《劳动合同法》用工培训

用工管理培训资料：《劳动合同法》疑难解答

——摘自《劳动合同法》及实施条例操作指南（浙江省人民出版社）

一、离职职工是否有权领取年终奖？

答：年终奖的设立是企业内部管理事务的一部分，而不是劳动法及相关法规强制调整的

内容。劳动法是社会法，兼具公法和私法的性质。其公法性质主要体现在对员工的基本生活

保障上，如最低工资标准的执行、社会保险费的缴纳等。此类劳动法强制规定的内容，公司

和员工都应当严格依法履行，若有违反，将由劳动行政等有关部门强制执行。但年终奖则完

全不同了，它属于劳动法私法性质的内容，劳动法并没有规定公司必须给员工发放年终奖，

因此，公司完全有权决定不发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准和方式。

因此，在年终奖的问题上，公司要充分利用好规章制度、劳动合同等工具。年终奖并非

法定的劳动报酬，在不违反同工同酬、公平合理的前提下，公司完全有权通过规章制度和劳

动合同等手段决定年终奖的发放范围、发放标准、考核扣减办法和发放方式。完善的年终奖

制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益。

二、用人单位能否单方变更劳动者的工作岗位？

答：岗位变更属于劳动合同变更内容，故一般情况下岗位变更应依据《劳动法》第十七

条和《劳动合同法》第三十五条的规定进行。某些情形下，用人单位可以不经劳动者同意变

更劳动者的岗位，具体是：1）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；2）因生产、工作需

要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；3）法律、法规和规章规定的其他情况。在

劳动合同明确约定了劳动者工作岗位的情况下，用人单位变更劳动者工作岗位，除上述情形

劳动者不符合录用条件的文字记载，以及用人单位考核方面的规章制度等。如果用人单位不

能举证，则仍应承担不利的法律后果。（二）该录用条件的设定必须符合法律规定。如果用人

单位设定的录用条件不合法，如涉嫌以民族歧视、身高、相貌设定录用条件，亦不能产生预

期的法律后果。

四、如何确定劳动者擅自离职应承担的法律责任？

答：擅自离职又称自动离职，是指劳动者不辞而别的一种违法行为，其与用人单位的劳

动关系实际上处于一种尚未结束的状态。因此，用人单位应及时作出相应的处理，包括结束

彼此的劳动关系。按照法律规定，职工解除劳动合同，应当严格按照规定，提前30日以书面

形式向用人单位提出。职工自动离职属于违法解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动

者应当按照规定承担赔偿以上损失的责任：（1）用人单位招收录用所支付的费用；（2）用人

单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直

接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

五、劳动者擅自离职后，用人单位一般应采取哪些措施？

答:对于擅自离职的职工，用人单位一般应采取以下措施：1）送达书面通知，限期上班，

对逾期不上班的处理措施。2）对逾期未上班着，按规定或按通知作违规辞退解除合同，并书

面通知其前来办理手续，其中包括索赔数额等内容。3）对不来办理手续的，依据规定办理解

除劳动关系手续，同时可依法申请仲裁，保护自己的合法权益。应当注意的是，用人单位不

可对擅自离职职工在本单位的配偶，亲属采取株连式的处罚行为。

六、对擅自离职的职工，用人单位应如何送达相关处理通知？

答：对于擅自理智的职工，用人单位需要送达相关处理通知的，应本着对职工负责的原

则，以书面形式送达为主。在具体操作中，送达主要有三种方式：首先是直接交给对方当事

人，由其签收，本人不在的，交其同住成年亲属签收；若直接送达有困难，客采取邮寄送达

方式，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期；受送达员工下落不明，或者用上述两

种方式无法送达的情况下，则可采取公告方式送达，可在报刊上刊登通告，自刊登之日起满

30日，即视为送达。但能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采取公告送达，视为无效。

七、用人单位在劳动合同期满后，通知劳动者不要上班，但正常发放劳动者工资至劳动

合同期满，劳动者申诉用人单位单方解除劳动合同并要求支付本单位全部工作年限经济补偿

金的应当如何处理？

答：用人单位在劳动合同期满前通知劳动者不要上班，但正常发放劳动者工资至劳动合

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同期满，应视为用人单位提前通知劳动者在合同期满后终止双方的劳动关系，应当允许。该

情形用人单位只需支付2008年1月1日后本单位工作年限的经济补偿，而不应视为用人单位

单方提前解除劳动合同，用人单位不承担单方解除劳动合同的责任。

八、劳动者因履行劳动合同与用人单位发生争议，劳动者实际停止了工作，应如何认定

劳动者在停止工作时间内的工资收入损失？

答：劳动者因履行劳动合同与用人单位发生争议，劳动者实际停止了工作，在认定劳动

者工资损失方面，应区分以下三种情况分别处理：

1)如用人单位的违法行为导致劳动者未能提供正常劳动（如对劳动者无故解除劳动合同

等），但由于为提供正常劳动是因用人单位违法行为所致，而非劳动者的故意或过失，则用人

单位应支付劳动者停工期间的工资；

2）如果用人单位虽对劳动者做出了违法行为，但该行为并不影响劳动者继续提供工作（如

对劳动者进行违法处分、警告等），而劳动者据此停止工作，则即使有关机关认定用人单位的

行为违法并予以撤销，也不予补发劳动者停工期间的工资损失；

3）如用人单位对劳动者做出的处理决定正确，而劳动者因此停止工作的，则不予发放该

劳动者停工期间的损失。

九、女职工违反国家计划生育的规定怀孕，用人单位责令其流产未果，故以其严重违反

企业规章制度为由解除了预期的劳动合同关系，女职工据此申诉要求企业支付解除劳动合同

的经济补偿金的，应否支持？

答： 女职工的行为严重违反了国家的计划生育政策，也严重违反了用人单位的规章制度，

用人单位据此解除与其劳动合同关系，并无不当，无需支付解除劳动合同的经济补偿金。

十、用人单位变更劳动者的工作岗位，劳动者提出解除劳动合同并要求经济补偿金的应

否支持？

答：对此，应具体情况具体分析：

第一、在一般情况下，在劳动合同履行过程中，用人单位不能够以工作需要的名义，不

按照劳动合同的约定，随意调整劳动者工作岗位，而应当与劳动者协商。如果劳动者不同意

工作岗位调整而提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。

第二、原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》第一

条规定，关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第

三十一条规定的精神办理。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动

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合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程

序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自

主权。《劳动合同法》的相关规定，亦与上述精神一致。

第三、在下列特殊情况下，用人单位可灵活调动劳动者的工作岗位，劳动者不得无故拒

绝：1）发生事故或灾害，需要及时抢修或救灾；2）因生产、工作需要，单位内部机构工种、

岗位之间的临时调换；3）法律、法规和规章规定的其他情况，如符合上述情形，应当允许用

人单位调整劳动者的工作岗位，如劳动者拒绝而导致劳动合同解除的，劳动者要求支付经济

补偿金的，应不予支持。

十一、对于实行计件工作的劳动者，如何认定其标准工作时间和加班时间？

答：所谓计件工作时间是指劳动者完成一定劳动定额为标准的时间，对实行计件工作的

劳动者，用人单位应当按照国家规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。实行

计件工作的用人单位，必须以劳动者在一个标准工作日（一昼夜工作8小时）和一个标准工

作周（一周工作40小时、每周工作5天）的工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳

动者日或周的劳动定额，超过这个标准就等于延长了职工的工作时间。由此可见，计件工作

时间实际上是标准时间的特殊转化形式，但又比标准工作时间具有更大的灵活性。实行计件

工作时间的劳动者，在8小时工作时间内完成了当日的劳动定额，则可以把剩余时间作为休

息时间，也可以多做定额以取得相应的延长时间的劳动报酬，相反，如果劳动者未能在8小

时内完成定额，则可以在8小时外加点以完成规定的劳动定额。

十二、用人单位因生产需要，安排劳动者加班，但被劳动者拒绝，用人单位以不服从单

位工作安排为由解除与劳动者劳动合同关系的，其理由是否成立？

答：协商是企业延长工作时间的程序。根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动

法>若干问题的意见》第七十一条之规定，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应

与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，

对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间，劳动者有权拒绝。所以，用人单位如未履

行必要的协商程序，强行安排劳动者加班，被劳动者拒绝后，用人单位不能据此作为解除劳

动合同的决定。

十三、用人单位聘用离退休劳动者，向其发放的工资低于当地的最低工资标准，劳动者

起诉要求用人单位予以补足并承担赔偿责任，应否支持？

答：根据国家政策，在优先解决适龄劳动者就业的前提下，离退休人员可以被用人单位

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聘用而继续工作，并且应当签订聘用合同，双方建立的关系不再是劳动关系。离退休人员应

该按照聘用合同的约定行使权利和履行义务。用人单位支付劳动报酬应当按照聘用协议的约

定，聘用协议约定了工资数额的，应当按照双方的约定支付；未约定的，应该有用人单位依

据劳动者提供的劳动决定，在无法确定的情况下可按不低于最低工资标准确定。根据目前的

法律，对离退休人员发放的工资是否受最低工资标准的限定，并无具体规定，用人单位可根

据劳动者的工作时间、劳动强度、工作岗位及具体表现支付劳动者工资。所以，如果用人单

位与离退休的劳动者在聘用合同中约定的工资标准低于当地的最低工资标准，只要用人单位

未违约，劳动者申诉要求用人单位予以补足并承担赔偿责任的，不予支持。

十四、是否所有的企业都应适用最低工资制度的规定？

根据最低工资规定第二条第一款的规定，本规定适用于中华人民共和国境内的企业、民

办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。第二款规定，国家机关、

事业单位、社会团体和与之设立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。根据上述规定的

精神，并结合其他法律、法规的规定，下列范围内的企业和劳动者不适用最低工资制的规定：

（1）公务员和公益团体的工作人员。因公务员的工资一般大大超过最低工资标准，不需要最

低工资制的保护；而公益团体的工作人员的工作目的不是为了获取报酬，而是为了从事慈善

或公益事业，因此对他们也不适用最低工资制的保护。（2）租赁经营企业或承包经营企业的

租赁人或承包人，全员承包除外。租赁人或承包人虽然目前仍具有企业职工的身份，但是其

收入主要来源于承包收入或租赁收入，这部门收入由承包合同或租赁合同进行确定，企业一

般也不向其发放工资。因此，这部分人员也不适用最低工资标准。（3）利用假期勤工俭学的

十六、用人单位签订内部承包合同的，其劳动合同的社会保险待遇应如何处理？

答：用人单位签订内部承包合同，是用人单位内部经营管理的一种方式，并不改变用人

单位与劳动者之间的劳动关系，用人单位应按照国家现行法律、法规、政策，保障劳动者的

社会保险权益，因此，不论内部承包合同如何约定，用人单位都不能停止对劳动者的社会保

险待遇。

十七、劳动者被“放假”待岗，用人单位应该支付生活费

司法实践中，很多企业停工停产时，给劳动者长期放假，并不支付任何费用。很多企业

认为，劳动者没有提供任何劳动，不应该向劳动者支付生活费。那么这种说法是正确的吗？

如果发生争议，劳动者能否就生活费申请劳动仲裁？

赵金涛律师认为：根据《工资支付暂定规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停

工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超

过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当

地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”《关于贯彻执

行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第58条：“企业下岗待工人员，由企业依据

当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就

业的，企业应停发其生活费。”上述两条规定已经明确要求用人单位应该在劳动者待岗期间

向劳动者发放生活费，生活费标准时可以低于当地最低工资标准的，一般各地规定为不低于

当地最低工资的70%。因此，法律法规要求用人单位必须向待岗的劳动者发放生活费，是为了

保障劳动者的基本生活，有利于社会的稳定。如果用人单位不向待岗职工发放生活费，则属

于违法，依法应该承担赔偿责任。

如果企业未向待岗的劳动者发放生活费，劳动者能否就生活费申请劳动仲裁？根据《关

于企业富余职工、待岗职工因停发生活费发生的争议属于仲裁委员会受理范围的复函》（劳

办发[1993]163号）答复：“按照《国有企业富余职工安置规定》（1993年国务院第111号令），

为了妥善安置国有企业富余职工，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企

业发给生活费，生活费在企业工资基金中列支。因此，在执行第111号令中企业与职工因发

放生活费发生的争议，劳动争议仲裁委员会可按《企业劳动争议处理条例》第二条第二项“因

执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议”受理。”因此，如果

企业未给待岗职工发放生活费，待岗职工当然可以申请劳动仲裁，要求用人单位赔偿生活费。

附：法律法规

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》５８、企业下岗待工人员，

由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人

员中重新就业的，企业应停发其生活费。

《北京市工资支付规定》第二十七条非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，

在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支

最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%

支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

《山东省企业工资支付规定》第三十一条 规定：“ 非因劳动者原因造成企业停工、

停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，

企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，

企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；

企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标

准的70％支付劳动者基本生活费。国家和省另有规定的，依照其规定执行。”

《安徽省工资支付规定》第二十七条 非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支

付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的，

用人单位可以根据劳动者在停工停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准，并按约定支

付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动

者生活费。国家另有规定的，从其规定。

十八、《劳动合同法》案例分析：

违纪职工处理

某公司仓库里堆放了很多重要物品，因此每天都安排了保安部的员工晚上在厂区里值班，

保护公司的财产安全。公司也明确规定，保安部的保安如果在夜里上班的时候睡觉，属于严

重违纪行为，是要解除劳动合同的。有一天，公司总经理听下面的有人议论，说晚上有人偷

偷睡觉，于是总经理一天凌晨一点半到厂区去巡视，检查劳动纪律的执行情况。在一楼看到

大厅大堂值班的前台工作人员不错，然后顺着楼梯上到二楼，发现值班的岗位空着没有人，

二楼另外一侧有一个咖啡厅，他发现咖啡厅里面有灯光，推门一看，咖啡厅长沙发上，横躺

着两个人呼呼大睡，这两个人就是本楼层值班的保安。总经理把他们两个叫醒，训斥了一番，

并告诉他们第二天到人事部听后处理。第二天，人事部正式通知这两位保安人员与他们解除

劳动合同，两员工不服，提出了劳动争议仲裁申请，把公司告上了仲裁庭。此案劳动争议仲

裁委员会最终裁定公司败诉。

请问此案对我们有什么启示？

分析：这个案子最终公司败诉。道理很简单，公司无法提供能够证明这两名员工睡觉的相

应证据。在庭审的过程中，两位员工不承认上夜班时有睡觉的行为，而公司除了总经理的证

言外，没有其他证据。公司总经理的单人证词在不能提供其他辅助证据的前提下，仲裁员通

常不能采纳。

仲裁员裁定案件，有一个基本的仲裁原则，即以事实为根据，以法律为准绳。很多用人

中，客观事实是员工确实上班时睡觉了，但没有有效的证据来证明这一点，因此，法律事实

就是员工上班时没有睡觉。对于员工的违纪事件，用人单位在处理前，应先把事实搞清楚，

把证据固定下来，在做处理。