2024年1月16日发(作者：)
劳动合同法ppt免费下载
劳动合同法课件
篇一:劳动合同法修正案课件
一、《劳动法修正案》的相关问题
(一)《劳动合同法》修正案概述
1、修正案通过时间
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法
〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。
2、修正案实施时间
2013年7月1日起施行
3、修正案主要内容
此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。
(二)《劳动合同法》修正案内容与影响
1、 劳务派遣公司资质要求。修订关键:注册资本增加、需行政许可。 修订条款:第57条 《劳动合同法》: 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
《劳动合同法》修正案:经营劳务派遣业务应当具备下列条件:
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键:强化、细化同工同酬的要求。 修订条款:第63条
《劳动合同法》: 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳动合同法》修正案: 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键:从“一般”到“只能”、
“三性”的界定、 派遣用工比例的限制。
修订条款:第66条
《劳动合同法》:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 《劳动合同法》修正案:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
注:《劳务派遣暂行规定》第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣
劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
4、违反劳务派遣的法律责任。修订关键:加大了行政处罚力度、细化了处罚情形、强化了连带赔偿责任，实现了《劳动合同法》与《劳动合同法实施细则》在赔偿责任上的统一。 修订条款:第92条
《劳动合同法》:劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承
担连带赔偿责任。 《劳动合同法》修正案: 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
5、修正案的溯及力。注意事项:公布日起:2012.12.28、实施日期:2013.7.1
宽限期:劳务派遣企业最迟应在施行后1年取得行政许可。
新增条款: 本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的
劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
也即劳务派遣公司必须在2014年7月1日之前获得行政许可并变更公司登记。
(三)修正劳务派遣用工的原因
1、劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。根据全国总工会2011年的一份调研报告，截至2010年底，国内劳务派遣工人多达6000万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。
2、全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有:劳务派遣单位过多过滥，经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道;被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。
3、针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于2012年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。
(四)劳务派遣后续政策
1、人力资源社会保障部《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》(人社部发〔2013〕6号)(已颁布)2、人力资源和社会保障部关于《劳务派遣行政许可管理办法》(已颁布)
3、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》(已颁布)
(五)《劳动合同法》修正案对用工单位的影响
1、对劳务派遣企业选择的影响
(1)基本判断条件:前置许可、注册资本、办公条件等;
(2)可能产生后果:范围缩小、条件提高、收费增加、成本提高。
2、对工资体系的影响
(1)基本要求:实行相同的劳动报酬分配办法;劳动合同、劳务派遣协议明确劳动报酬分配办法。
(2)可能产生后果:打破现行的工资体系、增加用工成本、合作模式面临从新构建。
3、对用工岗位、数量的影响
(1)基本要求:符合三性要求、不超过限定比例。
(2)可能产生后果:岗位整合、现有人员转编或消减、用工成本增加。
4、对现行人员的直接影响
(1)基本要求:审查派遣机构、已签订劳动合同、派遣协议，确保合法。
(2)可能产生的后果:从新构建合作模式、补充或新签合同(协议)、费用增加。
(六)用工单位的应对措施
(一)外部措施:主要是对派遣机构的选择上。
1、综合考虑劳务派遣机构的判断和选择
(1)现有合作机构
a、到期或即将到期的严格按规定判断选择
b、未到期的关注其整体情况(股东、业务、业绩、口碑)，能在规定期限内过渡合法的视具体情况选择，明显不能过渡的终止合同。
(2)新合作机构的选择基本条件
a、符合法律规定;
b、现有的业务覆盖地区、相关对接人员专业能力;
c、所在地社保缴费基数及最低要求;
d、派遣协议、劳动合同内容
e、服务收费情况等
(3)本地派遣机构与全国性派遣机构的比较本地:
优点:就地办公、业务办理便利、背景容易掌握、劳动行政领域资源丰富等;
弊端:服务意识不强、业务能力不专业、合作模式死板等。
全国性连锁:
优点:增值服务配套、专业性强、业务模式灵活;
弊端:文件往来周期长、本地资源有限等。
(二)内部措施
1、合理利用《劳动合同法》第四条关于用人单位规章制度的规定，充分行使自治权。 关键点:关于薪酬制度、岗位制度等，在内容、程序合法的基础上尽量做到内部岗位“三性”清晰，为劳务派遣工作奠定内部基础。
2、合理合法运用“同工同酬”
(1)同工同酬的规定:
《劳动法》第四十六条、《劳动合同法》第十一条、第六十三条、关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明第四十六条。
(2)同工同酬要具备的条件
a、劳动者的工作岗位、工作内容相同;
b、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;
c、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
关键点:同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难，因此不同的人从事相同的工作，有时待遇会有很大出入。用
人单位需要尽快制定分岗定级标准以及完善绩效考核管理制度，用以体现用人单位履行了“同工同酬”的规则。
3、正确选择用工模式和劳动合同模式降低用工成本
a、全日制用工、非全日制用工
b、全日制用工(固定期、无固定期)、以完成一定任务为期限
关键点:全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式，企业需针对具体情况合理选择多种用工方式，合理降低用工成本。承揽等方式并非不可考虑。
4、全面理解同工同酬中“酬”，发挥“福利费”的调节作用，合理合法设置“劳动报酬分配办法”，最大限度维护劳务派遣关系的合法、稳定。
《关于工资总额组成的规定》第十一条 下列各项不列入工资总额的范围:
(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;
(四)劳动保护的各项支出;??
《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》有效运行篇二:《劳动合同法》讲座课件总结 劳动法讲座总结
1. 工龄计算
工龄在原单位解除合同时已经被结算过，在新单位解除时不再计算。
2. 竞业禁止
2.1 竞业禁止补偿中不得少于劳动者平均工资的30%，如果30%的金额低于当地平均工资 的，以当地平均工资为准支付。
2.2 解除合同双方没有规定，单位要求劳动者履行，或者劳动者履行竞业禁止协议，应当 支付补偿。
2.3 合同终止履行协议，3个月单位未支付补偿的，劳动者可以解除协议;解除协议后可以 要求对方支付已履行3个月的竞业禁止限制补偿。
2.4 单位可以随时解除协议，但劳动者有权利要求单位支付3个月的补偿金。
2.5 劳动者违反竞业禁止，支付完违约金后，要求同单位继续履行竞业禁止协议，法院应 当支持。
2.6 已建立工会的用人单位依法解除合同(合同法第39、40条)
未通知工会，劳动者以此为由要求用人单位提供补偿的法院应当支持，但在起诉前用人单位已经补正程序的除外。
2.7 用人单位经营期限届满不在继续建议，劳动者以此为由要求补偿的，法院支持。
3. 产假
女职工怀孕未满4个月流产的，15天流产假;满4个月流产的，42天流产假。但未婚先孕的除外(未婚先孕依所出具相关证明，按病假处理)。
4. 养老保险
4.1 对伤残职工安置的影响
非因公致伤致残的，没有到法定退休年龄，领取伤残津贴;
到法定退休年龄的领取退休津贴1
4.2 延期缴费的规定
已到法定领取退休金的年龄未领取而继续缴纳社保金的，所缴纳的金额计入年限; 到达法定退休年龄合同自动终止;
企业聘请到达退休年龄未领退休金或不享受退休金的人员，该合同应被认定为劳务合同。
4.3 失业保险与解除劳动关系证明
解除劳动关系应当出具证明，否则失业员工无法享受失业保险，员工有权利对原单位进行投诉，如果原单位拒不出具，则员工的失业保险由其原单位承担。
5. 失业保险
5.1领取失业保险的条件
缴纳失业保险满一年;
非自愿失业;
进行失业登记，有求职要求;
自主创业又失业的保险金缴纳期限重新计算，前次失业应领未领的可以计入本次期限，但两次相加最高不得超过24个月。
5.2 非自愿失业的认定2 1
2 《深圳养老保险条例》，第31条; 《实施中华人民共和国社会保险法的若干规定》，第13条6. 防暑降温
6.1 高温作业、高温天气
高温作业3见《防暑降温管理办法》第3条;
高温天气为地市级/县级(广东省)气象部门发布的日最高气温达到35?以上的天气
6.2 高温补贴条件
不得安排未成年人、孕妇在高温条件下工作;
在6月—10月不能露天及作业场所温度不低于33?的应当发放高温补贴;免费提供清凉饮料; 依法定标准发放高温补贴，并计入工资总额。
6.3 中暑工伤
因为在高温条件下工作中暑，经在批准的有关工伤鉴定机构鉴定为工伤的享受工伤待遇。
7. 合同期限
两次订立固定期合同且劳动者无法定的解除条款的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同;
订立的无固定期限合同待遇、福利、薪资等不得低于之前所签之合同;
符合签订无固定期限合同标准，与单位继续签订固定期限合同，在合同履行期要求签订无固定期限合同，不予支持;
在履行期限合同过程中，一方未经另一方当事人同意要求订立无固定期限合同的，不予支持。
8. 工作内容与工作岗位
由于生产经营需要，调整岗位后福利待遇基本相当，所调岗位不具有惩罚性、侮辱性，无其他违反法律的情形或者调整岗位后1年内未提出异议的，均属于合法的岗位调整。
9. 解除合同补偿
解除合同补偿的补偿金基数为劳动者解除或者终止前12个月平均工资，超过上年度平均工资3倍的以3倍作为补偿基数。
3 《防暑降温措施管理办法》，第3条篇三:劳动法普法课件
劳动合同法普法课件
本课件主要依据的法律规定及司法解释:
1、《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日起施行
2、《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日起施行
3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日起施行
4、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》2001年4月30日起施行
5、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》(二)2006年10月1日起施行
6、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》(三)2010年9月14日起施行
第一章 劳动合同的订立
第一节 用人单位与劳动者
一、用人单位
用人单位是具备合法用工资质的社会组织。
1、用人单位的组织形式
篇二:劳动合同法,课件
篇一:劳动合同法修正案课件
一、《劳动法修正案》的相关问题
(一)《劳动合同法》修正案概述
1、修正案通过时间
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法
〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。
2、修正案实施时间
2013年7月1日起施行
3、修正案主要内容
此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。
(二)《劳动合同法》修正案内容与影响
1、 劳务派遣公司资质要求。修订关键:注册资本增加、需行政许可。 修订条款:第57条 《劳动合同法》: 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
《劳动合同法》修正案:经营劳务派遣业务应当具备下列条件:
(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键:强化、细化同工同酬的要求。 修订条款:第63条
《劳动合同法》: 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳动合同法》修正案: 被派遣劳动者享有与用工单位的劳
动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无(转 载
于: 写论文网:劳动合同法ppt免费下载)同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键:从“一般”到“只能”、
“三性”的界定、 派遣用工比例的限制。
修订条款:第66条
《劳动合同法》:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 《劳动合同法》修正案:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位
的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
注:《劳务派遣暂行规定》第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣
劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
4、违反劳务派遣的法律责任。修订关键:加大了行政处罚力度、细化了处罚情形、强化了连带赔偿责任，实现了《劳动合同法》与《劳动合同法实施细则》在赔偿责任上的统一。 修订条款:第92条
《劳动合同法》修正案: 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
5、修正案的溯及力。注意事项:公布日起:2012.12.28、实施日期:2013.7.1
宽限期:劳务派遣企业最迟应在施行后1年取得行政许可。
新增条款: 本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定
关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一
年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
也即劳务派遣公司必须在2014年7月1日之前获得行政许可并变更公司登记。
(三)修正劳务派遣用工的原因
1、劳动合同法颁布施行后，出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，在一些生产经营领域，甚至出现了喧宾夺主之势，劳务派遣用工成为主要用工形式。根据全国总工会2011年的一份调研报告，截至2010年底，国内劳务派遣工人多达6000万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。
2、全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题，主要有:劳务派遣单位过多过滥，经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，甚至把劳务派遣作为用工主渠道;被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差较大。
3、针对劳务派遣普遍存在的问题，劳动合同法修正案草案于2012年6月首次提请全国人大常委会审议，12月则再次提请审议并获得通过。
(四)劳务派遣后续政策
1、人力资源社会保障部《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》(人社部发〔2013〕6号)(已颁布)2、人力资源和社会保障部关于《劳务派遣行政许可管理办法》(已颁布)
3、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》(已颁布)
(五)《劳动合同法》修正案对用工单位的影响
1、对劳务派遣企业选择的影响
(1)基本判断条件:前置许可、注册资本、办公条件等;
(2)可能产生后果:范围缩小、条件提高、收费增加、成本提高。
2、对工资体系的影响
(1)基本要求:实行相同的劳动报酬分配办法;劳动合同、劳务派遣协议明确劳动报酬分配办法。
(2)可能产生后果:打破现行的工资体系、增加用工成本、合作模式面临从新构建。
3、对用工岗位、数量的影响
(1)基本要求:符合三性要求、不超过限定比例。
(2)可能产生后果:岗位整合、现有人员转编或消减、用工成本增加。
4、对现行人员的直接影响
(1)基本要求:审查派遣机构、已签订劳动合同、派遣协议，
确保合法。
(2)可能产生的后果:从新构建合作模式、补充或新签合同(协议)、费用增加。
(六)用工单位的应对措施
(一)外部措施:主要是对派遣机构的选择上。
1、综合考虑劳务派遣机构的判断和选择
(1)现有合作机构
a、到期或即将到期的严格按规定判断选择
b、未到期的关注其整体情况(股东、业务、业绩、口碑)，能在规定期限内过渡合法的视具体情况选择，明显不能过渡的终止合同。
(2)新合作机构的选择基本条件
a、符合法律规定;
b、现有的业务覆盖地区、相关对接人员专业能力;
c、所在地社保缴费基数及最低要求;
d、派遣协议、劳动合同内容
e、服务收费情况等
(3)本地派遣机构与全国性派遣机构的比较本地:
优点:就地办公、业务办理便利、背景容易掌握、劳动行政领域资源丰富等;
弊端:服务意识不强、业务能力不专业、合作模式死板等。
全国性连锁:
优点:增值服务配套、专业性强、业务模式灵活;
弊端:文件往来周期长、本地资源有限等。
(二)内部措施
1、合理利用《劳动合同法》第四条关于用人单位规章制度的规定，充分行使自治权。 关键点:关于薪酬制度、岗位制度等，在内容、程序合法的基础上尽量做到内部岗位“三性”清晰，为劳务派遣工作奠定内部基础。
2、合理合法运用“同工同酬”
(1)同工同酬的规定:
《劳动法》第四十六条、《劳动合同法》第十一条、第六十三条、关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明第四十六条。
(2)同工同酬要具备的条件
a、劳动者的工作岗位、工作内容相同;
b、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;
c、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
关键点:同岗位、同工作量，衡量起来还比较容易，但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难，因此不同的人从事相同的工作，有时待遇会有很大出入。用人单位需要尽快制定分岗定级标准以及完善绩效考核管理制度，用以体现用人单位履行了“同工同酬”的规则。
3、正确选择用工模式和劳动合同模式降低用工成本
a、全日制用工、非全日制用工
b、全日制用工(固定期、无固定期)、以完成一定任务为期限
关键点:全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式，企业需针对具体情况合理选择多种
用工方式，合理降低用工成本。承揽等方式并非不可考虑。
4、全面理解同工同酬中“酬”，发挥“福利费”的调节作用，合理合法设置“劳动报酬分配办法”，最大限度维护劳务派遣关系的合法、稳定。
《关于工资总额组成的规定》第十一条 下列各项不列入工资总额的范围:
(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;
(四)劳动保护的各项支出;??
《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》有效运行篇二:《劳动合同法》讲座课件总结 劳动法讲座总结
1. 工龄计算
工龄在原单位解除合同时已经被结算过，在新单位解除时不再计算。
2. 竞业禁止
2.1 竞业禁止补偿中不得少于劳动者平均工资的30%，如果30%的金额低于当地平均工资 的，以当地平均工资为准支付。
2.2 解除合同双方没有规定，单位要求劳动者履行，或者劳动者履行竞业禁止协议，应当 支付补偿。
2.3 合同终止履行协议，3个月单位未支付补偿的，劳动者可
以解除协议;解除协议后可以 要求对方支付已履行3个月的竞业禁止限制补偿。
2.4 单位可以随时解除协议，但劳动者有权利要求单位支付3个月的补偿金。
2.5 劳动者违反竞业禁止，支付完违约金后，要求同单位继续履行竞业禁止协议，法院应 当支持。
2.6 已建立工会的用人单位依法解除合同(合同法第39、40条)未通知工会，劳动者以此为由要求用人单位提供补偿的法院应当支持，但在起诉前用人单位已经补正程序的除外。
2.7 用人单位经营期限届满不在继续建议，劳动者以此为由要求补偿的，法院支持。
3. 产假
女职工怀孕未满4个月流产的，15天流产假;满4个月流产的，42天流产假。但未婚先孕的除外(未婚先孕依所出具相关证明，按病假处理)。
4. 养老保险
4.1 对伤残职工安置的影响
非因公致伤致残的，没有到法定退休年龄，领取伤残津贴;
到法定退休年龄的领取退休津贴1
4.2 延期缴费的规定
已到法定领取退休金的年龄未领取而继续缴纳社保金的，所缴纳的金额计入年限; 到达法定退休年龄合同自动终止;
企业聘请到达退休年龄未领退休金或不享受退休金的人员，该合同应被认定为劳务合同。
4.3 失业保险与解除劳动关系证明
解除劳动关系应当出具证明，否则失业员工无法享受失业保险，员工有权利对原单位进行投诉，如果原单位拒不出具，则员工的失业保险由其原单位承担。
5. 失业保险
5.1领取失业保险的条件
缴纳失业保险满一年;
非自愿失业;
进行失业登记，有求职要求;
自主创业又失业的保险金缴纳期限重新计算，前次失业应领未领的可以计入本次期限，但两次相加最高不得超过24个月。
5.2 非自愿失业的认定2 1
2 《深圳养老保险条例》，第31条; 《实施中华人民共和国社会保险法的若干规定》，第13条6. 防暑降温
6.1 高温作业、高温天气
高温作业3见《防暑降温管理办法》第3条;
高温天气为地市级/县级(广东省)气象部门发布的日最高气温达到35?以上的天气
6.2 高温补贴条件
不得安排未成年人、孕妇在高温条件下工作;
在6月—10月不能露天及作业场所温度不低于33?的应当发放高温补贴;免费提供清凉饮料; 依法定标准发放高温补贴，并计入工资总额。
6.3 中暑工伤
因为在高温条件下工作中暑，经在批准的有关工伤鉴定机构鉴定为工伤的享受工伤待遇。
7. 合同期限
两次订立固定期合同且劳动者无法定的解除条款的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同;
订立的无固定期限合同待遇、福利、薪资等不得低于之前所签之合同;
符合签订无固定期限合同标准，与单位继续签订固定期限合同，在合同履行期要求签订无固定期限合同，不予支持;
在履行期限合同过程中，一方未经另一方当事人同意要求订立无固定期限合同的，不予支持。
8. 工作内容与工作岗位
由于生产经营需要，调整岗位后福利待遇基本相当，所调岗位不具有惩罚性、侮辱性，无其他违反法律的情形或者调整岗位后1年内未提出异议的，均属于合法的岗位调整。
9. 解除合同补偿
解除合同补偿的补偿金基数为劳动者解除或者终止前12个月平均工资，超过上年度平均工资3倍的以3倍作为补偿基数。
3 《防暑降温措施管理办法》，第3条篇三:劳动法普法课件
劳动合同法普法课件
本课件主要依据的法律规定及司法解释:
1、《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日起施行
2、《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日起施行
3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日起施行
4、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》2001年4月30日起施行
5、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》(二)2006年10月1日起施行
6、《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》(三)2010年9月14日起施行
第一章 劳动合同的订立
第一节 用人单位与劳动者
一、用人单位
用人单位是具备合法用工资质的社会组织。
1、用人单位的组织形式
(1)、公司、企业是最主要的劳动用工的用人单位。
(2)、分公司的用人单位主体资格。
(3)、个体工商户的用人单位主体资格。
篇三:中华人民共和国劳动合同法
中华人民共和国主席令
(第六十五号)
(相关资料: 法律15篇 行政法规17篇 部门规章126篇 司法解释6篇 其他规范性文件31篇 地方法规1906篇 最高法公报案例2篇 裁判文书9688篇 条文释义 相关论文542篇 条文释义1篇 英文译本)
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
中华人民共和国主席 胡锦涛
2007年6月29日
中华人民共和国劳动合同法
(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过)
目 录
第一章 总则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更
第四章 劳动合同的解除和终止
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第二节 劳务派遣
第三节 非全日制用工
第六章 监督检查
第七章 法律责任
第八章 附则
第一章 总则
第一条 【立法宗旨】为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
(相关资料: 裁判文书13篇 条文释义 相关论文8篇)
第二条 【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
(相关资料: 地方法规2篇 裁判文书416篇 条文释义 相关论文24篇)
第三条 【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
(相关资料: 裁判文书247篇 条文释义 相关论文9篇)
第四条 【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制
度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
(相关资料: 部门规章3篇 地方法规7篇 裁判文书179篇 条文释义 相关论文30篇)第五条 【协调劳动关系三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
(相关资料: 裁判文书7篇 条文释义 相关论文3篇)
第六条 【集体协商机制】工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
(相关资料: 裁判文书11篇 条文释义 相关论文1篇)
第二章 劳动合同的订立
第七条 【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
(相关资料: 行政法规1篇 地方法规2篇 裁判文书459篇 条文释义 相关论文16篇)
第八条 【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状
况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
(相关资料: 裁判文书23篇 条文释义 相关论文8篇)
第九条 【用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保】用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
(相关资料: 地方法规3篇 裁判文书226篇 条文释义 相关论文16篇)
第十条 【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
(相关资料: 地方法规1篇 裁判文书1023篇 条文释义 相关论文31篇)
第十一条 【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】用
人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
(相关资料: 裁判文书20篇 条文释义 相关论文4篇)
第十二条 【劳动合同的种类】劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
(相关资料: 裁判文书4篇 条文释义 相关论文4篇)
第十三条 【固定期限劳动合同】固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
(相关资料: 裁判文书6篇 条文释义 相关论文1篇)
第十四条 【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第
三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
(相关资料: 行政法规1篇 部门规章2篇 地方法规12篇 裁判文书452篇 条文释义 相关论文52篇)
第十五条 【以完成一定工作任务为期限的劳动合同】以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
(相关资料: 裁判文书9篇 条文释义)
