如何激励员工

如何激励员工

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2023年2月13日发(作者：)

激励方案如何更激励员工7篇

员工激励方法

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外

部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快

地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的

经济效益。

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激

励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现

组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我

的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种

驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过

达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，

调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而

不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求

(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友

情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不

一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样;未满足的需求是

主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足

后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲

和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲

和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，

而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会

干扰正常的工作程序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人

(能够是本单位的，也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向

比较，或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵

向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、

经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、

福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的

所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改

变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、

改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪

资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或

目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这

个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可

能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员

工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就

能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必

果，及时兑现奖励;低调承诺，超值兑现，使之喜出望外;抓住效价

最大的激励措施;适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大

越好，也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公

平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，

而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工

资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满

意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工;也就

是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及

工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面

具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不

会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，

“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业

薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，

还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪

感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船

死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工

中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只

有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励

方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，

外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，

使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使

之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既

费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以

惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需

要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”

让员工选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，

殊途同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，

意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取

独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和

措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量

标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，

年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，

激励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不可及)的目标，只会适

得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意

实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能

够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能

够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、

末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施

都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多

错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激

励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，

支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收

入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，

工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高(几

百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，

承担风险越大的人需要的补偿越多;就应把害怕风险的人放在薪

水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这

样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的

岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的

利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经

理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心

性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重

要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工

作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价

值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要

确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与

职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到

薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重

被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀

员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在

普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在

乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，

所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期

权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，

调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较

优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平

控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日

益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支

付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越

高，高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高

效配置观点，将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置，既能够实现

人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员

工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也

利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工

作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事

设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个

任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动

机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，

防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要

注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和

提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中

找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在

此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方

向，干有盼头__管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级

职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级

经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工

程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位

等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须

条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，

每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进

行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班

人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个

不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称

职的经理(而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优

秀的)。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期

望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危

机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%

的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀

员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各

种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增

强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地

方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还

能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且

早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自

我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压

力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们

也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

具体如何操作?一是透过绩效考核结果，排出比例;二规定20

条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列;违反12-17条

的，可有可无。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，

这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自

我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、

嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多

样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术

成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不

断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不

要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发

展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期

望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，

带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，

一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，

增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用

一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下

也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手

下也必然会充满活力。

要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都

想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工

的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心

性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，

如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕

镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不

满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时

透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理

者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、

经历、特长、个性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身

体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、

社会交往)，关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴

趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的

机会，满足其追求快乐和社交需求。

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于

管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注

意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就

是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让

所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

一、目的

为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断

激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定

以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。

二、适用范围

凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支

付办法，亦可适用于兼职人员。

三、奖励项目

1.优秀员工奖：

评奖范围：饭店领班及领班以下员工

A.每月评选一次;

B.名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;

C.后勤部门可联合评比;

D.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;

E.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

F.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。

2.优秀管理者奖：

评奖范围：饭店主管级以上管理人员

A.每月评选一次;

B.名额1名;

C.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;

D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

E.总经办组织。

3.优质服务事例奖(含委屈奖)：

评奖范围：饭店全体员工

A.每月评选一次;

B.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;

C.各班级投票，饭店晨会上评比;

D.设一等奖一名、二等奖二名;

E.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

F.总经办组织;

G.本奖评选允许有空缺。

4.总经理特别嘉奖：

评奖范围：饭店全体员工

A.为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经

理办公室申请;

B.获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提

出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不

昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评

为优秀员工或优秀管理者的。

C.奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，

酌情给予其它奖励。

D.由总经办组织。

5.礼貌奖

评奖范围：饭店全体员工

A.每月评选一次;

B.为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增

加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示

栏内公示三天;

C.各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;

D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

E.总经办组织;

6.最受欢迎奖

评奖范围：饭店全体员工

A.每月评选一次;

B.为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店服务亲切

的态度，由总经办在告示栏内公示三天;

C.由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分

享其喜悦。

D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

E.总经办组织;

7.优秀集体奖

以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经

总经理办公室评议，每年度评选一次。

8.日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，

书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌

情予以表彰。

三、评选及奖励程序：

1.以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单

准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议

决定。

2.每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，

对获奖员工进行表彰。

3.多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升

提职的条件。

4.以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。

四、评选要求

设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门

在评选过程中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑

数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，通过此活动，

达到鼓励员工通过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做

出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。

高额全勤奖，杜绝迟到早退

湘村发现管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到

早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少

脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员

工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由

每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员

工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么

他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并

不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理

由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。

1张服务卡=10元钱

分享人天天渔港餐厅执行总经理钱江军

说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封

辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通

过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前

厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会

养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休

止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，

关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝

员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务

卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效

工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客

人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则

返还两张;服务一般，则返还一张;不满意，则一张都不返还。每天

收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数

填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的

数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月

的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，

也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改

往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。

问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱江军

回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造成人员流失，

但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少

了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，

最多可以拿到20__元以上，平均工资也有1700元。只要我们保

证出品质量、服务员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，

他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算

形式非常公平，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的

工作热情都很高涨。

李建辉：如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服

务员怎么办?钱江军回复：服务员在顾客就餐结束准备买单时，

会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，

这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情

况了。李建辉：每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚

服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐

时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监

督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。

让员工参与制度的制定

不再害怕执行难

分享人农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华

定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参

与制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度

制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到

的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些

添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手

表决，通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒

店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。

调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：

是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和

可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否

适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。

是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有

义务将其执行好。

是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些

参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制

定原因和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。

农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参与过“仪容仪表”和

“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像

是量体裁衣，符合酒店的实际情况，我们执行起来也很顺畅，再

说了，制度是我们制定的，如果违反，自己都不好意思，所以现

在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的

例子，以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评，

后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起讨论，将繁复的领

巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标

牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，

不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。

另外，制定制度对我们来说也是件非常有趣的事，大家下班之后

聚在一起，畅所欲言，商量该用什么样的制度管理自己，真正有

种“做酒店主人”的感觉。

问：让员工自己定制度，他们会不会将制度定得非常宽松?

这样的制度还有意义吗?丁海华回复：我们让员工自己制定制度，

他们都非常珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考

量，都有一定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店

的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度

刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工迅速接受这些制

度，当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再

通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，

既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目

标。

20__年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7

名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任

会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习

委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管

理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金

的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提

成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：

1、为员工举办活动。

2、为员工们添置医药箱。

3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。

管委会的职能有三个方面：

一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司

一名员工的父亲得了重病，急需O型血。管委会得知后，号召大

家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的

员工都来报名参加。

二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听

到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，

造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，

大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上

来的意见整理登记，并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例

如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因

为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的

四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚

过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最

终只按照成本价对她进行了扣罚。

三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，

给员工以家的温暖。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一

起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。

股份制

让员工不想跳槽分享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙我们

店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500平方米之

间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的

管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，

小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一

来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采

用的方法是股份制。

股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下

的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起

不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则分配给普

通员工。

参股形式：

1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀

的员工中选拔新店的店长，如果这个选拔出来的店长没有股份，

我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。

2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资

格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在

店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个

季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承

担任何经济损失;如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给

我。

我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大

家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股

份就像是，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，

掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员

工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。

龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武：

我从20__年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时

我还是一个打荷的小工。20__年龚总筹备龚得包的第一家分店，

号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的

工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店

10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得

包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是

因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成

为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一

种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。

这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我

是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的

例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到

他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为

店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。

招湘西妹子

此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱

满的热情和惊人的执行力所震撼，问其原因，彭总监说：“我们做

特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨

董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。

分享人新乌龙山寨出品总监彭爱民

新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土

长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们

酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起

来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：

优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱

《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴

发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，

有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。

优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这

些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等

水平，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作

非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。

优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都

是老乡，她们上班说普通话，下班就用家乡话交流，使员工感觉

如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员

工们来到酒店之后都不愿意离开，所以我们并不担心她们会跳槽。

公司奖励制度

一、总则

(一)目的：

为提高员工的工作用心性，鼓励员工长期为公司服务，奖励

为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。

(二)范围：

公司全体员工

(三)职责：

行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作;总经理

负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。

(四)签署生效：

本制度自总经理签署之日起生效。

二、奖励类别与要求

(一)工龄服务奖：

员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类

推，上限为10年。

(二)年度“优秀团队奖”：

1。评选标准：

①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在

部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、

想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不

1

断提升;

③候选部门年度考核业绩务必是80分(含)以上。

2。评选对象：公司各部门(以部门为单位)

3。评选流程：

年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写

申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事

部审核，总经理批准。

4。奖励标准：奖金3000元。

(三)年度“优秀员工奖”：

1。评选标准：

①持续用心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神;

②本职工作突出，对公司发展能提出合理化推荐;

③全年无警告以上惩处;

④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可;

⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换

位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准;

⑥工作满一年(含)以上员工;

⑦个人年度业绩考核务必是85分(含)以上。

2。评选对象：公司全体员工;

3。评选流程：

由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为

附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政人事部部审核，

总经理

2

批准。

4。奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。

(四)个性贡献奖：

1。评选要求：

①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工

作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大

价值;

②对公司有显著贡献的特殊行为;对提高公司的声誉有特殊

功绩;

③创新的项目或推荐被公司采纳、实施，对公司业务的发展

或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献

者;

④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止

或减低损失;

⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及

人员脱离危难。

2。评选对象：全体员工

3。评选流程：

各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关

工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

4。奖励标准：500—__元，晋升一档工资，职务晋升优先。

(五)个性荣誉奖：

1。评选标准：

在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。

3

2。评选对象：公司全体员工

3。评选流程：

个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖

证书(章)、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总

经理批准。

4。奖励金额：

①国家级评选：一等奖__元，二等奖__元，三等奖5000元，

入围(选)奖1000元;在国家级刊物发表文章3000元。

③省部级评选：一等奖__元，二等奖8000元，三等奖3000

元，入围(选)奖1000元;在省部级刊物发表文章1000元。

④市(厅)级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖

1000元，入围(选)奖500元;在市(厅)级刊物发表文章500元。

⑤公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖

300元;在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖

励。

(六)创作奖励：

1。评选标准：

①用心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热

爱和感恩之心;

②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并

在公司网站或内刊上发表;

③所创作作品务必为员工本人原创作品。

2。评选对象：全体员工

4

3。评选流程：

员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组

织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内

刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提

交财务部审核确认，总经理批准。

4。奖励金额：

贴合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略

发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千

字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20

元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。

(七)奖励要求：

1。公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，

则可空缺。

2。员工有下列情形之一者，给予再奖励：

①根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同

一员工对同一事项再实施与改善时;

②根据第五条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

3。前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目

是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

4。奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其

奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。

5。如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

5

6。获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。

7。获奖名单由行政人事部负责公布。

8。严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，

情节恶劣者予以辞退。

激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向

和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。

激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研

究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，

而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。

怎样激励员工呢?下面教你一些方法。

作风激励

每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导

的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身

正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。

风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着

决定性的作用。

激励

领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就

要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不

断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员

工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、

发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的

领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

情感激励

情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情

感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情

上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领

导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金

等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方

式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息

交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导

会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值

的思想信息，增强彼此间的信任感。

赏识激励

理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能

得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激

励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来

说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所

作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自

我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批

评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，

同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。

1、主题活动法

根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定

期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工

艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员

工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

2、多设标兵法

拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员

工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥

自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标

兵等。

3、感情投资法

感情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取

感情激励的方式有：员工生日庆祝活动(领导祝贺、送生日蛋糕、

生日酒宴、舞会等)，生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情

投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部

门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣

除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家

长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。

4、心理疏导法

由于企业企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。

加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免

会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进行员工日接

待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员

工的距离。

5、轮岗激励法

员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心

理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员

工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作

激励员工。

6、兴趣激励法

兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以

及工作需要，企业管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣

的工作，从而产生持久的激励效果。

7、文体活动法

业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企

业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员

工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增

进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚

力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而

出现的意外事故。

8、物质激励法

除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定企业整体的利

润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比

率分配给每一个员工。企业每年赚得越多，员工也就分得越多。

员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不

干”的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时

反映服务工作中存在的问题，帮助企业提高整体服务质量。

9、形象激励法

形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣

誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常

的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但

员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。工作中

还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形

式进行形象激励，这些经验均可借鉴。

10、参与激励法

参与激励就是把企业员工放在主人的位置上，尊重他们，信

任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，

吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代

会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、

员工参与企业质检工作等等。

一、【适用范围】

本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考

核。

二、【本政策适用期限】

三、【工资构成】

1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级

(1400—1800元);2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能奖

励工资占10%,效能奖励工资占40%;

3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人

业绩提成+其他奖励与补贴;

4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效;

5.职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，

参与绩效，绩效分数100分;(详见附件一)

6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，

绩效分数100分;

7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效;

四、【基本量及销售提成率】

1.个人业绩提成标准：

(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑

战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)

(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自

己制定)。2.提成率标准(如下图)：

例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第

一挑战值，并签字确认。而在3月份实际完成__万元，完成了计

划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%

提成。如没有做出计划，则按照4.5%提成。

五.(1)【职能奖励考核标准】

职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职

能奖励工资×实得职能奖励分÷100

(2)【效能奖励考核标准】

效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效

能奖励工资×实得效能奖励分÷100

(3)【话费、交通补贴】

话费补贴：按照手机话费补贴标准执行;交通补贴：50元/

月。

六.【考核纪律】

(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告

并罚款100元;

第二次做假时，处分并罚款200元;第三次做假时，自动离

职并罚款500元。

(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类

事件时，警告

并罚款100元;第二次发生此类事件时，处分并罚款200元;

第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元;若情节严重时，

则视事实严重程度罚款1000-20__元，甚至送司法机关处理。(3)

不能泄露公司的商业秘密，泄密按保密协议规定处罚。

七.

当团队连续2个考核期销售量均超过基本任务量的120%时，

部门经理具有晋升一个子职级的资格，如果其它条件达到上一个

职级标准，次月立即晋升一个子职级。

附件一

上海好施实业有限公司华北营销中心市场销售部员工职能

绩效考核表

被考核人部门年月日

1.目的和作用

每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提

供的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类的确定、

运作、管理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、

捉高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工，本方案对福

利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明

确了福利体系在企业激励系统中的地位，将会为增强公司核心竞

争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，

规范实施，产生积极的作用。

2.管理职责

福利管理从业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建

设部分，属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体

经办与联系，属于行政事务工作部分，另外，从资金管理上还有

财务部门参与管

理。

2.1人力资源部(主要侧重于福利政策制定与体系完善)，

2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。

2.1.2根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司

领导审批

2.1.3签订保存员工福利协议。

2.1.4联络行政管理部门办理具体事项。

2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的

预算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。

2.行政管理部门(主要侧重于业务的联系、经办与管理)

2.2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受

级别办理福利相关手续。

2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合

同及关系。

2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则(如办理

程序及方法等)。

2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目，

2.3财务管理部门(主要侧重于资金管理)。

2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。

2.3.2根据福利制度和相关财务管理制度审核资金的使用情

况

2.3.3及时支付，定期结算福利资金的使用情况。

3、福利政策及实施管理应遵循的原则

3.1社会效益与企业利益兼顾的原则。

既要注重树立良好的企业外部形象，也要考虑企业的承受能

力和经济效益状况。

3.2执行国家法规与赶超竞争对手相结合的原则。

在考虑福利实施项目时，应首先考虑国家法律、法规明确规

定企业应当建立的福利制度，然后冉针对行业竞争情况，建立赶

超竞争对手的福利项目。做到既能够满足政府命令与社会发展的

要求，又能在行业中形成企业的福利竞争优势。

3.3个体福利政策与福利体系建设相结合的原则，

各企业在设计具有本单位特色的福利项目时，要纳入本企业

和集团的福利体系建设中，各福利项目要互为补充，相得益彰，

不能搞类似或重叠的福利项目。

3.4实施点与覆盖面相结合的原则。

既要注重吸引与留住关键人才，也要注重在员工群体中形成

强大的企业内部凝聚力、

3.5福利政策的透明与规范操作原则。

必须对全体员工公开宣讲福利政策，每一项福利政策必须要

有相应的管理实施细则，以规范化的操作程序予以实施，避免福

利政策执行的随意性和神秘性。

3.6目前利益与长远利益相结合的原则。

这要从两个方面来考虑:一是要从企业角度来考虑，既要使

企业目前能担负得起，又要符合企业长远目标;二是要从员工角

度来考虑，既要能满足眼前的需求，又要考虑到长远的需要。

4.福利的概念及福利资金管理

4.1定义。

福利是指企业通过物质方式满足员工不同层次的需要，从而

达到吸引和留住人才的一种激励手段:福利属于企业激励系统中

物质激励的一部分;福利所关注的重点是如何通过物质激励手段，

促进企业的激励效果，培育和营造良好的激励环境:福利还是员

工薪资的一种补充形式，它与分配政策的原则是一致的，即贡献

越大，得到的福利就应越高，是对员工价值的一种肯定。

4.2资金来源

企业的福利资金来源渠道主要是以下几个方面:

4.2.1以工资总额为基础的福利提取额(如社会保险类福利)，

4.2.2建立专门的福利基金(从税后利润中提取，在实际操作

中，福利基金并不一定存在实际的基金账户，可以在需要支出时，

在利润中提取资金，列支在“福利基金”财务科目中)

4.2.3可以从成本中列支的其他资金来源。

4.3福利资金的管理。

对福利资金管理的目的是为不合理地使用，以期达到应有效

用，公司福利资金由财务部门统一归口管理，财务部门要定期准

确地评估福利投入与效益状况。为了方便管理，能明确反映福利

资金的使用去向与费用情况，方便查询与审计，应当在财务中建

立独立的科目，定期进行核算。

4.4福利的成本核算

这是福利管理中的重要部分，人事部门应会同财务部门人员

花较多的时间与精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下

一些方面:

4.4.1根据产品的销售量或利润，计算出公司最高可能支出

的福利总费用，做到心中有数。

4.4.2与同行业的福利标准进行比较，尤其是要与主要竞争

对手的福利标准进行比较，以了解本公司在这方面对“人才吸

引力”的程度。

4.4.3通过对本期福利的成本核算，作出对下期主要福利项

目的预算。

4.4.4要做细致的工作，确定出每一个员工福利项目的成本.

4.4.5要研究在尽可能满足福利目标的前提下，降低福利成

本的途径与方法.

4.4.6在上述工作的前提下，制订出相应的福利项目成本计

划。

5、福利项目的管理与分类

5.1福利项目的统一管理

公司所有的分、子公司，必须按照总公司的要求，实行统一

福利政策，并要规范地实施，考虑到某些特殊情况的需要，子公

司在申请执行某一项总公司没有建立的新福利项目时，可按以下

程序向总公司办理申请：

5.1.1由分、子公司人力资源管理部门对所申报的新福利项

目作出必要性的论证。

5.1.2写出福利项目申请实施的报告，并经本单位主要负责

人签字后连同论证报告一并报总公司人力资源部。

5.1.3总公司人力资源部对申请报告进行审核，并签具书面

意见后报公司董事长:

5.1.4董事长审批同意后即可通知执行。

5.2福利项目按其实施原则可分为以下两大类:

5.2.1法律规定的福利项目，这类福利项目国家有具体的明

文规定，公司将按规定完全执行:如某些带薪的假期、有关劳动保

险、养老保险、有关医疗保健等。

5.2.2企业自定的福利项目，这是指企业根据自身的条件和

发展需要以及员工的需要可以灵活选择的福利项目。如工作午餐、

交通补贴、手机费用、旅游度假等。对于这类福利项目，公司将

积极创造条件逐步向行业最前列迈进。

5.3福利项目按其覆盖范围可分为以下三大类:

5.3.1基础福利。

这是根据企业文化及普通员工生产、生活的基本需求而制定

的基础性福利及相关待遇。包括:员工基本生活设施及条件、文化

娱乐设施、各种带薪假期以及根据国家政策与企业发展需要必须

建立的基本福利政策等等，这类福利通常覆盖全体员工。

5.3.2中级福利。

这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策，如商业保险、

专业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、

鼓励员工继续努力作出更大贡献。

5.3.3高级福利，

是指企业针对中高级人才而制定的政策，如提供住房、交通

用车、无息贷款，允许员工持股等，目的是为了提高企业的核心

竞争力，吸引和留住对企业有关键作用的人才。

6.公司中级福利

6.1可享受中级福利待遇员工的衡量标准

中级福利覆盖绩效优秀的普通员工，衡量员工绩效优秀的标

准是：

6.1.1在月度绩效考核中连续6个月保持特别优秀的员工，

7.1.2在技术开发或各项管理工作中具有创新成果，经公司

领导批准授予奖励的员工，满足以上两个条件之一者均可申报享

受中级福利待遇。

6.2中级福利的申报政管理程序7.2.1由员工本人或所在部

门提出书面申请报告(部门主管领导应签署意见)，并附有关绩效

成果的证明材料一并报公司人力资源部:

6.2.2公司人力资源部对报告及材料进行审核，并提出书面

意见。

6.2.3由人力资源部转报公司总经理进行审批。

6.2.4总经理批示后，由总经办下达正式通知，并由行政管理

部经办。

6.2.5人力资源部负责追踪执行情况，相关材料进入员工个

人档案。

6.3中级福利的具体项目，中级福利主要包括的项目是:商业

保险;个人健康档案;公司产品折扣或奖励;自助培训奖金;公司组

织或赞助旅游:年休假;无息贷款;对口专业深造资助。

6.3.1商业保险，

主要指人身意外伤害保险，保险一般以年度为单位办理，投

保额确定在__元/年范围内，属于员工可选择福利之一。

6.3.2个人健康档案。

由公司医务室为员工建立个人健康档案，每年定期体检，并

随时跟踪记录员工健康状况，提出保健建议。

6.3.3公司产品折扣或奖励。

员工可以申请折价购买或奖送公司的产品，折价金额或奖送

价值确定在500元(限于每人每年一次)

6.3.4自助培训奖金。

员工可以申请培训奖金，培训的课程由员工自行选择，自行

决定培训时间及培训方式，但不能对工作造成影响培训资金可确

定在800元之内(以达到目标或获得证书为准)。

6.3.5公司组织或资助旅游

员工可参加公司组织的旅游活动或申请公司资助旅游，资助

费用确定在500元左右，一年给一次，旅游时间应尽量在休假期

间，特殊情况公司可给予旅游假2-3天。

6.3.6年休假。

员工每年可以申请享受12天的年休假，年休假内不扣工资。

年休假包含员工申请的资助旅游假。

6.3.7无息贷款。

员工因特殊情况需要资助，可以申请无息贷款，贷款金额确

定在3000-__元范围内，贷款偿还期限及相关事宜以协议书为准

一。

6.3.8对口专业深造资助

员工可以申请与从事工作相对口专业的深造资助，深造形式

有:高等院校函授、派外培训、远程教育等，资助金额根据实际情

况确定，

7.公司高级福利

高级福利的覆盖对象一般是中层以上管理人员和高级技术

人员(以下简称骨干人员)、一般情况下，员工从被任命起可以享

受部分高级福利待遇;因渎职或其他重大原因被免职者，须立即

停止享受高级福利待遇，并在3-6个月内将应当归还公司的福利

物品(或货币)退还。

高级福利项目主要有:住房;工作小车;休(疗)养;个人医疗服务;

保姆家庭护理;个人持股。

7.1住房

根据骨干人员的级别，可以享受60-100平方米或者价值6

万-15万元的商品房，超出部分费用由个人承担，此费用不能向

公司借款。商品房的地理位置和购置办法可由公司统一决定，也

可由员工自行选择;规定面积内的商品房购置费由公司承担，或

员工自已承担一定比例。凡公司出资比例超过50%，购房合同及

产权属公司所有，签订住房协议，根据协议规定时间(一般为5年)

转移产权，员工自已承担部分可经批准后通过借款协议和还款计

划，向公司借支，员工出资超过50%，购房合同及产权属员工，

但先由公司保管，签订还款计划，还清欠款时，退还合同及产权。

7.2工作用车

根据骨干人员的级别，公司可以配置不同档次的工作用车。

骨干人员拥有工作用车的使用权，根据级别可以全部或部分报销

养路费、维修费、汽油费、路桥费等:

7.3休(疗)养、

骨干人员因健康状况不良需要休(疗)养的，经总裁(董事长)

批准后，可以联系比较知名的疗养院，享受7-15天的休(疗)养

期，一般情况下，可以享受休(疗)养福利的条件是:须在公司担任

管理职务3年以上。

7.4个人医疗服务，

骨干人员因年龄和健康需要，经总裁(董事长)批准，可以在

出差期间配置一名专职医疗服务人员，享受全程个人医疗服务。

一般情况下，享受本项福利的条件是:年龄在60岁以上，在公司

担任管理职务或技术职务5年以上。

7.5保姆家庭护理

骨干人员因家庭原因需要保姆，经总裁(董事长)批准后，可

以由公司聘请家庭保姆一名，保姆工资由公司支付，一般情况下，

享受本项福利的条件是:年龄在55岁以上，家庭与配偶均不在本

市且在公司担任管理或技术职务8年以上。

7.6个人持股。

根据骨干人员的级别，可以持有公司不同数额的股份，享有

在年终分红的权利8有关说明

8.1本设计方案是建立公司福利体系的方向性文件，在经总

经理或董事长批准后可先试运行:

8.2在实施时还应对不同的福利项目拟定具体的实施细则。

8.3公司人力资源部应对试运行情况进行跟踪，对产生的激

励效应作调查分析，并将信息反馈到公司高层领导。

8.4人力资源部负责对本方案内容的解释工作