2024年4月2日发(作者：)
BUSINESS RESEARCH
2021-02企业研堯“共享高管”助力企业乘风破浪文/孙继伟聘。后浪助理是共享高管的对接人、联系
一、问题驱动创新，“共享高管”应运而生在疫情和中美关系双重压力下，内循环应
运而生、双循环波诡云IS,加之近几年来行业
大分化，企业面临30年未有之新变局，企业
既要降成本，又要凝聚优秀人才，原有模式弊
端频现。在问题重重的同时，新机遇、新动能
也浮现在企业的面前。企业要抓住新机遇、争
取新胜利，既要降低人力成本，又要引进骨干
人才（或以骨干人才替换庸才）。这类似于既
要马儿跑得快，又要马儿少吃草！很多企业的
人力资源部对此束手无策，有的企业甚至因此
而撤销了人力资源部。鉴于“老革命”解决不了“新问题”，原
有的方法难以适应新形势、难以完成新任务。
上海市中小企业服务机构“大简资本”遵循
人，共享高管提出的计划、方案、设想等，由
后浪助理负责跟进、执行、协调和反馈。后浪
助理的任职资格通常为：（1)好学，进取，敬
业；（2)有一定的工作经验，实习经验丰富的
应届毕业生也可；（3)知名大学毕业或一般大
学名列前茅的毕业生；（4)专业知识扎实。一位共享高管在雇主企业任职，并不是一
个人在战斗！除了后浪助理，还有后援团作支
持。后援团由大简资本协调和整合上海市创业
指导专家志愿团、问题管理研究所、国内外知
名咨询机构的咨询师，以及上海市知名高校多
学科专家组成。共享高管模式已经在一些企业进行了小
试、中试，效果良好，这一模式尤其适合以下
五类岗位：(1) 投融资总监、投融资副总，CFO;(2) 人力资源总监、行政人事副总，管理
“问题驱动创新”的方法.按照“不求所有，
体系建设优化副总；但求所在；不求所在，但求所用”的用人理
(3) 营销总监、营销副总，CMO;念，研发出“共享高管+后浪助理+后援团”
模式，针对当前复杂形势和新机遇，破解问
题，助力企业乘风破浪。这一模式简称“共享
高管”或“共享高管++”。引进共享高管的企业简称“雇主企业”，
雇主企业与共享高符不建立劳动关系，而是兼
职或商务服务关系。共享高管的任职资格通常
为：（1)具有同类或更高职位任职经验，在
多家公司任过职，（2)具有创新创业精神，
见识广，阅历丰富；（3)与原来任职单位的
劳动关系已解除，或原单位同意其兼职；(4)工作年限一般在丨〇年以上。后浪助理是雇主企业内部的专职员工，
优先从雇主企业的员工中选拔，如果雇主企
业内部没有合适的后浪助理，则从外部招坏背景下養事高管—助力企壹拿风破浪企业研究•季刊47
IDEA BANK
♦智库(4)
技术总监、总工程师，CTO;由于这些方面的“双向不满”，引进的专
职高管对企业提起仲裁诉讼案件也在增多，
有一项统计表明，企业劳动争议案件中涉及
高管的案件由2010年的12.4%上升至近年的
30%左右。由于共享高管好处多，而且不建立正式
劳动关系，不会发生劳动争议，服务关系灵
(5) 战略与资本市场顾问，综合管理顾问。二、共享高管模式的四大好处1.破解"双向不满”共享高管的首要好处是能够解决中小企
业引进专职高管后经常出现的“双向不满”
突出问题，“双向不满”是指专职高管对企业
不满意，企业对引进的专职高管不满意，这
是由来已久的老问题。专职高管对企业不满意的原因通常包括：(1) 目标、决策或策略变化引起岗位职责
和重点工作变化；(2) 开展工作的配套岗位和条件不完备、不满意；(3)
不适应或不满意领导做事方式以及由
此反映的理念；(4)
薪酬、福利、股权激励或晋升未按引
进时说的兑现。企业对引进的专职高管不满意的原因通常
包括有：(1) 骨干人才适应变化能力弱，绩效或负
责的项目进展未达预期；(2) 未能独挡一面、创造性完成任“有条件上、无条件创造条件也要上”的精神
和能力不足；(3)
未能融入企业文化和企业团队，归属
感和忠诚度不足；(4)
注重短期小利（薪酬福利），忽视企
业发展（甚至上市增值）的大利。48企业研究•季刊活，所以，能够很大程度上破解引进专职高
管后的“双向不满”问题。2. 节约人力成本，16万>60万按照上海市的人力资源市场行情，资深的
专职高管年薪加“五险一金”的人力成本约为
60万元，共享高管按咨询服务费方式收取费
用，不需要企业承担“五险一金”，年服务费
约
16万元，企业承担的成本不到专职资深高
管的三分之一，但达到的效果比原有模式更
好。所以，也称为16万元胜过60万元，或16
万>60万。3. 有利于创新解决问题共享高管资历深、见识广、阅历丰富，通常
有多行业、多种不同类型企业的任职经历，而且
久经考验、久经市场检验。雇主企业困惑已久
的很多难题，共享高管早已经历过，可以让很
多问题迎刃而解。，
因为共享高管阅历丰富，而且同时在几家
企业兼职，所以，能够将业内的先进经验、新
模式、新方法根据雇主企业的具体情况，适当
整合或加工后及时推荐给雇主企业，促进雇主
企业以开放、创新的方式解决问题，也有利于
雇主企业抓住新机遇、开拓新业务。4. 有利于高效培养后浪人才现在的后浪人才眼界高、要求高，专业的
后浪人才对不懂专业的企业高管不服气，如果
企业高管（包括总经理、CEO)不能让后浪人
才心服口服，后浪人才往往会离职。共享高管资历深、阅历广、专业水平高，
后浪助理跟着这样的“高人”，心悦诚服，工
作积极性更高，这样有助于雇主企业高效培养
后浪人才，有利于后浪人才快速成长为中层
(甚至是高层）骨干管理人员。除上述四大好处以外，还有一个附加好处
是，雇主企业有机会以“负工资”方式吸引到
归属感、忠诚度高的合伙人。共享高管通常有
投资意愿和可投资的资金积累，与雇主企业磨务
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~2021-02企业研究合满意后，还可能以股权激励或投资入股的方
式“带资入伙”，对于雇主企业来说，给共享
高管支付的兼职工资（服务费）可能还小于共
享高管出资入股的资金，这可视同为“负工
资”！企业创始人或实控人都非常愿意吸引到这
样具有归属感、忠诚度的合伙人。也就是说，
借助共享高管模式，雇主企业有机会筛选到多
干活、少拿钱，甚至“倒贴钱”的合伙人。三、有关共享高管的疑问2020年9月27日，在上海市科技创业中心
指导下大简资本主办了《共享高管助力企业乘
风破浪》讲座与专题研讨会，主办方用实际服
得非常忠诚，在特定诱惑下也可能有不忠诚的
务案例说明了不同情况下引进共享高管的注意
行为，太子逼皇帝让位、皇帝的儿子们相残的
事项，也结合企业进入资本市场、股权激励，
众多事例也能说明这一问题。而且高管专职工
进一步说明了共享高管的延伸应用。作也不能有效解决忠诚问题，通常是能力强的
随后，参会嘉宾针对引进共享高管中的
高管的忠诚比例明显低于能力弱的高管。一些问题和疑问进行了研讨，研讨的主要成
4.共享高管适用哪些岗位？果如下：答：主要适用于本文第一部分所述的
1. 哪些企业适合引进共享高管？五类岗位，也可作为引进专职高管的过渡性
答：成长型中小企业适合，尤其是对人力
安排。BR资源成本敏感、管理体系不健全的成长型中小
民营企业。中小企业认定标准参照工信部联企
业〔2011] 300号文件《中小企业划型标准规
定》，以软件和信息技术服务业为例，从业人
员300人以下或营业收入1亿元以下，且从业
人员100人及以上、营业收入1000万元及以上
的为中型企业；未达上述条件，但从业人员
10人及以上且营业收入50万元及以上的为小
型企业。2. 引进共享高管后的保密问题如何解决？答：共享高管在分管业务范围接触公司的
作者简介:商业和技术秘密，与企业引进股权投资时所
孙继伟：中国首位问题管理专家，上海大学管理
做的尽职调查相比，尽职调查比共享高管获
学院教授、大简资本创始人。2000年在复旦大学
得的企业秘密更多，企业可参照尽职调查的
管理学院获博士学位，历任政府公务员、李嘉诚
保密协议和劳动合同的保密条款与共享高管
旗下合资企业总裁助理，龙创设计（832954)董事、
上海静安投资集团外部董事、上海市基本建设优
签署保密协议。化研究会副会长，并担任上海市创业指导专家，
3. 共享高管以兼职方式工作，对公司归属海
尔创客实验室、微软山西孵化基地等多家单位
感和忠诚度不足怎么办？的创新创业导师。出版《问题管理》《企业管理视
野中的风险投资》等专著6部，主持完成多项PE/
答：企业高管应该对自己的职业生涯忠
VC投资项目，多次应新华社等媒体和报刊遨请担
诚，对任职公司的事业有归属感，但对企业领
任评论嘉宾、应专业报刊邀请作为封面人物和专
导人个人的忠诚不应强求，即使有些高管表现栏作家企业研究•季刊49
