银行人力资源管理的问题及建议
随着中国银行的成立，市正式步入转型阶段，市分行于3月16日正式挂牌，至今已有一年多的时间，各部室组建已基本完毕，设有八部一室：即综合业务部、信贷部、财务部、审计部、风险合规部、人力资源部、渠道科技部、营业部。各部室人员都相对较少，而且职能相对简单，如何使原邮政管理体制下的顺利转变为银行管理模式，已成为市银行亟待解决的问题。在当前激烈的市场竞争中，银行要立稳脚跟，并且能够快速发展，人才是第一要素。管理理念、管理模式转变的根本是人的转变，在这个过程中人力资源开发将发挥极为重要的作用，同时制定合理的薪酬制度与企业文化将是激发员工工作热情、保持持久旺盛的生产力的重要因素。目前，市银行的人力资源工作尚处在起步阶段，由于人员较少，经验欠缺，所以日常工作还处在简单的人事管理的层面，对于人力资源的开发、薪酬制度的改革、企业文化的建设等深层次的工作，尚处于空白阶段。为此，人力资源部门今后的首要工作要做好以下方面。
一、 做好人力资源的开发工作。
1、 银行的人力资源现状。
市银行现有从业人员的学历普遍较低，虽然有部分人员学历为大专以上，但多数没有上过全日制教育，且没有金融专业学习经历，起点较低。而现有培训主要集中在业务技能和操作层面。虽然每年举办10余期培训，但由于老师不够专业、学员基础较差、学习意识不强，培训成效不显著。现有管理模式尚未建立对学习的激励机制，未能形成的学习氛围。面对日益激烈的竞争，银行应该建立符合银行发展需要的管理模式，形成良好的学习氛围，提供良好的教育环境，大力开发人力资源。主要应从培训工作的开展和外部环境的形成两方面着手。
2、 银行人力资源开发的核心工作
在银行成立的初期，培训是人力资源开发的核心工作。要抓好员工培训工作，就要从长远发展考虑，舍得投入必要的财力和人力。在考虑培训长远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意不同培训计划之间的连续和衔接。通过各项培训的有机结合，体现整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划，使员工通过各层次、各阶段的培训，不断提高各方面的素质。鉴于的人力资源现状，培训工作应主要设为三个部分：理念意识教育、专业知识培训和实践操作训练。
2.1 培训对象
以上三部分培训对不同的对象又各有重点：对于中高级管理人员，培训重点应放在理念的建立和意识的转变上，要形成银行管理者须具备的思维方式，能做战略决策和指导，同时要掌握必要的专业知识（金融、经济、会计学等），了解实际操作的一般流程；对于业务管理人员，培训重点是专业知识，要深度掌握金融、会计、法律法规知识，并熟悉实际操作，能为业务发展、各环节的具体工作提供指导，当然这些是建立在对理念的正确理解基础上的；对于一线员工，培训重点是实践操作训练，但同时要对其进行专业知识教育和理念教育。
2.2培训方式
在各部分培训中，还应该针对不同对象采取不同的培训方式。
2.2.1 理念、意识教育
主要培训方式有团队训练、专题讲座和心理指导等，主要目的是树立符合银行发展的理念和意识。
针对中高级管理人员，要多采取团队训练的方式，在优美的环境中进行有趣的训练，使其在体验中提高认识，转变观念，达到培训目的。针对业务人员，主要采取专业讲座方式，使之深刻理解组织的新理念，并将其贯穿于工作中。针对操作人员，可采取专业讲座和编订员工手册指导其行为的方式，使之在工作中实践组织的新理念。
2.2.2 专业知识培训
主要培训方式有联合办学、外送培训、建立师资队伍、鼓励参加专业资格认证等。主要目的是提高员工专业素质，使员工掌握金融、经济、会计、法律等开展银行业务所需的各种专业知识，包括银行业务所涉及的各种专业知识。这是银行生存、发展的基础，没有过硬的专业队伍，就没有银行的长远发展。
联合办学：在创业初期，有的从业人员没有金融、经济类学科的专业教育经历，要在短时期内提高专业水平是非常困难的。如果采用讲座培训的方式，由于员工专业基础较差，水平参差不齐，可能会出现组织困难、成本较高、培训效果欠佳等问题。建议采用与财经院校联合办学方式进行专业知识培训：首先，可充分利用财经院校优秀的师资资源提供较为专业的教学，帮助员工深入、系统地学习，能够达到较高的教学标准；其次，可根据不同
岗位需求，进行分层次的学历教育，例如要求一线操作人员至少达到金融、经济专业的大专水平，要求支行行长至少达到金融、经济专业的本科水平，针对中高级管理人员和省分行业务人员开办金融、经济研修班等；最后，倡导全员学习，形成“比、学、赶、帮、超”的良好学习氛围。
外送培训：专业培训不仅要将专家请进来，还要根据培养高级人才的需要，开展走出去的外送培训。建议采取在著名院校进行短期脱产培训（为期3个月至半年）、外出考察、到兄弟单位交流学习等方式。这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，可以深入学习，但是成本较高，受训人数有限。因此，要将外送培训作为对重点培养对象的培训以及对业绩优秀员工的福利或奖励，要结合拟派人员的工作业绩考核和综合评估情况开展，并且对受训者的培训效果进行严格的评估。
建立师资队伍：在竞争激烈的金融市场中，要立足、发展，必须不断开发新产品，推出新服务，提高信息化水平。这就要求员工在工作实践中不断学习，掌握新方法、新业务、新流程，并将学到的专业理论知识灵活运用于工作实践中，形成理论指导实践、实践丰富理论的良性循环。这些过程的培训与的工作实践结合度较高，若要金融、经济专业的教师迅
速熟悉、掌握，并能较好地讲授比较困难，因此建议由自己的业务人员开展培训讲授。但是，自己的业务人员毕竟不是专业教师，在讲授技巧上远远不够，难以保证培训效果，所以要组建自己的师资队伍。可以请授课经验丰富的教育学专家对抽调的各业务部门业务骨干进行讲授技巧培训，再选拔其中的优秀学员当讲师。在每次业务培训后对讲师进行考评，达标者可续任讲师，并可获得一定的奖励，未达标者将被暂停讲师资格，并参加下期讲授技巧培训课程。
鼓励参加专业资格认证：银行要成为一个可长远发展的优秀企业，一定要顺应国际化要求，从业人员也必须通过专业认证考试，取得相应的从业资格。建议鼓励从业人员积极参加各项专业认证考试，取得从业资格，这也是促进员工学习、督促员工通过自学提高专业水平的途径之一。
2.2.3 实践操作训练
主要培训方式有定制培训、专题讲座和技能比赛等。主要目的是提高一线员工的实际操作技能。
定制培训：对于在一线办理业务、提供服务的员工而言，实际操作技能的提高需要演练环境。可借助自建（或财经院校提供）的实验环境进行特定程序的训练。对于营销人员，可与院校联合开展定制培训，组织专家进行营销学、心理学、运筹学、理财等课程的培训，并开展情景模拟训练
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