范围之内，统统都是优良品。超过了就是差太多，差太多就是不良品。
重点管理是管理中一个非常重要的法则。做任何事情，轻重缓急一定要分清楚，管理者要把要点掌握住，让下属去举一反三，使他适应不同的变数，这是很重要的。
三是一至五奇数中点
人类算术是从手指头开始，五个手指头，一三五是奇数，一个太少了，五个太多了，所以中国就偏爱三。三是中间数，中国人自古以来就采取三分法。天、人、地、就包括整个宇宙。过去、现在、未来包括整个空间。上午、中午、下午包括一天。人也分三等，上人、中人、下人。
一个手掌有五个手指头，选择第三个，大家都比较容易接受，所以就影响到中国人无三不成理。送东西送三样，送少了，也许送的那一样，别人正好不喜欢，那就很糟糕；送太多了别人又觉得你在巴结他；那送三样，三样里面最起码有一样是别人喜欢的。
中国人受《易经》的影响，常爱用108、72 、36这几个数字，其他数字很少用。开店的人喜欢在含有三、六、九的日子里正式营业，因为三、六、九是阳数，表示欣欣向荣。
中国人爱琢磨数字，一点两点嫌少，不够周全，四点五点又嫌过多，不好记。所以就简单明了，约法三章。管理者自己要掌握住约法三章的精神，养成做任何事情，都要去归纳总结、要抓住要点，这样下属就会服你。
第八讲 约法三章—约法三章的精神（下）
管理原则要首先确立
1.管理观念产生管理行为
管理的原则要首先确立。重视行为是没有错的，可是行为从观念来。人是有观念才有行为的，要了解一个人的行为，必须首先要了解其观念。管理观念产生管理态度，管理态度影响管理的人伦关系，而管理的人伦关系，可以决定管理的效果。
【案例】
宇宙间有几个关系，人与天的关系，叫做人与自然的关系；人与地的关系，叫做人与环境的关系；还有人与人的关系，不管对方是客户也好，是供应厂商、经销商也好，都是人与人的关系；然后人与物的关系，生产所处理的物料、包括产品在内都是物。管理好不好，看关系好不好。机器跟物料的关系很好，生产就很顺利。运输跟产品之间的关系、产品跟出售场所的关系如果处理得不好，生产就会出现问题。
2.管理原则是管理的依据
管理的观念是虚的，是看不见的。但它会表现在管理原则上面。所以，一个人的原则，就代表这个人的观念，什么样的原则就产生什么样的观念。而原则就是管理者所有措施的主要依据。因此，各个企业领导原则不一样，所带出来的团队也不一样，所产生的管理效果也不相同。管理者应该确立自己的管理原则，员工才有办法进行配合，找到发展方向。
3.管理要以安人为最终目的
一个企业赚了很多的钱，又有很好的绩效，企业的管理者和员工在物质上都得到了很好的回报，士气也很高。但是如果心里不安，这样的管理也算不上好的管理。管理要以安人为最终目的。
【案例】
世界上很多富有国家的人们生活状态是很紧张的。美国人普遍感觉自己没有安全感，因为美国太强了。而且世界上就美国最强，因此美国人就感觉不安。中华文化求的是安、足，中国人最懂得生活，最知道生存的目的。安不安，比什么都要紧。人生就求的一个心安理得，其他的就不再那么重要。
4.列举管理法则
管理者要把自己认为比较重要的管理法则，逐一地列举出来，然后再让下面的干部也去做同样的事。最后逐一加以评核，看看干部们的想法是不是真的符合自己的管理观念。如果和下属的观念差别太大，就应该及时和下属沟通。沟通后，再依照优先顺序，将自己的管理法则依序列举。
把管理原则加以归纳
管理的原则，就是将管理观念具体化、条文化。一条一条的管理原则，列举出来之后，管理者把相近的归纳起来，不要分得太散，把性质相近的管理法则归纳在一起，例如管理的条件方面，管理的过程方面以及管理的态度方面等等。然后管理者要与干部讨论、修改。
归纳之后，再依优先顺序加以排列。最好归纳成为三大管理法则，以便于记忆和应用。最后管理者按照约法三章的精神，把自己的管理法则扼要说出。
管理原则的理想程度
管理原则不能够过分理想化，以免实施上遇到重大困难。
管理原则很可能是彼此矛盾的，例如“指挥统一”原则与“专业分工”原则相抵，如果顶头上司不是这个问题所涉及领域内的专业人士，而另一个部门领导却精通此专业，那么该听谁的？因此，怎么样把这些矛盾事先化解掉，就是管理者最大的责任。一般人多以“应该怎样”来思考管理原则，往往过分理想化。评估管理原则时，必须同时考虑“实际上如何”，才能够因时、因地而制宜。
人一定要有理想，否则不可能进步。可是有理想后一定要落实，才会有好的效果。所以一个完全务实、一切按照实际状况循规蹈矩的人，要进步很困难。一个把调子提得太高，只看到未来、而不能脚踏实地的人，其想法也是很容易变成空谈的。因此，一个管理者要有理想，但不能过分脱离现实，要顾及实际情况，却不能完全没有理想。要在理想和现实中寻找平衡点，这是确立管理原则的标准。
管理原则的基本要领
科学管理萌芽于19世纪末的美国，当时的知识有限，人在管理上只被视为手段、工具。然而，人应该永远是主体，人活着就是目的，不管其有没有贡献。
人是各式各样的，每个人有他的人生的目标，有他不同的理想，不能勉强。一个组织有志同道合的少数人就够了。由于人的差异性，每个人都会选择与他人不同的发展道路。西方的管理学，之后也觉悟到这一点，管理学的行为学派，把心理学、社会学、人类学、天文学都融入到管理学里来。开始强调管理要重视人际关系，只有在人际关系和谐的单位、组织里，大家才会乐于工作。工作的时候如果很紧张，很忙碌，人生就没有多大意义。管理随着时代的改变，逐渐走上尊重人格、相互依存的道路。管理者跟客户是互相依赖，跟供应商、经销商是互相依赖，跟员工更是如此。因此大家只有彼此尊重，才能快乐工作。
在中国，管理原则应该以人为中心，从人的角度来思考管理的法则。西方是以事为中心，怎么样把事情做好？怎么样把事情做对？这是西方的观念，不适合中国的文化背景。中国人强调把人安顿好，只要把人选好、用好，管理的工作就已经完成一半。
【案例】
案例1
某公司的一位骨干员工要跳槽，经理问他为什么，是不是感觉公司不好？他说很好。经理就问那还有什么不满意的？他回答说公司各方面让他还是挺满意的，跟大家相处的也不错。就是中午吃那一餐饭，很伤脑筋，食堂又挤又热，饭菜还不好吃。
员工就为这些琐碎的事情走了，公司因这样的事遭受损失很不值得。
案例2
某公司以女性员工为主，有些女员工由于家里有小孩，不能安心工作。该公司就设了一个幼儿园。带小孩的女员工早上来上班的时候，就把小孩交给幼儿园派来的人，下班了再去幼儿园领孩子回家。这样，这些女员工在上班时间就能专心致志地投入到工作中去。经理也因此轻松了很多。
现代管理已经从科学化管理进入人性化管理。而世界上对人性了解得最为透彻的就是中国人。中国古代很多思想家都在研究人性。以人为中心，发扬人性，顺着人性去管理，就要约法三章。
【心得体会】
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
第九讲 约法三章—人性管理的演进（上）
管理的对象是人员
X理论的几个假定
霍桑研究的大启示
Y理论有新的假定
管理人性化的趋势
人性管理三大特性
管理的对象是人员
人性管理现在是世界上管理的一个潮流和趋势，但由于人们对人性看法的不同，人性化管理实际上的繁荣表现也是不相同的。管理的对象，有人力、财力、机械、方法、物料、市场、士气、管理资讯、管理环境及管理哲学等十大项目。
在现实的管理中，提到管理对象，人们首先会想到的是对人的管理。然而管理者不应该仅把人简单地看成是管理的对象，公司的人力资源管理部门应该改成组织人员发展部门，管理者应该给员工充分的自主性，让其与组织一起成长。
中国人的人性特点
1.不喜欢被别人管
中国人最不喜欢被别人管，天生抗拒他人对自己的管理。外国人却不是这样，外国人一旦明确了自己的权利、义务后，该被管着就被管着，他们对这些是不抗拒的，外国人最关心的是自己的权利和义务，把自己的权利、义务弄明白就没事了。中国人面对上级的管理很容易产生逆反心理。
2.好面子
中国人最看重的是面子，这是中国人人性最突出的特点。一个人活得连面子都没有，那活着就没什么意义了。如果一个员工连面子都不要了，管理者就无从对其进行管理，员工可以管就是因为他爱面子。
【案例】
如果一个干部面对上司的批评和表扬都采取无所谓的态度，对上司安排的工作也从不表现出兴趣，管理者对这类人进行管理应该充分注意其自尊心，才能有办法管理他。
一个爱面子的员工很好管。一个不爱面子的人，管理者就拿他没办法。这就是利用人类的弱点。管理者要多听下属的意见，不管这些意见是否被采纳，下属都会感到很高兴，因为他们会感觉到自己受到了尊重，感觉有面子。
【案例】
台湾某家纺织公司打算到菲律宾去投资，一天，公司的董事长居然问该公司一个清洁工，对于公司决定去菲律宾投资有什么意见。董事长的朋友看到这场景，觉得很纳闷，一个清洁工能对公司的投资发表什么意见呢！董事长解释道：明知道对方没有意见才去问，目的是使其感觉很有面子，以后扫地就会扫得很干净。
3.不爱听取他人意见
中国人问别人问题的时候，其实基本上是不太愿意听取他人意见的，只是为了争取他人的同情与支持，或者是为了让对方有面子。这跟西方人很不一样，西方人问别人意见时就是单纯地想听别人的意见。
4.警觉性很高
中国人警觉性很高，非常机警。一个问题跟外国人讲一定要讲明白，如果是含蓄地表达，外国人就会不理解，然后就会发问。中国人不会，中国人理解力更强，一看就懂，一想就透。这是中国人很高的智慧。
西方的人性论
管理要有效，一定要配合人性的需求，顺人性而为，这样不但省力而且有效。西方的人性论比较喜欢从看得见的部分，例如性格、智力、人格、智能来加以评鉴。但西方对人性的评鉴方法并不适用于中国人。例如，在做测验的时候，中国人的心态与西方人的心态是不一样的。西方人被问到什么就回答什么。中国人却不是这样，当中国人被问到某个问题的时候，先想怎么样答得到的分数会高一点，哪个答案分数高，就回答哪一个。因此，西方对人性过于机械的测验对于中国人没有多大的用处。
【案例】
若一个酒店问西方人，对于酒店给他们提供的午餐是否满意，外国人的回答会很客观，满意就说满意，不满意就说不满意。中国人不会，中国人会想：我说满意，那么明天的饭菜质量就会降低了。只有说不满意，明天才会改善。
X理论的几个假定
西方早期的“X理论”，认定员工都是为了金钱、面包而工作。没有钱，就不工作。No
Money，No Work。No Work，No Money，其实人的需求并没有这么简单，但X理论曾经在西方管理界普遍流行一个时期。
美国管理学者麦葛瑞哥在其所著《企业的人性面》中，提出X理论的四大假定：
1.人天性好逸恶劳
X理论四个大的假设中，人的第一个天性就是好逸恶劳，不喜欢工作。人只要有可能，就会规避工作。
然而，事实并非如此。一些根本没有工作的人反而闲不住，一些有钱人也整天忙忙碌碌。这些人个性闲不住，那就不是为了钱而工作。现在越来越多的义工，也不是出于挣钱的目的。因此，人刚开始是为钱而工作，但是一段时间后，生活有了基本的保障之后，有了更高的追求，那么人就不再是单纯地为钱而工作了。
2.不愿担负责任
X理论认为人几乎没有志向，喜欢规避责任。宁愿接受他人的指挥，也不愿意去承担责任。
然而，现实的情况是：人在没有钱的时候，是很听话的。而有钱后就开始有主张，就想去指挥别人。
3.渴望安全保障
X理论认为人都希望获得安全的保障，将安全看得高于一切。
但在现实的生活中，并不是人人都追求安全的保障。人也有冒险的精神，有些人喜欢蹦极，爬雪山、探访原始森林等，这些都不是基于安全保障的需要，而是追求精神的自我满足。因此，人与人之间有很大的个性差异。没有一模一样的。
4.威胁利诱能促使人达成组织目标
在X理论看来，人易于受人煽动，基于X理论对人性的理解，为促使人员达成组织目标，管理者要对人员加以强迫控制，以惩罚相威胁，迫使员工严格地按照程序工作。
然而，这样的管理在中国并不适用。因为中国人好面子，特别害怕别人看不起自己，如果管理者不能善待员工，员工在工作中就会消极怠工。
以上四种假定，综合起来，好像只是一个“稻草人”，但是许多管理者，都把部属看成这样的人。
霍桑研究的大启示
在X理论被正式提出之前，美国哈佛大学教授罗斯伯格于1923～1926及1927～1932年，分别在西方电气公司的霍桑工厂进行有关工人士气及情绪的研究。这就是管理学上里程碑式的霍桑研究。
霍桑研究的结论是：工人不会因为收入增加而增加生产量，也不会由于采光、休息期的长短、每日工作时数、工作方法、工资的多寡而影响生产量。影响生产量的主要因素，在工人对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪或感觉。
【案例】
任何一个动作都会有两种不同的评价，任何一个环境都会给人不同的感觉。
当一个老板问他的员工“你这件衣服怎么穿那么久”时，员工可能会有两种截然不同的反应：一种是
觉得老板羞辱了自己，“他认为我没有钱买衣服，当众给我难看”。一种则会认为老板是在关心自己，“他看我好几天没有换衣服了，这样问说不定是要给我一些帮助呢”。
员工的心理是决定工作成效的关键因素。孙子兵法说“攻心为上”，这是管理成败的关键。中国人都懂得攻心为上。中国人对领导的定义跟外国不一样。中国的领导就是抓心。把下属的心抓住了，下属才能服从自己的管理。而X理论很严重地伤害了员工的心，所以管理效果不佳。
Y理论有新的假定
麦葛瑞哥认为X理论的假定，必然引起员工的不满，他提出Y理论，有四个新的假定：
工作是人的一种自然倾向，在适当情况下，人不但乐于承担责任，而且会追求责任。
人对组织目标若是有了承诺，自然能够自我控制，使自己朝向组织的目标而努力。
管理者不需要强迫员工，最好安排良好的工作环境，运用适当的方法，使员工在组织目标中获得自我的满足。
人有创造的潜力，可惜多数人只发挥了一小部分。
Y理论恰好和X理论成一对比，然而它却似乎又把人性想像得太美了。
第十讲 约法三章—人性管理的演进（下）
管理人性化的趋势
管理人性化，就是顺应人性的需求，使人员乐于工作，安于生活。管理人性化的主张，早在20世纪20年代，就有人倡导，却一直拖延到20世纪50年代才稍有进展。管理人性化，通常以激发人员的向上心，满足员工的自尊心，让员工在情绪稳定的环境下，心怀实现企图的希望。
【案例】
中国古代的管理者就开始注意要把人向上的心给激发出来。中国人有不愿认输的性格特点，管理者利用员工这种不认输的心理来诱导员工，员工就能把工作做好。此外，中国人最怕被说人为财死，因此中国人对于他人的威胁利诱是最不容易接受的。
管理的对象是人，对人只能多“理”，少“管”。中国人不喜欢别人管自己。中国人只能理、不能管。一旦被别人管着就会对管理者不满，而一旦别人不理自己，又会感觉自己没有受到尊重。因此，管理者要把员工当人看、而不是当工具看，要尊重其“个性”，发挥其“理性”，使员工在身心健康快乐中，产生最高的工作效益。
人性管理三大特性
人性管理已经成为现代化管理的主流，应用得相当广泛。管理本身是在不断变化的，在21世纪，中国式管理会变成世界的主流，这是因为中国的文化越来越适应周围的环境，越来越获得重视。管理的对象，虽然包含人、事、时、地、物，但是人是主体，是一切管理的基础，不应该被列入管理的对象。
人性管理的特性，可以归纳为下述三点：
1.了解人性，并施以诱因
管理者要了解人性，顺着人性的需求，施以适当的诱因刺激，可以引发适当的行为。
金钱对于中国人并不是最有效的诱因，中国人最有效的诱因是感受到尊重。因此，对于中国人，高帽子政策是非常管用的。
【案例】
中国的民间流传着这样一个故事：一个人死了以后到阎王那边去接受审判，阎罗王把惊堂木一拍：“你这个家伙一生都在拍马屁，见谁都送高帽子，可恶之极。”那个人说：“没有这回事，如果他们都像阎王你这么有尊严，我会送他高帽子吗？”阎王一听，免他死罪，结果是自己又拿高帽子戴上去了。
2.站在合的立场进行分工
人的才能，有个别的差异，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再来分工，合乎“站在合的立场来分，不可站在分的立场来合”的基本精神。
人无完人，世界上也没有十全十美的东西。宇宙本身就是有缺陷的，所以人们才有努力的余地。人需要分工就是因为各有不同的才能，各有自己的不足。但是分工的同时，互助也很重要。中国人分工之后，就会经常抱怨他人，中国人做事情，一旦做不好就爱说别人不帮忙。
【案例】
当中国人没把事情做好的时候，总是习惯把责任推到他人的身上：“他都不帮忙，在一边看好戏，看我出洋相。”总觉得别人不怀好心。
因此，中国人的分工，一定要有帮忙的成分在里面。这和外国人不一样，外国人分工分得很精细，然后就密切配合，分工之间没有空隙。然而中国人只要一分工，马上就有空隙，最后就靠相互的帮忙来弥补。所以，中国人把自己工作做完还不够，还要去照顾其他人，这才是好员工。因此，中国组织的部门与部门之间，经常会互相支援，而不是各忙各的。分工只是在形式上、表面化的分。中国人爱相互扯皮，推卸责任，中国人扯来扯去就是互助了。这些在西方社会是不会出现的，西方人不是我的事就不是我的事。中国人则是只要工作做不好，大家都有责任。
【案例】
中国古代很流行连坐法。一个人犯了罪，不但自己要付出代价，还会连累到自己的家庭甚至于整个家族。只有在连累家人的情况之下，人才有戒心，才会害怕。中国人最怕给父母丢脸，中国人只有在群体里面，才能感到有约束力。
3.目标管理
以“目标管理”为基础，实施分层负责，开放员工参与的机会、加强意见沟通、改善工作环境、给予合理保障。
【心得体会】
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
第十一讲 约法三章—人性管理的M理论（上）
人性问题源远流长
中庸的天人合一论
中庸表示恰到好处
人性化的中道管理
M理论即中道管理
人性管理的M理论
人性问题源远流长
无论古今中外，在人类的思想发展史上，人性问题总是容易受到思想家的关注，并存有众多理论。中国自先秦开始就有许多关于人性的主张，其中荀子主张“性恶”，与现代的X理论比较接近；孟子主张“性善”，与现代的Y理论比较接近；孔子并不主张性善、性恶，而是认为人性的可塑性，人性可以由后天的环境来塑造。
【案例】
圣人孔子既没有提出性善论，也没有提出性恶论，这两种理论都是由他的学生提出的。在孔庙，孟子由于提出性善论而使自己的牌位立于孔子的旁边，而荀子因为提出性恶论，结果孔庙里根本没有他的牌位。中国人主张多说好话、少说坏话，讲性善，是对人的一种鼓励，讲性恶，就是使人心灰意冷。
在英国，很多公司的老板都出自中国台湾省的大同公司。大同公司当年为了开拓英国市场，派出很多人到英国，但他们到了英国就自立门户，自己当起老板，原因是他们对自己原来老板的很多做法不满意。而随着时间的推移，他们发现自己的许多立场、处事原则反而越来越接近原来的老板，其原因就在于立场不同，看法就会不同，不在其位不谋其事，人常常要将心比心，没有成为老板时，就无法理解老板的做法。
中庸的天人合一论
中庸开宗明义，提出天人合一论，指出“天命之谓性”。人性来自天命，是由天规定的，就是人的本性，按照天赋于人的本性去行动，便是人生的大道。顺应人的本性去走，可以走出一条大道，那就是人道；教导人遵循人的本性去修身行善，好好地做人、好好地做事，这才是教育；将人性充分地表现，做到合乎天命的地步，这便是天人合一。中庸即“合理”，一切合理，即为中庸之道。
【案例】
男孩女孩在一起，男孩到处去看，而女孩没有一点儿表情，就表示这个女孩根本不爱这个男孩。如果这个女孩去问他，你眼睛看谁呢？怎么乱看呢？这才表示她爱他。爱一个人就会去限制他、管他，这样才叫爱，如果爱到不能骂，爱到不能打，这就不能叫爱。女孩限制那个男孩，就表示她对他的关心，她很在乎他，这才是爱的体现。不管并不是真的不管，而是要管得合理、爱得合理、限制得合理。
中庸表示恰到好处
管得合理，就是人性化的管理，用四个字来理解就是“恰到好处”。中庸的含义，长久以来被看作是“不偏之谓中，不易之谓庸”，因此多被人误解为不偏于任何一方的骑墙派、不会变通的死硬派。其实，中庸是一种“恰到好处”的表现，每一件事都处理得恰到好处，这才真正合乎中庸之道。但是处理问题是否合理，要随人、时、地、事、物的变化而变动，所以不易的是管理法则，而不是管理措施。能够随机应变，以求得此时此地最为合理的解决，
这才是中庸之道。
【案例】
人们对待别人和自己常会采取两种不同的衡量标准，自己做事变来变去叫随机应变，别人做事变来变去则称之为投机取巧。要克服这种倾向，就需要在平时做到克己待人，为公的利益而改变就可以看作是随机应变，为私的利益而改变那才是投机取巧。
人性化的中道管理
中庸之道简称“中道”，合乎中庸之道的管理称为中道管理，其目的就是为了使管理恰到好处，以便安人。中道管理是依照“天赋人性”的理论来管理的，因而最合乎人性的需要。中道管理是人性化的管理，是 “合情、合理、合法”的管理。情、理、法，以“理”居其中，一方面求合情合理，一方面求合理合法，两者都以合理为中心。同时中道管理由于顺乎天命，应乎人性，因而也是一种“顺天应人”、“天人合一”的管理，代表了中国人由情入理的人情味管理模式。
第十二讲 约法三章—人性管理的M理论（下）
M理论即中道管理
M是指人(Man)、中庸(Medium)与管理 (Management)三个字的字首，M理论中所谓人性化管理，就是强调以人为中心，一切追求合乎中庸之道。中国人做事通常强调对称、均衡、动态，而M的字形本身看来恰恰左右均衡，十分切合“中”的特性。M的平稳均衡，象征着中国人骨子里的“不倒翁”精神，有了它企业就可以立于不败之地。
【案例】
英国人统治香港的时代，为了让所有人都讲英语，样样学英国人，英国人辛辛苦苦努力了100年，但英国人走了，香港人又活了起来，讲汉语、学汉字，因为骨子里他还是中国人，即使英国人再统治100年还是如此，这就是中国人的不倒翁精神。
M理论不像X理论和Y理论那样各自偏执一方，而恰好是不偏不执的执中理论。在强调人性化的管理中，对于人性的塑造要懂得用恰当的方法来塑造合理的人，这才叫人性管理。一个好的领导，最大的责任就是要让自己和员工都能够快速地成长。然而与其早成功，不如晚成功；与其晚失败，不如早失败；在失败中成长、在挫折中学习，成功终究会到来。一个人最可贵的财富是孕育在不断成长的过程之中，这是最宝贵的，也就是中道。
【案例】
有人做伐木生意，且是整座山的砍伐，但他40岁的时候就开始后悔，这样下去子孙后代该如何呢？种一棵树很难，砍十棵树，一刹那就完成了。懂得爱惜自然界的资源、懂得可持续发展，才是正道。
M理论讲述的是合乎中道的人性化管理准则，强调人没有权力过分自由，而只有合理的、受约束的、有限的自由。同样，人生来受到家庭、环境的影响，也不可能完全的平等，但人的地位并不是与生俱来的，需要努力奋斗才能得到。在管理过程中不能盲目地引进西方的方式方法，而是要有自己的特色、走中国人的大道，这才是M理论强调人性化管理准则的内在要求。
【案例】
一个美国人到了下午五点钟会心安理得地下班，而一个日本人到了下午五点钟会心安理得地不下班，因为日本人从来没有准时下班过。一个中国人到了下午五点钟，往往不知道怎样做才好，准时下班挨骂、不准时下班也挨骂，这就是标准的中国人。
人性管理的M理论
M理论可以归纳为以下三个要点
1.人性可塑，员工是可以改变的
人与人之间是一面镜子，对着镜子笑，自然镜子里的人也会笑。相反，对着镜子生气，镜子里的人也同样会生气，这从心理学角度称之为期待（expectation）。期待一个人好，那他自然就会变好，如果根本期待一个人不好，那这个人就一定不会好。所以从事管理的领导者，一定要对员工有一种期待，要使管理合乎人性化，就要相信员工是可以改变的。对员工充分地尊重，并有一份好的期待，往往可以促使员工努力表现，使自己随着领导的期待而调整到领导所期望看到的结果。
【案例】
在平时的贸易中，公司要对客户有一份期待，面对一个客人，只要认为这笔生意会做得成，往往就真的可以做成；相反，如果一开始就对这笔生意没有信心，往往一天的谈判下来就真的没有结果。
2.员工如果关心工作，就会自动随机应变，以便寻求此时此地的合理解决方案
一个领导可以管得住员工的人，却往往管不住员工的心。员工心里想什么，永远不会跟领导讲，领导也永远掌握不住。因此，一名出色的领导会懂得让员工自己去关心工作，当员工把心放在工作上的时候，就一定会取得好的工作成绩。然而现今分工的简单化，成了一种“必要的罪恶”，它往往使员工在工作中感受不到快乐、看不到自己的前途，导致员工不能把心完全地放在工作上。因此，要让员工安心，就要懂得了解员工的需要，解决员工工作生活中存在的问题，使员工懂得在工作中随机应变，寻求最佳的合理解决方案，这样才会使员工找到自身的价值，体会到成就感，因而真正把心放在工作上。
【案例】
以前做鞋的工人，可以从头到尾把一双鞋子完整地做出来，他从量鞋样的时候开始，就觉得很奇怪，为什么这个人左脚比右脚大这么多，等他做好以后，客人试穿很满意，他就会更有成就感。而现在的鞋厂根本不是这样，那种做鞋的乐趣完全没有了，单纯的机械化的劳动，使得现在的工人失去了工作中应有的快乐。
3.管理者和被管理者都是人，彼此都需要被了解和同情
外国人常常同情有道理的人，因为西方人更为理性；而中国人却常常同情弱者，有道理反而会被认为是“得理不饶人”。在企业中，管理者与被管理者都是人，彼此间都需要被了解和同情，以人性为基础的管理才能使企业提高经济效益。
【案例】
案例1
人们看到一个年轻人骑摩托车骑得很快，往往会说这个年轻人不怕死吗，为什么要开那么快？然而当
警察抓到他要罚款的时候，人们又开始同情这个年轻人，认为他又没有撞倒人，警察为什么要那么计较呢？
案例2
有商人到一所工科大学推销自己的产品，将自己产品的功能、效果阐释得非常清楚，然而却往往无功而返，原因就在于商人把产品介绍得越仔细，就越容易使工科院校的教授发现产品中的不足，推销失败的几率就增大；相反，聪明的推销者则往往说明来贵校的目的不是推销产品，而是想请教授对自己的产品进行检验，如发现缺点，会好好进行改正，这样的推销者往往容易获得成功。
企业的管理者不可能使员工本身有任何改变，但聪明的管理者可以通过人性化的管理让员工自己改变，这就是人的可塑性。依据这三个“人性”的要点，来实施人性化管理，往往会使企业提高生产效率、提高效益，促使企业迈向成功。
现实社会对中国人的几种误解
1.认为中国人很被动
很多人认为中国人很被动，这是错误的。当一个中国人计较的时候是被动的，而当他很大方的时候却是自动的。同是一个中国人，好起来很好、坏起来很坏；而外国人则往往是不好不坏。
2.认为中国人是很自私的，缺乏功德心
人性不能改变，但习惯却是可以改变的。很多人把习惯看作是人性，认为中国人很自私，缺乏公德心，这是错误的。习惯是后天养成的，而人性是先天带来的，只要想办法使人们自愿去履行，任何事情都是可以做到的。
3.家庭不是讲道理的地方
家庭不是讲道理的地方，而是交流亲情的地方。这也是一种误解。
【心得体会】
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
第十三讲 约法三章—M理论有三个向度（上）
仁义礼三向度
仁为安人之道
义为经权之道
礼为絜矩之道
M理论三向度
三向度要合一
仁义礼三向度
中道管理是一种情理法的管理，情理法即儒家学说中的“仁、义、礼”，M理论中有“仁、义、礼”三向度，以求合乎中道。
1.“仁”即“情”
制度有时很僵化，会妨碍正常的管理活动，因此制度的制定应该具有弹性，从不同的角度来看，它应具备“仁”的意义。“仁”即“情”，也就是人性，人性如果不合理，那人性也是很可怕的。有阴就有阳、有善就有恶、有好的念头也一定会有坏的念头，毕竟圣人是很少的。仁就是爱，对于员工的人性，要以关怀、关心、珍惜、看重的真情、爱心来塑造、感化。仁必须合义，关怀、关心、珍惜都应该合理，不可以过分，以免造成溺爱、滥情的恶果。M理论主张爱得合理，不能够以情害理，只顾人情而损及义理。所以，人性要合理，制度也要合理，这非常符合《易经》的道理。
【案例】
中国人是一层一层往上提拔的，而西方人却是从上往下，这是很不一样的。我们的观念中认为写在前面一定最重要，其实却不然。
2.“义”即“理”
儒家非常讲“理”，而“理”也就是所谓的法。中国人历来十分重视制度构建，以周公为代表的古人，很早就把制度制定得很完备，以致所有临近的国家都向我们学习。可见，我们的古人很重视法，很重视制度。而“理”也有其内在的要求，即“理”要合乎“义”，“义理”即是合理，因此，制定制度必须要合理。如果制度制定得不合理，员工就会抗拒，就会阳奉阴违，甚至迫使领导更改制度，这就是人性。
【案例】
义是儒家的中心思想，韩国的《大长今》实际就是在阐释中国人的东西，讲的就是仁和义，如此而已。整部《大长今》四个字就可以讲完，那就是“忠孝节义”。以前不管是什么评剧、京剧、越剧抑或任何地方的戏剧，它也一定讲“忠孝节义”，不会乱演，因为那必须要带有教育的意义，而不是纯粹娱乐。
3.“礼”即“制”
“礼”就是礼俗、制度、典范，其本身也要力求合理。制定的制度是否合理，最好先用礼俗、制度来加以规范。中国人所有的娱乐都有教育的功能，而现在却被丢掉了，要知道单纯的娱乐会把人带坏。西方人就是娱乐中没有教育的功能，而中国人却懂得娱乐以教，通过娱乐然后来教育。其实这不叫教育，而应称之为教化，把原来不懂的变成懂，把野蛮的变成文明，把会抗拒的变成不会抗拒，不知不觉就过去了。管理就应该在不知不觉中把员工带动起来，这样他才不会抗拒。
《易经》的道理就是中间最大，中轴向非常重要，所以中国人会把很重要的东西摆在中间，并称之为“中”。“仁、义、礼” 以义为主，人必定要合义，理也要合义，中国人讲合情就一定讲合理，即“合情合理”；讲合法也要讲“合理合法”，总会以“理”居中。合理的制度非常好，不合理的制度则会对管理产生负面的作用。
“仁义礼”的三种要求，构成了M理论的三个向度，即：安人、经权、絜矩。
仁为安人之道
仁可引申为安人之道，安人是从人性这个角度来讲的，一个人如果心安，那他的人性就会展现出来，因此只有爱心的管理，人才能安。中国人不像西方人赤裸裸地讲爱，我们讲仁。一个嘴巴会讲爱的人，他的内心却是很少有爱的；同样天天只会感恩的人，他可能是一点都没有这种观念的，因为感恩已经成了他的口头禅了，而最怕的就是口头禅，嘴上说谢谢，只
是表面的，内心没有一点感谢的意思。
【案例】
西方人会赤裸裸地讲爱，而中国人却很少把爱挂在口头上。因为中国是一个很深沉的民族，古训曰：“大恩不言谢”，大恩怎么能是一句谢谢就抵消得了的呢？要时时刻刻记在心里才对，一个人要在心里感谢，而不是挂在嘴上。
仁就是人和爱的结合，就是强调人要慈、善。人要有情，但是爱同样要受到约束，情是能推的，爱是不能推的。孙中山先生讲的很对：“人是不可能博爱的，爱所有的人就是不爱任何人，只有老天才是博爱，大公无私的。”
【案例】
香港有人说，中国人不敢说爱，不会把爱说出来，其实这是错误的。那说爱好还是不好呢？一个女人，如果会相信我爱你这句话，那她本身就是很浅薄的。中国人是不相信这些话的，中国人相信自己的感觉。因为相信这些话，就注定一辈子要离婚三次，这个讲也信，那个讲也信，那就乱套了。中国人只相信自己的感觉，这个人爱不爱我，我心里是最清楚的。
管理的目的很单纯，一切措施均应以“安人”为衡量标准，能安才做，不能安便不要做。仁是义和礼的基础，领导者要使员工懂得权宜应变，扮演合适的角色，首先要使其能安、得安。员工只有能安、得安，才能够自愿地接受塑造，从而配合组织的要求。因此使员工由不安而安，不仅仅是管理者最主要的责任之一，而且安人之道更是企业管理成败的先决条件。
【案例】
有人说，一些人天生喜欢打小报告，其实并不是这样。人是会追求价值的，当一个人有正经事做，并受到大家重视的时候是不会打小报告的，因为工作很忙的人是没有时间捣蛋的，他很专心工作，自然就表现很好。在一个团体中，有些乱七八糟行为的人，从不安的角度去看就是因为他们太闲了，当他觉得大家都不注意他、什么事都不需要他参与、自己和废人一样没有价值的时候，他就会做出一些出格的行为。
义为经权之道
义可引申为经权之道，经权之道是管理的应变过程，惟有合情合理的管理，才会使员工懂得自动应变，以求制宜。因此管理的一切措施，都必须因时因地而制宜，才能富有成效。经是指根本的管理原则，不可轻易改变；而权是指权宜应变，按照管理法则来应变，因而可称为持经达权。持经达权就是持经达变，按照“经”来从“权”应“变”，因此持经达变最重要的在于变得合理，即依义理而应变。
【案例】
中国人和西方人不一样，一个人来到公司，如果领导是中国人，领导一般会问新到员工的家庭情况，并帮助他把家里安顿好，等把生活方面安定下来后才会带他到单位去。而到了单位，领导也不会很急地让他去工作，而是要让他与同事多接触，彼此熟悉一下，这样会对他今后的工作有很大的帮助。
很多企业，同事之间平时缺乏感情的交流，彼此之间也是各搞各的，不会相互帮助，这是很严重的本位主义，而且会有人给别人穿小鞋，这也是人的本性。这样的团队，工作效率是很差的。管理的目的就是要安人，如果人不安，其他的就都没有用。
【案例】
有些公司很懂得人性化管理，8点钟上班，领导会让员工8点半以后才开始工作。那半个小时干什么？
彼此寒暄一下，然后把环境整理整理，让情绪稳定下来。看起来，虽然是花掉了半个小时的工作时间，而实际上后面的工作效率会大大提高。
礼为絜矩之道
礼可引申为絜矩之道，絜矩是指一切事情都应该站在他人的立场来设想，将心比心才能合理。人同此心、心同此理，大家都是人，因此心里的想法大致是相同的。拿尺来度量，使上下四方一切事物都能够合理，便是絜矩之道。有些中国人说话不注意技巧，说话常常很直接，不知不觉就得罪了别人，而自己还不知道。中国人的情绪很不好，就是因为有这种乱讲话的人。
【案例】
一位客人到石化工厂访问，老总很客气地陪同他。石化工厂里大部分都是用仪器在控制，因此有许多灯和仪表，其中有一个灯在闪，客人就问这个灯为什么这样闪，老总说这个液体快到零节点了，如果到了零节点它就不闪了。老总的话听起来也蛮有道理。他讲完以后，旁边的一个工程师说，不是这样的，那个灯坏掉了。他当着客人的面让老总出洋相，很多人都是这样的。如果老总说这个灯是快到零节点了，那位工程师当时不说，事后再去跟老总报告，那个灯有点问题，所以应该把它换了，老总一听就懂了，他下次就不会讲“零点节”了。在人前不讲，背后却一定要讲，要不然老总每次都说到零节点，老是那一套的话，总有一天会出洋相的。中国的社会是一个开口就死的社会，谁多说话谁倒霉。中国人的恰到好处不是很科学，但却是艺术。
中国人很喜欢制度，但把西方的那一套制度搬过来用，对中国人是非常不合适的，而是应该有原则地持经达变。《易经》有两个主轴，一个辨议，一个驳议，我们会把辩议跟驳议合起来，而西方人却是把辨议和驳议分开来。没有常道，中国人又把常道拉过来，把驳议拉过来，称之为以不变应万变。因此，絜矩之道也是管理者必备的态度，要努力将制度合理化，只有合理地将心比心，设身处地地为他人着想，才能够制定出合理的规范、制度，而员工也会乐于遵从。生活的方式随时可以变，但生活的法则绝对不能变。
【案例】
现今，西方人并不懂什么叫做经权之道，他们要么不变、要么变。世界上的东西，变到最后是没有根本的。不变可能马上就死掉了，因此天底下是不容许不变的，但是却不能变得乱了套。所以中国人会以不变应万变，不变的是原则，变的是方法；不变的是本体，变的是现象。世界上有的东西，一定是有的可以变，有的不可以变，而不是说样样都可以变，也不是说样样都不可以变，这就是二分法的所为。
M理论三向度
安人之道、经权之道和絜矩之道，是构成M理论的三个向度，三大要项缺一不可。安人是管理的先决条件，由于人、事物、环境是在不断变化的，因此，在管理过程中就要注意其中的共同性和特殊性，要将共同的原理调整到特殊的环境中。经权是管理的应变过程，合理的变是正确的，因时因地而制宜，才能富有成效。絜矩是管理的必备态度，安人是目标，做任何事情都要考虑人是否安；经权是方法，要使任何的管理方法根据现实需要趋于合理；絜矩是心态，管理要掌握这三大要件，才能有效。
【案例】
员工在同一个工作岗位做太久就会产生倦怠感，心态由安变成不安，于是工作就可能受到调整。但这
样会使员工感到人事调动是很没面子的，因为做得好的人不但不会调，而且一定会升职。但是就算一个人做得再好，工作一段时间以后，也会逐渐对工作失去兴趣，不想创新，最终导致与变化的环境不相适应。由此可见，在企业管理过程中安人的重要性。
三向度要合一
管理应以“安人”为衡量标准，在原则确定后，依内外环境的变迁而持“经”达“权”，以求制宜。衡量及变通时，务须遵循“絜矩”之道，将心比心，己所不欲，即勿施于人。安人、经权、絜矩三向度，运用时要合而为一，以“安人”为目的，采“絜矩”的心态，运用“经权”的方法，以建立合理的规章制度，作为组织成员遵循的常道。常道就是组织成员必须共同遵循的管理法则。将这些管理法则应用到管理实务上，以求达到变而能通的效果。三向度合一，便是M理论的妙用。
【心得体会】
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
第十四讲 约法三章—M理论有三个向度（下）
M理论的基本架构
安有多种状态
虚安也是一种手段
经权为致安的途径
变时要以安为前提
随时都应将心比心
M理论包含安人之道、经权之道和絜矩之道三大要项，缺一不可。
第十五讲 约法三章—M理论三大要项（上）
M理论的基本架构
M理论的基本架构包含以下三大要项：
1.员工如果关心工作，就会适时应变
西方的管理强调以事为中心，而中国式的管理则偏重以人为本。因此管理的过程是：确立目标和标准，赋予应有的责任，使员工适时应变，以求制宜，能够主动地用心去把事情做好。
2.人性可塑，员工可以改变
西方的管理强调对工作的忠诚，而中国式的管理则偏重对人的忠诚，且要持久。因此管理的条件是：安排良好的工作环境，形成良好的工作风气，要懂得约法三章，把挑选出来的员工，都塑造成忠诚、肯干的优秀员工。
【案例】
领导交代干部作计划，应该事先约法三章。首先，领导可以提出自己需要一个计划，是要给董事会看的、给银行看的还是给客户看的。对象不同，写的计划自然也就不一样。其次，应告知下属大概字数，300字左右最多不要超过500字，这样他就既不会写一大堆，也不会写少。否则，挨领导批评，会使下属的自信心受挫。第三，可以说明第二天中午12点以前放在自己的桌子上，下属可能不一定找到领导，经常会出现时间偏差而耽误事情，但桌子是不会跑的。这样一来，领导需要一个计划给董事会看，写差不多300～500字，明天中午12点以前放在自己桌子上，清清楚楚，不会耽误事情，这就是约法三章的好处。
3.管理者和被管理者都是人，彼此都需要了解和同情
人的地位可以不平等，但人格却是平等的。因此管理的态度应该是将心比心、设身处地，己所不欲、勿施于人。
【案例】
做事情需要有一定的过程，同样也需要一定的时间。领导要求下属在三个小时内写出一份计划，是想方便自己，但是却往往没有从下属的角度去考虑问题。寻找数据、归纳整理，在三小时之内能否写出一份好的计划？不能将心比心、设身处地为他人着想，其结果往往是不仅达不到目的，反而会使下属丧失信心，失去“安”心。
安人、经权和絜矩，是M理论的基本架构，一切管理形式都应该以互谅互信、互助合作为基础。
安有多种状态
1.“小安”与“大安”
安有多种状态，按程度可分为“小安”和“大安”。有了“小安”才会有“大安”，这是要努力追求的目标。
2.“寡安”与“众安”
按范围的广狭，可分为“寡安”和“众安”。“寡安”是少数人安，“众安”是多数人安，少数人安的同时，更要多考虑多数人会有什么感想，是否会安。
3.“暂安”与“久安”
按维持的时间长短，可分为“暂安”和“久安”。孔子有一句话，不患寡而患不均，否则社会就会不安定，因此是否“久安”对企业来说至关重要。
4.“虚安”与“实安”
根据效果的虚实，可分为“虚安”和“实安”。“虚安”是经不起考验的，甚至可能会带来更大的不安。
管理要“安内攘外”，必须以“大安”、“众安”、“久安”、“实安”为目的，切忌以“小安”、“寡安”、“暂安”和“虚安”而知足。管理者所有措施，都应该以“大安”、“众安”、“久安”与“实安”为衡量的标准。
【案例】
很机灵的老板一般都会有两三部车，到客户那里开最差的，打扮得可怜兮兮的，客户就不杀价；去银
行贷款就开最好的，要不然银行就不知道自己有钱，这就是将心比心。如果开着破破烂烂的车子去银行贷款，那么可能一毛钱都贷不到；而开着豪华的车到你的销售商那里，销售商就会觉得你赚得太多了，你应该多分给我一点，这就是自己找的麻烦。
企业管理中，员工同事之间绝对不能有竞争的心态，对内一定要辅助，否则大家就会笑里藏刀，不帮对方的忙，那样部门之间就会越来越远，本位主义就会越来越浓厚，最后导致越来越不团结。而对待同业之间的态度，一句话就是既联合又竞争，同业完全竞争，最后的结果只能是同归于尽，但是完全联合就是垄断市场，所以应当两边兼顾，既联合又竞争，才是正确的做法。
第十六讲 约法三章—M理论三大要项（下）
虚安也是一种手段
虚安是给员工的一种安慰、一种希望，是给员工打气。在管理运作上，虚安也是经常被运用的。在管理实务中，如果不能马上达成大安、众安、久安和实安的地步，那么虚安也是一种必要的手段。对员工给予充分的激励，使其对企业的前景有较高的信心和期待，同样可以达到安的目的。儒家有一个很重要的精神，就是“不停滞”，每天要有一点点进步，就会朝向那个利己的目标不断前进。生活不能没有规律，生活又不能太有规律，这就是中国的中庸之道。
寡安是众安的基础、暂安可以延伸为久安、小安可以促成大安、虚安也是实安的一种必要手段。只要不以小安而害大安、不因寡安而害众安、不停滞于眼前的暂安而危害长远的久安、不将虚安误认为实安，就没必要过分害怕小安、寡安、暂安和虚安。
【案例】
管理所面临的最大的问题就是数量是有限的，机会是不足的。比如，公司要派人去日本观摩，名额只有两个，领导就不可能一下派十个去或者谁愿意去谁去，否则公司的运行就要停滞，因此就要轮流，可后去的人就会很生气。因为领导去了以后可能发现没有用，就立即停止了，这一停止后面的就倒霉了，员工就会认为受到了欺骗。这就是将心比心的结果，因为立场不同，因此，小安可以促成大安，也有可能造成不安。
在各行各业中，医生用的虚安最多，当一个人去看病时，医生是不会跟他讲实话的，从未有医生会对患者说，你得的这是什么病啊，我从医数十年从未遇到过这样的病，这样不用看也会把患者吓死。但人是精神的动物，医生在看过后如果对患者说，这是小病，我原来也得过。虽然医生说的是假的，但患者的病可能就已经好了一半，可见虚安有时也是很管用的。
经权为致安的途径
经权是达到安的一个方法，但如果持经达权的目的不是为了求安，同样会导致不安的后果，反而有害无利。一切管理措施都需要权变，不变只能通向死路，但人生不如意之事十常八九，变的结果又往往是愈变愈糟，因此切不可乱变，必须谨慎而行。经权则是有原则地应变，趋吉避凶，即力求愈变愈好，权宜应变是为了求安，所以经权常常是安人的途径。
【案例】
时间总是向坏的方向流动，时间一分一秒地过去，人不会越来越年轻，只会越来越老；东西不会越来越新，只会越来越旧，这是宇宙的真相。因此，这就需要小心去调整，求新、求变、创新是唯一的道路，变革是硬道理，但切记不可不变、不可乱变。
变时要以安为前提
不可变的部分称之为经，可变的部分称之为权。管理法则原无肯定的可或不可、好或不好，对于甲有效却未必对乙也有效，因此任何的改变都需以安为前提，以使用者安全、方便、有效为先决条件。应变的目的，在求制宜，因而要以安为前提，持经达权，依据管理法则随机应变。
能安的，才变；可能导致不安的，不要变；暂时不安，终能长治久安的，当然可变。
【案例】
一种措施如果不能将暂时的不安变成安，则宁可拖一下，也不要急着改变。时机不成熟、没有好的办法，效果是谁也不敢保证的，否则就可能越变越糟。要收拾场面是很费劲、很花钱的，那不是成本所能控制的。
随时都应将心比心
管理过程中应该持经达权，但同时也需要将心比心，此时可行，并不表示时时无阻。管理的最终目的在于安人，这是不变的常道，即为“经”；但安人的条件和方法，会随时间、空间的改变而变迁，这种权宜应变，称为“权”。持经达权，主要在求安，所以才要随时应变。其衡量的标准，则是“将心比心，设身处地”。管理者随时将心比心，则比较容易选定判断的尺度，己所不欲，勿施于人，依絜矩之道，来互相感应。
【案例】
在买卖房子的时候需要办手续，房产商说不行，要找代书，而客户要求自己来办，于是房产商便给了客户一张表格，但客户却无论如何都看不懂。房产商道出原委，如果大家都看得懂，他吃什么呢？因此他就故意写得让人看不懂，于是就得乖乖给钱了。这是不对的，但是很多人常常这样做。切记一定要尊重使用者，因为是他在决定、在批判，而不是你。
【心得体会】
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
第十七讲 约法三章—M理论的实际运作（上）
管理必须制度化
制度一定要合理
制度要自生自长
制度要适时修订
依制度权宜应变
务求人人都能安
管理必须制度化
很多人都认为，中国人不重视制度，而西方的管理却很注重制度化，这是一种误解。管理不仅要制度化，还要以使制度有效为目标，没有制度的管理，必定是混乱的管理；而制度的毫无效果，同样是失败的管理。制度即是制定的法度，制度化管理，便是制定一些法度，让大家遵循这些法度去运作，只有这样，各部门才能够协调，从而达到共同的目标。但徒法不足以治行，管理制度化，不能说是“法治”，有制度可资依循，仍然有待于“人”的权宜应变，因此制度同样需要人性化、合理化，完全依赖制度，使管理僵化而不能应变，并不是良好的管理。
【案例】
世界上没有一个国家是“人治”，因为再怎么样以人为本的国家，它都得有一套制度。世界上也没有一个“法治”的国家，在美国通关那一步，一个人就可以决定是否让你进来。因此，“人治”和“法治”必须并重，不可偏向“人治”，也不能过分强调“法治”，因为“法”是死的，“人”是活的。
外国人在英国买的东西，到机场是可以退税的。一个游客第一次拿着所有东西去，那里的工作人员笑着说，你带东西来干什么，发票给我看就好了，就把钱给了游客，于是第二次游客就把东西托运了，然后拿发票去，工作人员却问东西呢？游客说东西运走了，他说我怎么知道是真的假的，你也许在英国就送掉了，或者在英国买的又卖掉了，然后我凭这些退税，那我们国家算什么国家呢？讲得头头是道，钱自然是没有退。可见虽然有制度化的管理，一切按照规定在做，而实际上人的作用也是很大的，自由度也是相当高的。
制度一定要合理
在企业管理中，定制度一定要合理。任何人都只愿意接受合理的制度，不愿意接受不合理的规定。所以制定制度时，必须将心比心，设身处地为他人着想，不可以寄希望用制度来管制员工，迫使其接受不合理的制度。管理制度化能不能顺利推行，能不能收到预期的效果，视制度的合理程度而定。因此制度是否合理，是管理制度化的先决条件，也是能否顺利推行的必要基础。管理一定要制度化，但完全制度化的管理，并不是好的管理。
【案例】
生产部门和销售部门是两个不同性质的部门，因此各自根据自己的情况制定的制度才是合理的。销售部门以业绩来结算，无论是否上班，只要做出业绩就可以，否则统统减薪。而生产部门必须要同时上班，同时干活，才可以进行生产。如果两个部门都制定同样的管理制度，结果只能是两个部门都没有管理好。
单位要请客吃饭，一定要把财务经理拉去，因为只要他在场就很容易报销，否则事后他说，有请客的必要吗？报销的事情就没有着落了。可见所有的问题都发生在人身上，而不是制度上。只重制度，不重人的管理是行不通的。
制度要自生自长
1.制度要自生自长，不可以移植
制度要自生自长，不可以移植，也不可以盲目从其他组织引进，以免水土不服。一定要按照组织员工的实际需求，由员工自己来制定合理的制度。
2.有多少需求，制定多少规章制度
有多少需求，制定多少规章制度，且不可抄袭一大堆，徒有形式而起不到实际作用，也不要一次想把它定的很完备，那是绝对行不通的。
【案例】
一个刚刚成立的公司，如果定一大堆制度，那是定给谁看呢？如果只有三个人，就把出差办法、还有其他什么办法都统统定好，是根本没有必要的。到时候几个人一起商量，这件事情是否要出差，如果去就实报实销，两句话就解决了。慢慢人多了以后，你才要定这个制度，而且要让出差的人自己去定，因为要公布，所以他也不会定得很过分。
3.将心比心，依据员工的需求来制定法度
在审查制度的时候，要站在接受制度的人的立场，将心比心，依据员工的需求来制定法度，员工才会心悦诚服，乐于遵从。
【案例】
有一家工厂跟意大利合资，意大利派来一个总经理，但他来以后，就跟所有的员工、干部都格格不入，搞得很不愉快。其中一个原因就是他不理解中国人为什么会11点半吃午餐，按照西方人的习惯，12点才进餐厅吃午餐，如果11点半吃就等于每天少做半个小时工作，会带来很大损失。可当他宣布以后12点才可以吃午餐后，结果中国人真的12点才进餐厅，但是11点半就在外面排队了，这就是他不了解中国人的缘故。中国的公司，很少有准12点才可以进餐厅，因为中国人所谓12点就是11点50，那11点50和11点45也差不多，然后11点半就准备，并没有什么错误。
西方人是没有午休的，西方人不大吃午餐，只是一杯咖啡、一片面包，就继续工作了。你要知道他们开车去上班，要开两三个小时，而下班又开两三个小时，如果再吃一下午餐，那他整天就不要工作了。
4.不必害怕员工自私，只顾及自己不考虑大局
不必害怕员工自私，只需顾及自己不考虑大局。中国人是越看得起他，他就越讲究道理，让员工自己定制度，他反而不会不讲道理。什么事情都透过商量，是安人的第一步，也是制度化的起点。
第十八讲 约法三章—M理论实际运作（下）
制度要适时修订
制定的法度，都要加上“日落条款”，说明终止实施的日期，因为没有任何一种制度是永久可用的，随着时间和空间的改变，制度的合理性也会发生变化。因此所有规定，大可明确有效期为一年，届时再行修订，虽然看起来很麻烦，但实际上很简单，期限将至时，拿出来仔细检讨一下，往往不需要太大的修整，便可以延用一年。同理，长时间不修订，反而会误差很大，导致不知从何修起！
一年一修，稍修即可，既方便又能合乎时宜，员工遵行起来也比较乐意。因此，适时修订规章制度，以求切合时宜，是管理制度化可以顺利实施的有力保障。
【案例】
新加坡的法律每年都会更新，将某一部分适时的调整、局部的修改，使法律始终随着时代的变化而变化，因此新加坡人也很自觉的遵守。
依制度权宜应变
1.管理制度化也需权宜应变
管理制度化，并不表示所有管理措施，都一定要按照规定办理，事情不同，处理的方法也是不同的。
【案例】
平时在吃饭的时间，如果有事情就应该由领导去做，而不是干部、员工去做，只有这样领导才能树立起威信。因为工作的时候干部、员工是领导的下级，而在吃饭的时间，无论领导、干部还是员工都是平等的，作为领导，牺牲一些是值得的。平常有事领导不要动，干部先行，而吃饭时间，员工最大、干部最大。非常时间领导做，平常时间干部、员工做，这种领导方式既是按照制度，又是权宜应变。
2.制度永远不够周密，处理问题要有弹性
在管理实践中，事实上制度永远都不够周密，办法永远不够齐全，百密必有一疏，百虑必有一失。按照西方的观点，管理要100%地按照规定去做，而在中国却不能如此，任何一个系统都需要有足够的弹性在其中，没有弹性的法定，真正遇到问题时，根本无法可据、无法执行。
【案例】
在法律判刑中，什么样的罪判两年以上、三年以下，是有一个弹性的。所以很多犯人都说被抓去以后，先看这个法官年纪大不大，如果是年轻人就倒霉了，他就可能被判最高的三年，而年纪大些的法官，就可能只判他两年。两年以上、三年以下都是合法的，而年龄差一点，其结果就可能不一样，可见任何法定都有很大的弹性空间。
3.在法令许可范围内，衡情论理
在管理的过程中，如果无法依据、又要解决问题，就只能“依理而行”。在法令许可范围内，衡情论理，然后合理地解决问题，这也是管理制度化的一种应变行为。
【案例】
如果一个学生第一次作弊，老师可能只是骂骂，而第二次、第三次就可能要对他重重处罚。老师多半是会这样的，因人、因事、因地、因时而不同，老师心情好，可能只是提醒一下；如果老师心情不好，那学生一动他就可能抓你，这与情绪有很大关系。但仅仅一个作弊，是无法找到一个固定的处罚标准的，看一看也退学，抄一大堆也退学，显然是不公平的。
4.依制度权宜应变，同样需要将心比心
依制度权宜应变，是一种经权运作，同样需要将心比心，设身处地为他人着想。企业用一个人，如果用错了，那么领导就应该负有很大的责任。
务求人人都能安
1.制度的制定要合理，其目的是使人“安”
制度化管理只是管理的开始，制度不制定则已，制定了就必须严格执行。但是要严格执行，首先要保证它行得通，这样才有办法去严格执行。因此合理地制定制度，才能被组织成员遵循并顺利互动。
【案例】
在很多人的印象中，美国是很自由的。但到了美国才知道，和想像的完全不一样。在美国样样都要管。在中国，很多规定是形同虚设，不理它就没事了，而在美国你不理它，它会理你。
2.制度化管理同样需要合理化
制度不是一成不变的，随着时间、空间的变化，制度在某些环节也会出现不合理，因此制度化管理同样需要合理化，从而追求管理的合理化。在制度内追求合理化，便是持经达权，恰到好处。
【案例】
来什么样的客人，就应该用什么样的招待，过分简陋，就是看不起他、给他难堪；而过分隆重就是存心不良，要不然这么隆重干什么？所以在企业管理中，领导者往往没有注意“节”这个问题，明明是好心好意，结果很可能导致误会的出现。同样既然要制定制度，就必须要合理，制度化管理同样需要合理化。
3.制度是否合理，并不依制度而受到限制
制定的制度是否合理，要由人来解释，而不因依制度而受到限制。管理是很生活化的东西，因为管理本身就是生活。同样，工作也是生活的一部分，安与不安，人的感受才是制度是否合理的判断标准，合乎内心的需求才是人性。管理合理化，要从管理人性化而来，人人都能安，才是真正的合理。
【案例】
很多企业中男性主管要多于女性主管，这并不是男女不平等，因为男性领导用干部，他一定首先考虑男性，这样才会比较方便。一个总经理是男的，一大早就叫一个经理到自己办公室，把门关起来密谈一个小时，如果这个经理也是男的，员工就不会觉得怎么样，都会认为这是在谈公事；但如果她是个女的，那就可能议论纷纷了。怎么昨天晚上谈不够，今天早上一来还要钻进去谈？如果这种情况出现，产生的问题是很严重的，因此将这认为是一种性别歧视是不对的。
【心得体会】
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
第十九讲 易知易行—M理论合乎人性(上)
人性是可以塑造的
安宁是人生根本要求
人性要为安而应变
将心比心是人性需求
人性也喜欢简单明了
易知易行是人性需求
人性是恒久不变的，但习惯是会改变的，因此，不能够把习惯当作人性来看待。
人性是可以塑造的
中国人所作所为的根本是《易经》，而《易经》中有很重要的两个要点：一个是易知易行，另一个是变动当中有不变的部分。变与不变不是由东西决定的，人心求变的时候，它就越变越快，人心求安静的时候，外界同样会安静下来，外界的环境是随人的心在变的。
【案例】
人的心觉得现在很冷，它就越来越冷，而人的心觉得现在越来越暖和，它就自然越来越暖和。“心想事成”不仅仅是祝愿语，因为事情原本就是这样的，只是有时人自己在否定自己。
不仅人有感应性，所有生物也都具有相当程度的感应能力，一切都是频率、能量的一种交换。
【案例】
日本的寿司用手做的与用机器做的吃起来是不一样的。所以日本人会让几个人在那里做寿司，而其实是在欺骗顾客，因为人做寿司成本太高了。因此商家在后面用机器做，而前面让几个人做，然后推出来，生意就特别好。而且，在吃寿司之前，还要看做寿司的人长得怎么样，如果是很健康的样子，他做出来的寿司，顾客吃进去也跟着健康，如果做寿司的人在那儿弄得乱七八糟，最好还是不要吃他做的寿司。
整个空间充满了电磁波，收音机之所以能选择，就是因为它靠频率的调整。这个频率调到这里，这个音波就进来了，人就听得到了，而其他的则统统听不到。
M理论就是易知易行的理论，把错综复杂的现象归纳成为一个很简单的、枢纽的要领。中国人得到好处的时候，往往不会讲话，而受到阻碍的时候，反而会拼命地叫；中国人有时的阴险、奸诈、狡猾，往往是双重标准的。
【案例】
买西方人写的书，首先要看是什么时候出版的，西方的书大概5年就完全没有效果了，因为西方人很重视两个字叫做update，就是更新的意思，他们的学问只能解决眼前的问题。而中国的书则是越旧越好。
全世界对《孙子兵法》的评价都是极高的，连拿破仑都要读。全世界多少军事家，写了无数兵法，没有一本超过《孙子兵法》。《孙子兵法》总共只写一个字，叫做“水”，它完全用水的原理。水是由高而下的，它从来没有改变过，在世界上还找不到任何一个地方，水是从低处向高处流，除非你用人力去改变它。如果是自然的话，它一定是这样，所以中国人很喜欢顺势而为。
当中国人看到那边有一堆金矿的时候，他不会叫，而且还要装着就像没看见一样，别人才不会注意。等你搬光了，最后一次才叫，而其他人都来不及了，这就是中国人。当你这样做的时候，会觉得自己很聪明，当别人这样做的时候，你就会很生气，有好处要大家分，怎么一个人独吞。
人性不像X理论那样，偏向于性恶论；也不像Y理论那样，偏向于性善论。生长在不同环境的人，有他不同的生活方式，这不是人类所能够改变、也不是人类所能够控制的。
【案例】
北方人吃面而南方人吃米，那不是人决定的，种不出麦子的时候，就只好吃米；种不出稻米的时候，就只能吃面。
日本的和尚是吃荤、不吃素，因为他没有办法吃素。日本的佛教是从中国传过去的，日本的年轻人划着一条小船，渡过日本海，然后来到中国，求神拜佛。他深深感觉到佛教之深，就决心要做佛教徒，就决定吃素，但他还是要回日本，而回日本还是要靠那条小船，在海上完全没有素可以吃，肚子饿得要命，只好打鱼，他连熟的都没有办法吃了，只好吃生的。因此，全日本的和尚都吃荤，这不需要大惊小怪，因为他为了生存。
人类没有缺点，民族也同样没有缺点，缺点有时就是优点，而优点也往往正是缺点。人所能够得到的东西是有限的，不能完全满足人的需要，这就是人生。人可以求全，但永远不
可能十全十美，因为人生本来就是有缺陷的。当自己的朋友、自己的部属把自己捧得很高的时候，就要注意他们可能已经准备把你推倒了。
【案例】
中国人做学问，要正本清源。外国人做学问，是要推翻老师的，我爱我师，但是我更爱真理，为了真理，可以推翻老师的学术。而中国人重视师承，只能把老师的加以补充、加以发扬光大，我们不能否定老师，这是两种不同的观念。
孔子始终奉行只做孔老二，不做孔老大的政策。你在同业是要做老大，还是做老二，这是两派不同的主张。如果做老大，那么你将永远很辛苦、永远会被挖墙脚、永远被抹黑、永远被攻击，有什么风吹草动就容易被颠覆。而做老二则轻松得多，老大怎样我怎样，根本不必伤脑筋。所以早期大陆的商人很愉快，因为什么价格分析、成本分析，他根本不需要。
懂得管理的人都应当知道，一切事物都是变化的，只有人性从来没有变。外国人常常把习惯跟人性混为一谈，这是错误的。孔子讲得很清楚，“性相近习相远也”，不同的只是习惯，而不是本性。本性是可以塑造的，须知近朱者赤，近墨者黑。M理论讲究“四平八稳”，符合人性可塑的主张，一个主管、一个领导，一生最大的贡献，就是带出一班对社会有用的人。一个领导最重要的工作之一，就在于提升员工的实力、给员工提供表现的机会，使员工在工作中持续进步，获得成就感。一个领导懂得尊重自己的部属、让他们合理地参与、为其提供舞台、让自己的部属表现，他才是真正好的领导。同时勤教严管，以身作则，用心塑造员工，把员工塑造成公司所需要的人，才是培训的主要目的。
【案例】
孙悟空会七十二变，谁都拿他没有办法，但孙悟空绝对不是好的主管。很多老总很厉害、有魄力、很创新，而他的干部统统是猪八戒，因为这样的领导常常独自霸占了舞台，不让任何人上来表演。独角戏的结果往往使自己的下属变成猪八戒。
美国人从小就教小孩要表现，你没有表现，就等于没有能力。而且不但要表现，还要告诉别人你表现了什么。美国人从小就这样，话讲得很多、很漂亮，没有去做，满脑子都是抢别人的功劳，然后作为自己的贡献。
安宁是人生根本要求
M理论强调人性的一个根本要求就是要安，而且是无时无刻都要安。人生应以安宁为根本要求，安人之道符合人生的根本要求，因而成为管理的最高目标。一切管理问题的主因在于人的不安定，所以人是管理的主体，不是管理的对象，不能使员工因为丧失尊严而不安。天大、地大、人也大，人性的尊严是管理者应该重视的课题。
【案例】
全世界没有一个500强的公司会说，本公司的存在是为了赚钱，它们都强调是为了提供人类通讯有一个很方便、很便捷的效用；或为了提升人类住的、生活的品质而贡献等等。一家公司的存在，从它的店名就可以知道，它总是很慎重地取一个名字，这就是准备要长期奋斗。既然要长期奋斗，如果仅仅为了利润而存在，那是不可能的。
第二十讲 易知易行—M理论合乎人性(中)
人性要为安而应变
人性有常也有变，并不是求新求变。求新求变，人是不能安的，依据常道而应变才符合人性，有原则地应变才不致乱变，才能使人心安。孔子提出四个字，叫做“修己安人”，而管理就是“修己安人”的过程，从修己开始，每一个人要把自己管好，再去想办法安别的人，这才称之为管理。经权之道，即先把符合人性需求的经定下来，然后持经达变，才能够以不变应万变，这是最高的管理智慧。
【案例】
人们往往会觉得，当自己有很充裕的生活，有很多选择机会的时候，他会很快乐，然而这是错误的。一个棒球的名将，叫做王真志，他有100套西装，每次要出门时都很苦恼，不知道该穿哪一套，穿上去看看不对，脱下来，又换，两个小时还出不了门。
以前的人很单纯，一双鞋子穿到鞋底穿，穿烂了就丢掉了，买个新的就好了。但现在不是，一买，买几十双，然后不知道穿哪一双才好，而且过一阵子统统不流行了，送别人人家都不要，丢给人家还要付费。
将心比心是人性需求
既然有所变有所不变才能获得安宁，变是不可避免的事实，变得合理便成为管理的关键。企业各部门，各有专业、各有立场，更应该担负起不一样的责任，切忌形成本位主义。要打破本位的障碍，只有将心比心，凡事站在对方或他方的立场来考虑，才会得到好的结果。絜矩之道符合人性需求，上下左右如果能够将心比心，那么企业内部不但能沟通良好，而且容易协调，同心协力，取得预期的结果。
【案例】
很多人到美国后，最头疼的一个问题是不会开电视。因为美国人很怕小孩自己看电视，所以他设计了好几个开关，这个开这里，那个开那里，全部都开完了，电视才出来。导致很多人到记住学会开电视的时候已经走了。下次来的时候又忘记了，还是不能开。美国人也很重视教育，只是他无能为力而已，因为在美国电视有200多个台，什么样的都有，有很多是小孩子不能看的。家长不可能一天到晚跟着他，所以，只好想尽办法来控制，结果不但控制小孩，连大人都控制了。最后，全家只有一个人会开，叫做爸爸，因为妈妈也不会开，妈妈忙很多家务事，哪里记得这些，所以每家的爸爸都快变成开电视专家了。
人性也喜欢简单明了
宇宙人生看起来复杂多变，其实有一个十分简单明了的机制，那就是自作自受。人性同样喜欢简单明了，喜欢复杂的人，自然把简单的事情也复杂化，喜欢简明的人，也会将复杂的事情加以简单化。管理者的应变，应该是简单的稍微复杂化，而复杂的加以简单化，因此约法三章，成为最有效的方式。掌握重点，把最重要的三点先提出来，符合人性喜欢简单明了的需求。安人之道、经权之道、絜矩之道都符合约法三章的精神，其共同的基础，在诚意正心，心诚意正自然效果良好。
【案例】
老太太住到饭店里想去洗手，转、转不动，按、按不动，不知什么时候，突然间喷得满脸都是水，这便是我们今天的工业设计。设计者要站在使用者的立场，简单的往往是效果最好的。
人性喜欢简单明了，它不像X理论所讲的那么坏，也不像Y理论所讲的那么好。当领导要给员工布置工作的时候，应当站在他们的立场来考虑，这样才会得到想要的结果。
【案例】
对于一个新进的员工，懂得管理的领导前三天是不会让他去工作的，他会找人带新员工到每个地方去了解了解，让他对整体有一个概念，这样他才知道他做的工作跟别人有什么关系。第四天新员工来了以后，只给他三件事情让他做，他做得很愉快、很好，第五天再给他三样工作，他又做得很愉快、很好，再给他加三样工作，慢慢加，这样他每天都能很愉快地工作。
人会记住自己喜欢做的几个项目，也会很自然地忘掉自己不想做的那一部分东西，这就是人性。管理的字母差不多都是从M开始，所以我们才把它叫做M理论。
易知易行是人性需求（上）
能知不能行等于无知，把M理论背得滚瓜烂熟，不能付诸实践是没有用的。能知不能行表示知得不够透彻、有待加强；知而能行才能够在实践中检验M理论的可行性，并且进一步增加有效性。M理论易知易行，但却难以精通，所以必须多多磨练，以求熟能生巧。在实践中，必须依照自己所处的实际环境，做出合理的调整，以求持经达变，将心比心，才能达到人我都安。人生贵在不断提升自我，M理论便可以帮助你在工作中体察人性、发挥人性的光辉。
1.第一顺位：安人之道
日本是团队的民族，美国是个人的民族，而中国是一个既不是团队、也不是个人的民族。它重内涵不重外表，通常要将自己隐藏起来，保存实力，须知枪打出头鸟。中国人无论在什么位置、怎样表现，都要以安作为最高的标准。能安就去做，不能安就要进行调整；是否要变，就是看它是否越变越安。如果越变越安，当然要做；如果越变越不安，就不要变。管理者首先要把人安顿好，所以安人之道是第一顺位的，因为安人是管理的最高目标。
【案例】
大官的太太，没有一个长得好看的，这是事实。她长得漂亮，先生就当不了大官，须知福禄常在丑人边。
中国人好不容易爬得很高，他一定会躲在里面，形成一个M形，然后叫两个得力的干部做左右手，站在两端被重用，然后随时准备被消灭。左右手被消灭后，他又躲起来，还是保持M形，再找其他两个做左右手，结果又被消灭。所以，中国人当CEO，没有人能当得很久，一阵子就不见了。曾经有一个HP的女老总很厉害，结果一下子不见了，而且最丢脸的就是她一下台，股票升20%。
2.第二顺位：经权之道
中国历史悠久，同时也不断经受着外来文化的冲击与挑战，但中国人都能够很合理地加以应对，就是因为四个字，叫做“持经达变”。因为中国人本身很有原则，当接受外来文化的时候，会很妥善地把它安排在自己的架构中，所以不会乱。中国人会按照自己的主张来接受外来的文化，他不会忘掉自己，盲目地把外来文化放在自己头顶上。
【案例】
佛教传到中国的时候，是被加以汉化的，中国人所信的佛教跟印度原来的佛教有太大的不同。印度的佛像都是瘦瘦干干的，而中国人觉得拜了半天，还是瘦瘦干干的，那怎么可以？所以，到中国就让他变得白白胖胖的，于是所有佛像都变了。佛经里不可能有放下屠刀，立地成佛的内容，因为佛教是需要长期修炼的，你不知道修到哪年哪月才能成佛。但是，中国人是没有耐心的，如果这辈子修不好下辈子再修，中
