2024年1月13日发(作者：)
《薪酬管理》课程教学大纲
一、课程与任课教师基本信息
课程名称：薪酬管理
总学时/周学时/学分：54/周3/3
授课时间：
1-18 周 周二（1-2节）、周五单周（1-2节） 授课地点：6D308
1-18 周 周二（3-4节）、周五双周（1-2节）
开课单位：工商管理学院
任课（/助课）教师姓名：程守红
联系电话：22861142/22862863
适用专业班级：2012人资本1、2、3、4班
职称：讲师
Email:****************.cn
课程类别：必修课■ 选修课□
其中实验（实训、讨论等）学时：0
答疑时间、地点与方式：可分为集体答疑与个别答疑的形式，集体答疑的时间、地点与上课基本相同，个别答疑主要通过电子邮件与电话联系等方式。
二、课程简介
《薪酬管理》是人力资源管理本科专业的一门专业必修课，在教学中占有重要地位。薪酬管理是以企业的薪酬管理为主要研究对象，把如何合理设计薪酬管理体系作为主要内容，通过分析影响企业薪酬管理的诸因素，从中找到薪酬管理的一般规律。本课程使学生掌握薪酬管理的基本理论、相关基础知识及薪酬管理的基本技术和方法，能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬管理体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬政策和薪酬制度等，在实现组织目标的过程中，成为一名合格的薪酬管理者。
三、课程目标
通过本课程的学习，使学生了解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及企业管理中的地位；理解薪酬与薪酬管理的基本概念，掌握薪酬管理常用的技术和方法；学会运用薪酬管理的方法和技术设计薪酬体系，为企业决策提供方案。
1.知识与技能目标：
（1）培养与形成对市场经济下薪酬管理理论的理解、分析和应用能力；
（2）培养与形成对现代薪酬管理的基本原理、基本制度和基本方法的理解和应用能力；
（3）培养与形成对现代企业的薪酬体系和薪酬结构的理解与应用能力；
（4）培养与形成对薪酬有效控制的方法。
2.过程与方法目标：通过对薪酬管理原理的讲解，结合案例分析和播放与课程相关的音像资料，使学生在学习过程中能够把薪酬管理理论运用到实践中，从而完成教学目标。
3.情感、态度与价值观发展目标：通过本课程的学习，培养学生作为一名薪酬管理人员必须具备的坚持不懈的学习精神、勇于探索的科学态度、严密的逻辑推理、深刻敏锐的洞察能力和积极向上的价值观，为未来的学习、工作和生活奠定良好的基础。
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四、与前后课程的联系
1.先修课程：管理学原理、战略管理、劳动经济学、工作分析与职位设计等。
2.后续课程：薪酬管理解决方案设计、企业薪酬管理实务等课程。
五、教材选用与参考书
1.选用教材：刘昕著.《薪酬管理》（第四版）.中国人民大学出版社，2014年4月第4版。
2.教学参考书：
（1）[美]乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼.《薪酬管理》（第六版）.北京：中国人民大学出版社，2002年版
（2）李新建等编著.《企业薪酬管理概论》（第二版）. 北京：中国人民大学出版社，2006年版
（3）饶征等著.《职能工资设计》.北京：中国人民大学出版社，2003年版
六、课程进度表（由于本课程周学时为3学时，存在周五单双周排课的情况，本进度表以单周周五排课的情况来制订的）
周次
/主讲人
教学主题 要点与重点
教学重点：薪酬的涵义及功能；总薪酬的构成；薪酬管理的主要内容和几个重要决策；薪酬管理在人力资源管理体系中的地位及与人力资源管理其他职能之间的关系。
教学难点：薪酬管理在人力资源管理体系中的地位及与人力资源管理其他职能之间的关系。
教学重点：战略性薪酬管理的内涵及设计步骤；总薪酬战略的内涵及特征；薪酬管理与企业经营战略之间的匹配；薪酬战略与企业竞争战略之间的匹配，企业生命周期中的薪酬战略。
教学难点：企业经营战略与薪酬管理的匹配性；企业竞争战略与薪酬管理的匹配性，企业生命周期中的薪酬战略；组织文化与薪酬管理的匹配。
教学重点：职位薪酬体系的内涵、特点及实施条件；四种主要的职位评价方法及其操作流程；职位结构的建立。
教学难点：工作分析和职位评价；要素计点法中报酬要素的确定；职位结构的建立。
教学重点：技能薪酬体系的涵义、特点及其实施条件；技能薪酬体系第 2 页 共 5 页
要求
了解当前所处的薪酬管理环境及其对薪酬管理的影响；薪酬管理与人力资源管理体系中其他职能之间的关系。
理解总薪酬的构成及薪酬的功能；
掌握报酬和薪酬的区别；薪酬管理的主要内容及其重要决策。
了解战略性薪酬管理的意义与作用；
理解总薪酬战略的内涵及特征；
掌握企业经营战略与薪酬管理的匹配性；企业竞争战略与薪酬管理的匹配性以及企业生命周期中的薪酬战略。
掌握总薪酬战略与传统薪酬战略的区别。
学时
1
第一章 薪酬与薪酬管理
4
2、3
第二章 战略性薪酬管理
6
4、5
第三章 职位薪酬体系
6、7
第四章 技能及能力薪酬了解职位薪酬体系的主要特点及实施条件；职位评价的意义和作用；职位评价的最新发展趋势及其成因。
熟悉与职位有关的几个基本概念；职位分析的方法。
掌握常见的职位评价方法（特别是要素计点法）的使用技巧；掌握根据职位评价结构建立企业的职位结构。
理解：技能薪酬体系的特点、适用范围及优缺点；能力的定义及其与一般6
6
8、9
设计中的几种关键决策；技能薪酬 体系的设计流程及操作技巧；能力薪酬体系的特点；能力薪酬体系的建立步骤；三种不同基本薪酬体系的比较。
教学难点：技能薪酬体系的设计流程及操作技巧；能力薪酬体系设计中能力指标的选取与定义。
教学重点：薪酬水平及其外部竞争力的含义及其作用；几种常见的薪酬水平决策类型；影响薪酬决策的内部因素和外部因素；薪酬调查的第五章 薪酬水概念及其实施步骤。
平
教学难点：薪酬决策的内部因素和
外部因素的理解。
体系 意义上的能力的区别；能力模型的类型和作用；职位薪酬体系、技能薪酬体系与能力薪酬体系的区别。
掌握：技能薪酬体系的设计流程与实施技巧；几种常见的能力薪酬体系方案。
10
期中考试
11、12
第六章 薪酬结构
第七章 绩效奖13、14 励
15
第八章 员工福利管理
第九章 特殊员15、16、工群体的薪酬管17 理
理解常见的薪酬水平决策的几种类型及各自的优缺点；劳动力市场的供给和需求对薪酬水平决策的影响；补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论和信号6
模型理论的内容及对薪酬水平决策的启示。
掌握：劳动力市场、产品市场及企业特征对企业薪酬水平决策的影响；薪酬调查的实施步骤及实施要点。
2课（堂随考）
教学重点：薪酬结构的涵义；薪酬理解：薪酬结构的概念；薪酬变动范结构设计步骤；薪酬宽带的含义、围、薪酬变动比率、薪酬比较比率及特点及其作用；宽带型薪酬结构设薪酬区间渗透度的含义；薪酬宽带的计的关键决策及其实施要点。 含义及作用。
教学难点：薪酬结构中薪酬等级数掌握：如何根据企业需要确定薪酬变量、同一薪酬等级内部薪酬变动范动范围与薪酬变动比率；薪酬区间中6
围的确定；相邻两个薪酬等级之间值的意义以及薪酬比较比率的用途；交叉与重叠的设计；薪酬宽带的理薪酬区间中值级差的确定方法；通晓解。 薪酬结构的设计流程与步骤。宽带型 薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点。
教学重点：绩效奖励与激励的基本理解各种激励理论的内容及其对绩原理；实施绩效奖励计划应注意的效奖励计划的启示；
问题；各类绩效奖励计划的特点与掌握：绩效奖励计划的实施要点；个6
适用范围。 人与群体绩效奖励计划的特点、类型
教学难点：长短期绩效奖励计划及及其运用；长短期绩效奖励计划的特特殊绩效奖励计划的应用。 点、类型及运用。
教学重点：员工福利的种类及其对了解：福利对企业和员工两个方面的企业和员工的影响；企业员工福利不同影响；员工福利的特点及其发展的发展趋势；弹性福利计划的特点趋势。
及其实施背景；福利计划的内容与理解：福利规划的内容及其决策；福2
决策。 利沟通的重要性。
教学难点：如何将福利作为一项人掌握：员工福利的主要类型及其特力资源管理的工具。 点；弹性福利计划的特点及其类型。
教学重点：销售人员薪酬方案的类理解销售工作的特征及其对销售人型、设计步骤与要点；专业技术人员薪酬管理的影响；专业技术人员的6
员的工作特征及其薪酬管理；外派工作特征及其薪酬管理的产生的影人员的薪酬构成及其管理；管理人响；外派人员的工作特点；管理人员第 3 页 共 5 页
员的薪酬决策。
教学难点：销售人员薪酬方案的设计技巧；不同层次管理人员的薪酬设计。
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18
教学重点：薪酬预算的重要性及其目标；薪酬预算中的重要决策；薪酬预算的外部和内部环境；薪酬预第十章 薪酬预算的主要方法；薪酬控制的途径；薪酬算、控制与沟通
薪酬沟通的重要性及其目的；
沟通的步骤与技巧。
教学重点：薪酬预算的主要方法；薪酬控制的途径；薪酬沟通的步骤与技巧。
教学重点：把所有章节串联起来 能够从整体的角度掌握薪酬管理的复习
教学难点：薪酬管理技术的运用 基本理论与技术
的工作特征及管理人员的薪酬管理中应当注意的问题。
掌握各种特殊员工群体的薪酬方案设计中应当注意的问题。学会针对不对特殊员工群体设计适用的薪酬结构。
了解薪酬预算对企业薪酬管理的重要性；薪酬控制对企业成本控制的意义及其难点。
理解薪酬预算中的重要决策；薪酬预算的内外环境对薪酬预算的影响；
掌握薪酬预算的两种主要方法；薪酬控制的主要途径；薪酬沟通的目的和基本技巧。
2
2
七、教学方法
本课程讲述的过程中需要将讲授与案例分析相结合；老师讲授与学生讨论相结合，教学采用多媒体教学手段（播放与课程相关的音像资料）。重点采用启发式教学法、案例教学法、情境教学法、探究教学法，互助合作教学法、社会调查与观察法等。
八、对学生的学习要求
1.学习本课程的方法、策略及教育资源的利用。
本课程特别注重阅读和案例分析，案例分析作为本课程的重点与难点，教学内容以指定教材内容为主，适当加入相关案例。重点是讲授薪酬及其相关概念、管理学的各项职能及其管理实践，同时提供大量教学案例消化理解管理理论。由于学生缺乏管理实践，在分析问题和解决问题的能力方面将有一定难度。在进行案例分析时，可以利用学校图书馆图书资源，或者学校没有而在网络上可以获得的免费图书资源、网络资源，可以查阅重点大学经管类课程、国内外知名学者讲座的视频资料等等。
2.学生必须阅读的论著，建议学生阅读的论著。
（1）刘昕著.《薪酬管理》（第四版）.北京：中国人民大学出版社，2014年4月第4版。
（2）[美]乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼.《薪酬管理》（第六版）.北京：中国人民大学出版社，2002年版
（3）饶征等著.《职能工资设计》.北京：中国人民大学出版社，2003年版
（4）刘军胜编著.《薪酬管理实务手册》（第2版）.北京：机械工业出版社，2005年版
（5）奚玉芹，金永红. 《企业薪酬与绩效管理体系设计》. 北京：机械工业出版社，2004年版
3.学生完成本课程每周须耗费的时间。
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为掌握本课程的主要内容，按约1:1的比例配比课外学时（预习、复习和完成老师布置的作业以及阅读人力资源管理相关杂志），学生课外每周必须耗费的最少时间为3小时，学生完成本课程每周须耗费的最少时间为6小时。
4.学生上课、实验、讨论、答疑、提交作业（论文）单元测试、期末考试等方面的要求。
学生学习本门课程总的要求是：认真听课、勤于思考、积极参与、广泛阅读。
具体来讲，学生不得无故缺席，课前预习，上课勤作笔记、多思考，积极参与教学互动和课堂讨论；课后广泛阅读和认真思考，完成主讲教师规定的阅读资料与作业。有什么疑惑可以直接联系主讲教师。每一次作业就是一次平时成绩，作业主要是通过实践环节完成的，包括对案例的分析讨论、学生自己所做的薪酬调查及薪酬制度的设计。通过作业练习，以加强对基本概念和基本理论的掌握。老师通过批改作业，发现学生在学习上存在的主要问题和理解上的误区，使作业这一教学环节在老师和学生之间真正起到一种反馈教学质量的桥梁作用。
期末考试采取闭卷考试，考试内容既要考察学生对薪酬管理基本概念、基本原理和基本方法的理解，也要注重案例分析和实际应用，避免死记硬背。考试题型一般为选择题、简答题、论述题、计算题以及案例分析题。
5.学生参与教学评价要求。
课程结束前1-2周内，按照学校统一安排，通过网上评教系统，回答调查问卷，实事求是地对本课程及任课教师的教学效果作出客观公正的评价，是学生的应尽责任和义务，对教师改进教学工作具有重要意义。
九、成绩评定方法及标准
考核内容
到堂情况
课堂讨论及课后作业
期中考试
期末考核
评价标准及要求
不得无故缺席，上课勤做笔记，积极回答问题
认真准备，积极参与讨论；每次作业教师均会根据所讲内容以及需要延伸的内容，提出具体要求，布置相关作业，学生应按作业要求及时认真完成。
1、评价标准：试题要求及评分标准。
2、独立、按时完成考试。
1.评价标准：试卷参考答案及评分标准。
2.要求：能灵活运用所学薪酬管理的基本原理和薪酬管理技术作答，避免死记硬背，独立、按时完成考试。考试以检测学生的科学认知能力为目的，积极进行考试改革方面的有益探索。在考试题目的设计上，尽可能避免片面强调对书本知识的死记硬背，重点检验学生对基本概念和基本理论的掌握程度以及学生应用所学知识解决实际问题的能力。
开卷□ 闭卷√ 课程论文□ 实操□
权重
10%
10%
10%
70%
期末考核方式
十、院（系）教学委员会审查意见
我院（系）教学委员会已对本课程教学大纲进行了审查，同意执行。
院（系）教学委员会主任签名： 日期： 年 月 日
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