2024年2月14日发(作者：)
中国哈萨克斯坦原油管道公司人力资源管理体系分析
摘要：对中国哈萨克斯坦原油管道公司面临的人力资源管理问题，结合哈萨克斯坦国情特点，分析出相应建议方法，包括建立完善人力资源管理制度、探索拓展人才选聘方式、巩固加强员工培训机制、不断完善薪酬管理制度、建立健全考核激励机制、科学优化信息化管理策略。
关键词：合资公司人力资源管理；属地化；国际化；战略化；
一、引言
随着“一带一路”战略倡议的深入发展，在“互惠互利”原则下推动沿线国家的经济发展，哈萨克斯坦成为中亚地区唯一和中国建立全面战略合作伙伴关系的国家，稳定的两国政治关系和经济环境，使中国和哈萨克斯坦两国的经济贸易关系得到进一步的提升，更加稳固了两国的贸易合作关系。中国哈萨克斯坦原油管道公司是由中哈双方各占50%股份，实行等权管理的合资公司，是我国首条跨国输油管道，肩负着保障国家能源战略通道的重要任务，是建设“丝绸之路经济带”的重要标志。
二、合资公司人力资源管理工作面临的问题和原因
1、中哈文化差异大、语言障碍、管理难度大
中哈两国传统文化差异大，特别是语言差异。哈萨克斯坦是一个多民族国家，语种繁多，国语是哈萨克语，官方语言又是俄语。中国官方语言是汉语，普及英语教育，但精通俄语、哈语人才却相对缺乏，在合资公司的工作管理、日常交流中，俄语、哈语翻译的需求得不到满足，语言交流很大程度上影响着双方的沟通和合作。
2、专业技术人员缺乏，不能满足工作需要
哈萨克斯坦属地化员工普遍文化水平不高，能力素质参差不齐。由于历史原因造成哈萨克斯坦属地员工专业技术人才严重缺乏，本科以上学历员工资源较少，刚毕业大学生，工作经验又不足，属地化员工从事生产运行的技术水平远远不能满足和适应国际化公司岗位的需求。这样一来不仅增加了合资公司的人工成本，而且加重了中方员工的工作量和工作时间，中方员工正常休假时间得不到保障。
3、薪酬、考核体系不完善
岗位薪酬一直是哈国员工，甚至是哈国政府非常关注的问题之一。哈国监察机关对薪酬体系、岗位工资以及工资发放等情况会进行重点核查。中方员工的岗位设置必须与劳务许可办理的岗位相一致，这就导致中方员工在合资公司中签订劳动合同时的岗位和实际工作岗位不相符，承担的工作内容也不相同，出现同岗不同酬的情况。落后的考核激励机制，也导致技术水平高、劳动强度大、工作年限长等表现优秀的属地化员工流失严重。
4、人力资源管理信息化力度薄弱
大数据时代下，传统的人力资源管理已不能满足国际化企业的需求，无法保证人力资源的合理配置，会直接影响企业未来的发展。主要面临的普遍问题是人员信息管理量大而难以整合，招聘计划与企业发展不契合、人岗匹配具有片面性、人才储备不重视等问题。
三、完善合资公司人力资源管理体系的建议
1、建立完善人力资源管理体系制度
在遵守哈国法律法规的同时，结合国际企业人力资源管理的成功经验，合资公司要从战略角度完善自身的管理模式，重视中长期人力资源管理与开发，以前瞻性的思维做好未来数十年的人力资源规划;创建和谐的企业文化;增强员工甄选的科学性与有效性，储备最佳人才;加大投资力度、重视培训效用;强化绩效与战略结合,运用科学合理的绩效管理来促进公司内部管理的规范化、高效化;并加强员工的参与和沟通,以形成富有凝聚力的核心团队,用创新引领合资公司的发展进步。
2、探索拓展人才选聘新方式
国际化公司要有宽广的视野，针对专业技能人才匮乏的情况，通过与高校建立联系、网络媒体、员工推荐或自荐的多种途径，加大人员招聘力度，寻求合适人选；或签订第三方服务合同形式，招聘紧缺人才，如技术工种人员、工程师等，提高招聘效率，降低劳务纠纷风险等方式进行人员补充。北京总部公司为储备属地化建设运行方面的技术、管理人才，计划以合资公司为试点，从哈国高校选派多名毕业生到国内知名大学进修学习，并在暑假期间安排到北京总部开展一系列实践活动，毕业后择优入职合资公司工作。进一步加深留学生对公司的深入了解，宣传公司企业文化，为跨国合作打下良好基础，提升公司专业化国际化水平，探索新的人才选聘的方法，优化公司国际化人才队伍，提升国际化竞争力。
3、巩固加强员工培训机制
通过前期调研发现，在学习、培训的过程中必须考虑到哈国员工自身的特点，不能完全采取经验方式进行。在合资公司现有的培训组织管理的基础上，针对属地化员工岗位知识缺乏的现状，采取专题讲座的培训方式（如工程项目管理、质量安全管理等专业特色课程），提升全员基础理论知识标准化、层次化；对有一定工作经验的属地化技术型员工，采用在岗培训，借鉴优质资源和技术资料，补充运用能力，逐步提高技能水平和工作效率，保证其实用性；积极探索国际化人才培养模式，每年选取4-6名的哈国优秀管理层人员赴中国大学培训，了解中国，学习先进的管理手段，提升“核心岗位能力”，加速促进中哈管理文化的融合。
4、不断完善薪酬管理制度
为了建立适应哈萨克斯坦法律法规要求的员工薪酬体系，合资公司对员工的岗位设置、薪酬标准等合理的进行了分析和研判，对工资标准进行了调整，将原来单一的薪酬结构调整为按技术等级划分的岗位工资薪酬结构，并制定了相应的岗位说明书：同岗位划分成3-5个不同级别，制定了《员工薪酬管理办法》《员工岗位工资标准等级表》，明确了晋升需要满足的条件，调动了属地化员工的工作积极性。考虑到哈萨克斯坦国际政治经济不稳定、通货膨胀、货币贬值等情况，公司还逐年以7%的比例调整人工成本预算，保证员工工资的正常发放。
5、建立健全考核激励机制
鉴于中方员工实施的绩效考核管理方法不适用于哈方属地化员工，2016年合资公司还专门聘请了国际公司结合合资公司情况编制了《绩效考核管理办法》，制定了区别于管理人员和普通员工的《绩效考核实施细则》，于同年开始实施KPI考核管理。包括试用期考核、半年考核、年度考核等。主要由部门负责人和考核委员会，按照员工岗位说明书、考勤、业绩等进行客观和主观的方式问卷评价，作为员工续聘、岗位晋升和薪酬调整的重要依据。建立公平、公正、合理的考核与激励机制，有利于员工的职业发展、充分调动工作积极性。对技能工种类员工进行跟踪和专项考核，重点关注业务水平、工作能力、工作态度等方面。考核表现优异的员工，给予晋升岗位或提高工资等级标准。
6、科学优化信息化管理策略
将大数据技术逐步融合到人力资源管理中去，渗入到各个环节中，管理者可以通过扁平化管理方式开展工作，使人才与岗位的契合度得到量化，管理工作的目标和流程框架更加清晰。利用大数据来处理人力资源数据，既保证了数据的及时性，也保证了数据的价值性，能对企业的人力资源管理起到巨大的优化作用。对积极优化招聘系统，建立科学的招聘计划，基于大数据技术进行的精准的人才匹配，并且建立人才后备库用于企业内部的“人才共享”，都能起到持续有效的促进作用，，也为企业员工的长远发展提供帮助， 进而能促进企业的持久性发展。
1.
结束语
现阶段，合资公司人力资源管理体系己经在识人、选人、育人、用人等方面形成了一个相互促进相互融合的有机体系，在迈向国际化的进程中，也必将战略人力资源管理纳入日后的人力资源管理体系建设中。结合实际条件和海外环境状况，借鉴国际公司已有成果和经验，大力推广人力资源管理国际化、战略化，为合资公司的高效运行提供支持。
参考文献：
（1）Kopzhassarov Bekbolat（王铁）中哈中小企业人力资源管理比较研究[D].兰州：兰州理工大学（硕士学位论文），2016.
（2）（李国太）哈萨克斯坦工程项目外籍人力资源管理体系
（3）（吴琼）大数据背景下企业招聘管理的优化 2021.9
