2024年1月11日发(作者：)
南京紫光科技园发展有限公司与王君劳动争议二审民事判决书
【案由】民事 劳动争议、人事争议 其他劳动争议、人事争议
【审理法院】江苏省南京市中级人民法院
【审理法院】江苏省南京市中级人民法院
【审结日期】2020.05.28
【案件字号】(2020)苏01民终1625号
【审理程序】二审
【审理法官】袁奕炜王晓燕王熠
【审理法官】袁奕炜王晓燕王熠
【文书类型】判决书
【当事人】南京紫光科技园发展有限公司;王君
【当事人】南京紫光科技园发展有限公司王君
【当事人-个人】王君
【当事人-公司】南京紫光科技园发展有限公司
【代理律师/律所】邹卢骏江苏安孚律师事务所;朱亮江苏安孚律师事务所;郭玉鹏江苏协恒律师事务所;许海洋江苏协恒律师事务所
【代理律师/律所】邹卢骏江苏安孚律师事务所朱亮江苏安孚律师事务所郭玉鹏江苏协恒律师事务所许海洋江苏协恒律师事务所
【代理律师】邹卢骏朱亮郭玉鹏许海洋
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【代理律所】江苏安孚律师事务所江苏协恒律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【字号名称】民终字
【原告】南京紫光科技园发展有限公司
【被告】王君
【本院观点】紫光公司并无证据证明该公司与王君协商调岗但王君不同意的事实，从视频录音中可以看出，王君并非无理取闹，而是对紫光公司的解雇行为表示反对和抗议，虽措辞激烈，但不存在恶意辱骂公司、严重影响工作秩序的情况，王君说话时可能伴有摔文件夹的动作，此举虽不妥当，但紫光公司并未提交被损毁办公用品的证据，何况，王君视频言语恰恰反映出紫光公司单方解雇王君的事实。
【权责关键词】合同过错合同约定新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行
【指导案例标记】0
【指导案例排序】0
【本院查明】本院审理期间，双方当事人均未提交新证据，且对一审法院查明的事实无异议，本院予以确认。一审中紫光公司提交视频以证明王君“不同意岗位调整，并于谈话后在办公室无理取闹，故意摔毁办公用品，并在办公室大声辱骂公司，严重影响工作秩序"。经查，该视频中王君说：“你们公司了不起啊！是没有王法了是不是？你们说什么就是什么是不是？想解雇就解雇，想哪天解雇就解雇，没有法律了吗？签的合同也不给。还清华紫光呢，真是玷污了清华两个字。"对方劝：“走走走，我们一块吃顿饭。"王君答：“你走你走你走，你们太过分了。"视频画面显示地上有个文件夹及少量文件。
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人紫光公司负担，本院决定免予收取。 本判决为终审判决。
【更新时间】2022-09-25 15:56:57
【一审法院查明】一审法院认定事实如下：
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王君于2018年2月1日入职紫光公司工作，
双方签订了劳动合同，约定合同期限自2018年2月1日起至2021年1月31日止，试用期3个月，自2018年2月1日起至2018年4月30日止。紫光公司安排王君从事销售管理工作，王君入职前三个月的薪资标准为月固定工资7500元；入职三个月后的薪资标准为月固定工资7500元，季度绩效奖金基数为7500元，季度绩效奖金发放时间、发放金额按照公司绩效考核制度兑现。 2019年4月2日，紫光公司向王君发出《解除劳动合同通知书》，载明根据《中华人民共和国劳动法》相关规定和双方签订之《劳动合同书》的相关约定，王君与紫光公司的劳动合同于2019年4月2日正式解除。2019年5月21日，紫光公司向南京市浦口江北新区工会寄送了紫光公司解除劳动合同通知书，载明因王君违反劳动纪律、规章制度，紫光公司已于2019年4月2日与其解除劳动合同，自此双方不再存在劳动关系。依照劳动合同法的规定，特将以上情况通知工会。紫光公司当庭表示其与王君解除劳动合同的理由为紫光公司与王君就岗位调整进行了协商，但王君不同意该调整，并于谈话后在办公室无理取闹故意摔毁办公用品、大声辱骂公司，严重影响工作秩序；解除劳动合同的依据是《员工手册（制度规范篇）》第三部分奖惩条例中三级过失的第6条。 2019年5月9日，南京市浦口区劳动人事争议仲裁委员会受理了王君要求紫光公司支付2019年第一季度绩效奖金7500元、解除劳动合同赔偿金31908元、代通知金10636元的仲裁请求。该委于2019年7月22日作出宁浦劳人仲案字（2019）第176号仲裁裁决书，裁决紫光公司一次性支付王君2019年第一季度绩效奖金6937.5元、解除劳动合同赔偿金31908元并对王君代通知金请求不予支持。紫光公司当庭表示对仲裁裁决书中关于绩效考核、王君前12个月平均工资及绩效工资的计算方式和金额的事实不予认可，对其他事实予以认可，紫光公司认为年终奖、季度奖应当分摊计算至相应月份，分摊计算后不在劳动合同解除或终止前12个月内，不宜作为计发数额。王君对仲裁裁决书查明的事实无异议。 一审法院另查明，北京紫光置地投资有限公司现更名为北京紫光科技服务集团有限公司（以下简称北京紫光公司），系紫光公司的母公司。2015年10月29日，北京紫光置地投资有限公司召开《民主手册（草案）》民主讨论会，决定对草案予以修改完善并公示了征集意见及修改方案。2016年1月8日，北京紫
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光置地投资有限公司发出《关于颁布实施的通知》，将《员工手册》予以颁布，并告知全体员工该手册于2016年3月1日起开始正式施行。该手册第三部分奖惩条例中规定三级过失的处罚方式为解除劳动关系并扣除去年奖金，过失行为⑥为不服从工作分配、调动并无理取闹影响工作秩序，情节较重的。王君于2018年2月1日在《制度宣贯确认单》上签字确认王君已学习并完全认可《试用期考核管理办法》和《员工手册》的全部内容，同意严格遵守执行。 2018年12月17日，北京紫光公司召开了《2019年绩效管理办法（草案）》民主讨论会，全员通过了《2019年绩效管理办法（草案）》制定。2019年1月30日作出《关于颁布<2019年绩效管理办法>的通知》，讨论通过了《2019年绩效管理办法》。该办法规定其适用于集团全体员工，但不包括入职不满三个月的员工及苏州项目营销人员、厦门项目招商营销人员、通州项目招商人员。半年度绩效奖金=半年度绩效奖金基数（2个月工资标准）×半年度绩效考核兑现系数。其中，绩效考核奖金兑现系数根据员工季度/半年度绩效考核成绩，按照强制分布比率，确定考核结果。总部公司以体系为单位，项目公司以项目为单位进行强制分布，末位淘汰。1月-6月考核周期内离职的员工，无上半年绩效奖金及年终奖；7月-12月考核周期内离职的员工，无下半年绩效奖金及年终奖。2019年3月15日，紫光公司组织对2019年版《绩效考核管理办法》及附件进行内部培训，王君在该内部培训签到表上签字确认。 2019年3月27日，北京紫光公司下发《关于开展2019第一季度考核工作的通知》，明确2019第一季度考核工作于2019年4月1日正式启动。后王君将考核信息收集表通过微信发送至紫光公司人事部工作人员某某，某某于2019年4月1日核对后告知王君将考核信息收集表打印出来并找部门负责人签字即可。 一审中双方当事人当庭均认可考核每季度进行一次，考核奖金每半年发放一次，一次发放两个季度的考核奖金。紫光公司2019年上半年考核奖金已于2019年8月发放。 一审法院再查明，王君离职前12个月的总收入为107331.98元，其中工资收入81931.98元、2018年上半年绩效奖金5000元、2018年下半年绩效奖金13500元、2018年年终奖6900元。 以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、《员工手册》、《2019年绩效考核管理办法》、《制度宣贯确认单》、《关于开展2019第
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一季度考核工作的通知》、微信聊天记录、当事人陈述等证据在卷证明。
【一审法院认为】一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受劳动法律法规的保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，紫光公司以王君存在违反劳动纪律、规章制度的行为为由，与其解除劳动合同，应当对王君存在违反规章制度的行为承担相应的举证责任。现紫光公司提交的证据并不能反映出紫光公司与王君就岗位调整进行了协商，但王君不同意该调整的事实，应当承担举证不能的不利后果。据此，紫光公司与王君解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，构成违法解除。 对紫光公司主张无需支付王君2019年第一季度绩效奖金6937.5元的诉请，一审法院认为，双方签订的劳动合同明确约定王君的薪资标准包括月固定工资和季度绩效工资，紫光公司虽辩称王君离职前绩效考核未实际进行，王君的绩效考核未完成，且根据绩效考核管理办法规定，王君于1月至6月考核周期内离职，无权享有绩效奖金，但根据王君提交证据材料，紫光公司于王君离职前已下发2019第一季度考核通知，王君亦按照要求填写了相关的考核材料，故紫光公司主张王君离职前绩效考核未实际进行显无依据；王君虽在1月至6月的考核周期内离职，但其离职系紫光公司违法解除劳动合同，故紫光公司应支付王君2019年第一季度的绩效奖金。因紫光公司未对王君进行2019年第一季度进行考核，故一审法院参照王君2018年绩效奖金发放标准，核算王君2019年第一季度绩效奖金6937.5元[（5000+13500）÷8×3]。 对紫光公司主张无需支付王君解除劳动合同赔偿金31908元的诉请，一审法院认为，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，本案中，紫光公司违法解除与王君的劳动合同，应当向王君支付违法解除劳动合同赔偿金28253.73元[（81931.98元+5000元+13500元+6900元÷11×9+6937.5元）÷12×1.5×2]。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决如下：南京紫光科技园发展有限公司于判决生效之日起十日内支付王君违法解除
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劳动合同赔偿金28253.73元、2019年第一季度绩效奖金6937.5元，合计人民币35191.23元。如果未按判决指定的期限履行上述金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元免收。
【二审上诉人诉称】紫光公司提出上诉请求：撤销一审判决，改判紫光公司无须支付王君违法解除劳动合同赔偿金28253.73元、2019年第一季度绩效奖金6937.5元。事实与理由：一、被上诉人王君存在严重违纪行为，一审认定上诉人紫光公司违法解除劳动合同的理由缺乏事实和法律依据。被上诉人于2018年2月1日入职上诉人处从事销售工作，任职一年多以来，从未完成过一起销售业绩，上诉人与被上诉人就工作项目的调整及劳动合同的变更问题进行协商。根据上诉人与被上诉人签署的劳动合同第四条有关单方调岗权的约定，被上诉人对此调整应当予以配合，但被上诉人因不满上诉人的调整方案，在2019年4月2日最后一次谈判结束后，被上诉人回到办公室开始摔毁办公用品，并在办公室大声辱骂公司。被上诉人作为公司员工，在工作场所无理取闹，严重影响工作秩序，其行为已经严重违反了基本劳动纪律以及上诉人合法有效的《员工手册》规定，上诉人才因此依法解除了与被上诉人的劳动合同并告知了工会，无需支付任何赔偿金。上诉人认为，上诉人解除与被上诉人的劳动合同是以《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者严重违反用人单位的规章制度"以及《中华人民共和国劳动法》第二十五条“严重违反劳动纪律"为依据，而不是以《中华人民共和国劳动合同法》第四十条作为依据。被上诉人在办公室摔毁办公用品并大声辱骂公司的行为已经构成严重违纪，是否需要与之协商并不是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以及《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的法定构成要件，一审法院据此认定上诉人属于违法解除不具有法律和制度依据。一审已经查明案涉员工手册经过了合法有效的民主制定程序和公示告知程序，依法能够成为认定本案事实的有效依据，上诉人据此解除与被上诉人劳动合同的行为，合理合法。2.被上诉人无权享有2019年第一季度绩效奖金。根据上诉人的绩效考核管理办法规定，被上诉人于1月-6月考核周期内离职，无权享有绩效奖金。同
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时，绩效奖金与员工相应时间的绩效考核结果挂钩，被上诉人离职前绩效考核并未实际进行，绩效考核结果未能完成，客观上也无法发放绩效奖金。另外，在计算被上诉人平均工资时，被上诉人上一年度的年终奖及季度绩效奖金均应当分摊至相应月份，对不在劳动合同解除前12个月内的应当予以剔除，一审判决的计算数额应相应降低。请求二审法院支持紫光公司的上诉请求。 综上，紫光公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
南京紫光科技园发展有限公司与王君劳动争议二审民事判决书
江苏省南京市中级人民法院
民事判决书
(2020)苏01民终1625号
当事人 上诉人（原审原告）：南京紫光科技园发展有限公司，住所地南京海峡两岸科技工业园台中路99-125号
法定代表人：王宏，该公司董事兼总经理。
委托诉讼代理人：邹卢骏，江苏安孚律师事务所律师。
委托诉讼代理人：朱亮，江苏安孚律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：王君。
委托诉讼代理人：郭玉鹏，江苏协恒律师事务所律师。
委托诉讼代理人：许海洋，江苏协恒律师事务所律师。
审理经过 上诉人南京紫光科技园发展有限公司（以下简称紫光公司）因与被上诉
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人王君劳动争议一案，不服江苏省南京市浦口区人民法院（2019）苏0111民初6978号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月12日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
二审上诉人诉称 紫光公司提出上诉请求：撤销一审判决，改判紫光公司无须支付王君违法解除劳动合同赔偿金28253.73元、2019年第一季度绩效奖金6937.5元。事实与理由：一、被上诉人王君存在严重违纪行为，一审认定上诉人紫光公司违法解除劳动合同的理由缺乏事实和法律依据。被上诉人于2018年2月1日入职上诉人处从事销售工作，任职一年多以来，从未完成过一起销售业绩，上诉人与被上诉人就工作项目的调整及劳动合同的变更问题进行协商。根据上诉人与被上诉人签署的劳动合同第四条有关单方调岗权的约定，被上诉人对此调整应当予以配合，但被上诉人因不满上诉人的调整方案，在2019年4月2日最后一次谈判结束后，被上诉人回到办公室开始摔毁办公用品，并在办公室大声辱骂公司。被上诉人作为公司员工，在工作场所无理取闹，严重影响工作秩序，其行为已经严重违反了基本劳动纪律以及上诉人合法有效的《员工手册》规定，上诉人才因此依法解除了与被上诉人的劳动合同并告知了工会，无需支付任何赔偿金。上诉人认为，上诉人解除与被上诉人的劳动合同是以《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者严重违反用人单位的规章制度"以及《中华人民共和国劳动法》第二十五条“严重违反劳动纪律"为依据，而不是以《中华人民共和国劳动合同法》第四十条作为依据。被上诉人在办公室摔毁办公用品并大声辱骂公司的行为已经构成严重违纪，是否需要与之协商并不是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以及《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的法定构成要件，一审法院据此认定上诉人属于违法解除不具有法律和制度依据。一审已经查明案涉员工手册经过了合法有效的民主制定程序和公示告知程序，依法能够成为认定本案事实的有效依据，上诉人据此解除与被上诉人劳动合同的行为，合理合法。2.被上诉人无权享有2019年第一季度绩效奖金。根据上
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诉人的绩效考核管理办法规定，被上诉人于1月-6月考核周期内离职，无权享有绩效奖金。同时，绩效奖金与员工相应时间的绩效考核结果挂钩，被上诉人离职前绩效考核并未实际进行，绩效考核结果未能完成，客观上也无法发放绩效奖金。另外，在计算被上诉人平均工资时，被上诉人上一年度的年终奖及季度绩效奖金均应当分摊至相应月份，对不在劳动合同解除前12个月内的应当予以剔除，一审判决的计算数额应相应降低。请求二审法院支持紫光公司的上诉请求。
二审被上诉人辩称 被上诉人王君辩称：仲裁程序和一审程序对案件事实已经清楚查明，适用法律正确。1.本案纠纷起因是上诉人紫光公司直接解除了与被上诉人王君的劳动合同，并不存在被上诉人违反劳动纪律的情形，应当由上诉人支付赔偿金。2.关于绩效奖金，被上诉人认为根据双方劳动合同以及考核规定，被上诉人已经完成了第一季度的工作，并向主管上司提交了相应的工作成果，应当享受合同约定的第一季度绩效奖金，并且被上诉人并非主动离职，而是上诉人不合法的强制解除，上诉人应当支付2019年第一季度绩效奖金。请求二审法院驳回紫光公司的上诉请求。
原告诉称 紫光公司向一审法院提出诉讼请求：1.判令紫光公司无需支付王君2019年第一季度绩效奖金6937.5元；2.判令紫光公司无需支付王君解除劳动合同赔偿金31908元；3.判令王君承担本案全部诉讼费用。
一审法院查明 一审法院认定事实如下：
王君于2018年2月1日入职紫光公司工作，双方签订了劳动合同，约定合同期限自2018年2月1日起至2021年1月31日止，试用期3个月，自2018年2月1日起至2018年4月30日止。紫光公司安排王君从事销售管理工作，王君入职前三个月的薪资标准为月固定工资7500元；入职三个月后的薪资标准为月固定工资7500元，季度绩效奖金基数为7500元，季度绩效奖金发放时间、发放金额按照公司绩效考核制度兑现。
2019年4月2日，紫光公司向王君发出《解除劳动合同通知书》，载明根据《中
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华人民共和国劳动法》相关规定和双方签订之《劳动合同书》的相关约定，王君与紫光公司的劳动合同于2019年4月2日正式解除。2019年5月21日，紫光公司向南京市浦口江北新区工会寄送了紫光公司解除劳动合同通知书，载明因王君违反劳动纪律、规章制度，紫光公司已于2019年4月2日与其解除劳动合同，自此双方不再存在劳动关系。依照劳动合同法的规定，特将以上情况通知工会。紫光公司当庭表示其与王君解除劳动合同的理由为紫光公司与王君就岗位调整进行了协商，但王君不同意该调整，并于谈话后在办公室无理取闹故意摔毁办公用品、大声辱骂公司，严重影响工作秩序；解除劳动合同的依据是《员工手册（制度规范篇）》第三部分奖惩条例中三级过失的第6条。
2019年5月9日，南京市浦口区劳动人事争议仲裁委员会受理了王君要求紫光公司支付2019年第一季度绩效奖金7500元、解除劳动合同赔偿金31908元、代通知金10636元的仲裁请求。该委于2019年7月22日作出宁浦劳人仲案字（2019）第176号仲裁裁决书，裁决紫光公司一次性支付王君2019年第一季度绩效奖金6937.5元、解除劳动合同赔偿金31908元并对王君代通知金请求不予支持。紫光公司当庭表示对仲裁裁决书中关于绩效考核、王君前12个月平均工资及绩效工资的计算方式和金额的事实不予认可，对其他事实予以认可，紫光公司认为年终奖、季度奖应当分摊计算至相应月份，分摊计算后不在劳动合同解除或终止前12个月内，不宜作为计发数额。王君对仲裁裁决书查明的事实无异议。
一审法院另查明，北京紫光置地投资有限公司现更名为北京紫光科技服务集团有限公司（以下简称北京紫光公司），系紫光公司的母公司。2015年10月29日，北京紫光置地投资有限公司召开《民主手册（草案）》民主讨论会，决定对草案予以修改完善并公示了征集意见及修改方案。2016年1月8日，北京紫光置地投资有限公司发出《关于颁布实施的通知》，将《员工手册》予以颁布，并告知全体员工该手册于2016年3月1日起开始正式施行。该手册第三部分奖惩条例中规定三级过失的处罚方式为解除劳动关
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系并扣除去年奖金，过失行为⑥为不服从工作分配、调动并无理取闹影响工作秩序，情节较重的。王君于2018年2月1日在《制度宣贯确认单》上签字确认王君已学习并完全认可《试用期考核管理办法》和《员工手册》的全部内容，同意严格遵守执行。
2018年12月17日，北京紫光公司召开了《2019年绩效管理办法（草案）》民主讨论会，全员通过了《2019年绩效管理办法（草案）》制定。2019年1月30日作出《关于颁布<2019年绩效管理办法>的通知》，讨论通过了《2019年绩效管理办法》。该办法规定其适用于集团全体员工，但不包括入职不满三个月的员工及苏州项目营销人员、厦门项目招商营销人员、通州项目招商人员。半年度绩效奖金=半年度绩效奖金基数（2个月工资标准）×半年度绩效考核兑现系数。其中，绩效考核奖金兑现系数根据员工季度/半年度绩效考核成绩，按照强制分布比率，确定考核结果。总部公司以体系为单位，项目公司以项目为单位进行强制分布，末位淘汰。1月-6月考核周期内离职的员工，无上半年绩效奖金及年终奖；7月-12月考核周期内离职的员工，无下半年绩效奖金及年终奖。2019年3月15日，紫光公司组织对2019年版《绩效考核管理办法》及附件进行内部培训，王君在该内部培训签到表上签字确认。
2019年3月27日，北京紫光公司下发《关于开展2019第一季度考核工作的通知》，明确2019第一季度考核工作于2019年4月1日正式启动。后王君将考核信息收集表通过微信发送至紫光公司人事部工作人员某某，某某于2019年4月1日核对后告知王君将考核信息收集表打印出来并找部门负责人签字即可。
一审中双方当事人当庭均认可考核每季度进行一次，考核奖金每半年发放一次，一次发放两个季度的考核奖金。紫光公司2019年上半年考核奖金已于2019年8月发放。
一审法院再查明，王君离职前12个月的总收入为107331.98元，其中工资收入81931.98元、2018年上半年绩效奖金5000元、2018年下半年绩效奖金13500元、2018
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年年终奖6900元。
以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、《员工手册》、《2019年绩效考核管理办法》、《制度宣贯确认单》、《关于开展2019第一季度考核工作的通知》、微信聊天记录、当事人陈述等证据在卷证明。
一审法院认为 一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益受劳动法律法规的保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，紫光公司以王君存在违反劳动纪律、规章制度的行为为由，与其解除劳动合同，应当对王君存在违反规章制度的行为承担相应的举证责任。现紫光公司提交的证据并不能反映出紫光公司与王君就岗位调整进行了协商，但王君不同意该调整的事实，应当承担举证不能的不利后果。据此，紫光公司与王君解除劳动合同，缺乏事实和法律依据，构成违法解除。
对紫光公司主张无需支付王君2019年第一季度绩效奖金6937.5元的诉请，一审法院认为，双方签订的劳动合同明确约定王君的薪资标准包括月固定工资和季度绩效工资，紫光公司虽辩称王君离职前绩效考核未实际进行，王君的绩效考核未完成，且根据绩效考核管理办法规定，王君于1月至6月考核周期内离职，无权享有绩效奖金，但根据王君提交证据材料，紫光公司于王君离职前已下发2019第一季度考核通知，王君亦按照要求填写了相关的考核材料，故紫光公司主张王君离职前绩效考核未实际进行显无依据；王君虽在1月至6月的考核周期内离职，但其离职系紫光公司违法解除劳动合同，故紫光公司应支付王君2019年第一季度的绩效奖金。因紫光公司未对王君进行2019年第一季度进行考核，故一审法院参照王君2018年绩效奖金发放标准，核算王君2019年第一季度绩效奖金6937.5元[（5000+13500）÷8×3]。
对紫光公司主张无需支付王君解除劳动合同赔偿金31908元的诉请，一审法院认
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为，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，本案中，紫光公司违法解除与王君的劳动合同，应当向王君支付违法解除劳动合同赔偿金28253.73元[（81931.98元+5000元+13500元+6900元÷11×9+6937.5元）÷12×1.5×2]。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，一审法院判决如下：南京紫光科技园发展有限公司于判决生效之日起十日内支付王君违法解除劳动合同赔偿金28253.73元、2019年第一季度绩效奖金6937.5元，合计人民币35191.23元。如果未按判决指定的期限履行上述金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元免收。
本院查明 本院审理期间，双方当事人均未提交新证据，且对一审法院查明的事实无异议，本院予以确认。一审中紫光公司提交视频以证明王君“不同意岗位调整，并于谈话后在办公室无理取闹，故意摔毁办公用品，并在办公室大声辱骂公司，严重影响工作秩序"。经查，该视频中王君说：“你们公司了不起啊！是没有王法了是不是？你们说什么就是什么是不是？想解雇就解雇，想哪天解雇就解雇，没有法律了吗？签的合同也不给。还清华紫光呢，真是玷污了清华两个字。"对方劝：“走走走，我们一块吃顿饭。"王君答：“你走你走你走，你们太过分了。"视频画面显示地上有个文件夹及少量文件。
本案二审争议焦点：1.紫光公司应否支付王君违法解除劳动合同赔偿金28253.73元；2.紫光公司应否支付王君2019年第一季度绩效奖金6937.5元。
关于第1项争议焦点。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，紫光公司提交视频以证明王君严重违纪。本院认为，紫光公司并无证据证明该公司
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与王君协商调岗但王君不同意的事实，从视频录音中可以看出，王君并非无理取闹，而是对紫光公司的解雇行为表示反对和抗议，虽措辞激烈，但不存在恶意辱骂公司、严重影响工作秩序的情况，王君说话时可能伴有摔文件夹的动作，此举虽不妥当，但紫光公司并未提交被损毁办公用品的证据，何况，王君视频言语恰恰反映出紫光公司单方解雇王君的事实。因此，紫光公司所举视频不能证明王君存在严重违反规章制度的行为，该公司解除与王君的劳动合同违反法律规定，应当向王君支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院根据双方劳动合同约定以及王君离职前12个月的工资、奖金收入情况，将王君解除劳动合同前的奖金收入平摊入月，并以此基数计算紫光公司应当支付王君赔偿金28253.73元，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定。紫光公司不予支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
关于第2项争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案双方当事人所签劳动合同中约定，王君的薪资组成为月固定工资+季度绩效奖金，故季度绩效奖金为王君劳动报酬的组成部分。紫光公司《2019年绩效管理办法（草案）》虽规定1月－6月考核周期内离职的员工无上半年绩效奖金，但双方当事人认可考核每季度进行一次、每半年发放两个季度的奖金。紫金公司没有提交王君2019年第一季度考核不合格的证据，且紫光公司在2019年4月2日违法解除与王君的劳动合同，导致王君无法在规定的时间内获得2019年第一季度绩效奖金，对此紫光公司存在过错，该公司理应承担支付2019年第一季度绩效奖金的责任。一审法院参照王君2018年绩效奖金发放标准，判决紫光公司支付王君2019年第一季度绩效奖金6937.5元，并无不当。紫光公司不予支付王君2019年第一季度绩效奖金的上诉请求于法无据，本院不予支持。
综上，紫光公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用
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法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
裁判结果 驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人紫光公司负担，本院决定免予收取。
本判决为终审判决。
落款
审判长 袁奕炜
审判员 王晓燕
审判员 王 熠
二〇二〇年五月二十八日
书记员 顾 欢
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