劳动法

2023年11月4日发(作者：)第一章：

一、劳动法的作用

（一）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的劳动积极性和创造性

（二）合理组织社会劳动，提高劳动生产率

（三）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系

（四）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结

（五）国家人权保障的标志

二、劳动法基本原则的内容

（一）维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则

（三）坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则

（四）实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则

第二章：

一、劳动法产生的原因

（一）劳动法的产生是工人阶级长期斗争的结果

（二）劳动法的产生是发展生产力的要求

（三）劳动法的产生是维持自由竞争条件的需要

二、国际劳工组织的基本宗旨是：通过促进全世界劳动条件的改善和生活水平的提高，最终在实现社会正义的基础上建立世界的持久和平。

三、国际劳动立法的内容

核心劳动标准：在国际劳动立法中涉及劳动者基本人权方面的内容，被称为“核心劳动标准”，包括：结社自由权、集体谈判权，平等就业权、反对强迫劳动、禁止使用童工及男女同工同酬等。

四、国际劳工组织的主要职能 ：

1.从事国际劳工立法，

2.监督国际劳工标准的实施

3.在社会政策和管理、人员培训和使用方面提供技术援助

4.进行劳工问题的研究和教育

五、四个重大方面的共识：

（2001年6月的第89届国际劳工大会上，国际劳工局局长在题为《减少体面劳动方面的缺陷——全球性挑战》的报告中，对与国际贸易与国际劳工标准的辩论（即“社会条款”之争）作了回顾和总结）

（1）全球经济的最低社会要求，体现了劳动世界的基本人权。

（2）国际劳工组织是核心国际劳工标准的主管机构，国际社会肯定会对国际劳工组织为促进核心国际劳工标准而做的工作给予支持。

（3）核心国际劳工标准不应当被利用于贸易保护主义的目的，任何国家的比较优势都不应当受到质疑，某些国家所拥有的比较充足的低廉劳动力的比较优势被肯定为贸易中的一种正当优势。

（4）核心国际劳工标准不仅对贸易有意义，而且对技术、金融、投资、企业开发及其他领域也同样有意义。

六、对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区：

认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。

对于事实劳动关系，《劳动合同法》规定：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订

立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

七、WTO规则中的“社会条款”问题：

即由发达国家主张的写入WTO规则并与国际贸易挂钩的保护劳工权利的条款（“蓝色条款”）和保护环境的条款（“绿色条款”）。“蓝色条款”，亦即“基本国际劳工公约”，又称“核心劳工标准”。其目的在于对达不到“社会条款”要求的国家实行贸易制裁。

八、“社会条款”纳入国际贸易规则的依据：

既然全球化的社会问题主要涉及劳动者基本权益，而劳动者基本权益的损害主要是在贸易自由化过程中产生的，那么，就应当以维护劳动者基本权益的国际劳工标准为基础，形成国际贸易规则中的“社会条款”，并通过贸易制裁手段迫使各国执行

第三章：

一、职工（雇工、劳工、受雇人、雇员、员工）的概念一般包括四层含义：（1）职工是被录用（雇佣）的人员；

（2）职工是在用人单位（雇主）管理下从事劳动的人员；

（3）职工是以工资为劳动收入的人员；

（4）法定某种或某几种人员不属于职工，例如，国家公务人员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业经理等，

二、“一人一职” 即一个公民在同一期间只能成为一个用人单位的职工，亦即只允许参与一个劳动关系。

三、劳动法律关系的构成要素

（一）劳动法律关系的主体

（二）劳动法律关系的内容

（三）劳动法律关系的客体

四、劳动行为能力起始年龄：

★《准予就业最低年龄公约》：不应低于15周岁

★我国：最低就业年龄规定为16周岁（除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外）

五、完全劳动行为能力起始年龄：

★《准予就业最低年龄公约》：不应低于18周岁

★我国劳动法规中明确规定：不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业

六、劳动法律关系客体与其说是劳动力，倒不如说是外在形态劳动力更准确，而外在形态劳动力亦即劳动行为。

七、在民法中，劳务法律关系，即当事人之间以劳务为标的的法律关系，亦即当事人一方向另一方提供劳务的权利和义务关系。

八、法条《劳动合同法》：

第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条 非全

日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

九、劳动法律关系的发生

行政方式。(即劳动者与用人单位按照有关行政机关的指令性具体行政行为的要求确立劳动法律关系。)

十、鉴于某些新的情况，劳动合同法在劳动合同的适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确了事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务、管理体制方面存在一定差别，因此允许其优先适用特别规定。

第四章：

一、目标是实现充分就业。所谓”充分就业”，是指除没有就业愿望以外的绝大多数具有劳动能力的公民都能就业。(国际上公认一个国家的失业率能够保持在4—5％，即为充分就业)

二、县级以上人民政府建立健全公共就业服务体系，设立公共就业服务机构，为劳动者免费提供下列服务：

（一）就业政策法规咨询；

（二）职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布；

（三）职业指导和职业介绍；

（四）对就业困难人员实施就业援助；

（五）办理就业登记、失业登记等事务；

（六）其他公共就业服务。?公共就业服务机构应当不断提高服务的质量和效率，不得从事经营性活动。

三、国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

四、第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

五、劳动就业方针

1．新中国建立初期的就业方针( “政府介绍就业和群众自行就业相结合” )

2.“统包统配”的就业方针(由政府 “分配”和“安置”)

3．“三结合”的就业方针 (介绍就业.自愿就业.自谋职业)

4．新时期的劳动就业方针(坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业)

第

五章：

一、劳动合同的分类

1．依据劳动合同的期限：可分为有固定期限和无固定期限合同；

2．依据用人方式：可分为录用合同、聘用合同、借调合同；

3．依据合同主体：可分为工人劳动合同、管理人员劳动合同、技术人员劳动合同和学徒工劳动合同。

4.按照合同的内容：可以分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。

二、劳动合同的作用

1．劳动者劳动权实现的重要保障；

2.减少和防止发生劳动争议的重要措施；

3.维护双方当事人合法权益的重要手段。

三、劳动合同法的基本原则

《劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

四、劳动合同法的主要制度体系

1.合同订立制度；

2.合同效力制度；

3.合同履行制度；

4.合同变更制度；

5.合同解除与终止及经济补偿；

6.法律责任。

五、劳动合同的形式

（一）各国劳动立法对合同形式的立法模式介绍

1．允许一般劳动合同采取口头形式，只要求特定劳动合同采取书面形式；

2．一般要求劳动合同采取书面形式，但允许在特殊情况下采取口头形式；

3．要求所有劳动合同都采取书面形式。我国《劳动法》采取了第三种形式模式。

（二）我国劳动合同形式

1．一般要求劳动合同应当采取书面形式；

2．对事实劳动关系应要求双方补签劳动合同，如不补签，按事实合同对待，并认定为无固定期限的合同；

3．对非全日制劳动合同允许当事人选择，既可采取书面形式，也可采取口头形式。

六、劳动合同的无效与撤销

劳动合同无效，是指劳动合同缺少生效要件而全部或部分不具有法律效力。全部无效的，它所确认的劳动关系应予消灭；部分无效的，它所确认的劳动关系可予以存续，只是部分合同条款无效。

七、下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同

八、下列劳动合同无效或者部分无效：

????（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

????（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

????（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

????对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

九、劳动合同无效的确认机构：应首先由劳动仲裁委员会确认，在当事人不服劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的条件下，才由人民法院确认

十、订立劳动合同的程序

（一）确定合同当事人阶段

（二）确定劳动合同内容阶段

1．用人

单位提出劳动合同草案（劳动者也可提出）；

2．介绍内部劳动规则，告知订立劳动合同的关联事项；

3．双方协商劳动合同的内容；

4．签字盖章。

（三）劳动合同的续订

十一、劳动合同法定必备条款

1、劳动合同的期限：

劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。具体采取哪种合同期限，由双方当事人协商选择；

2、工作内容：

工作内容，是指劳动者应为用人单位提供的劳动，包括工作岗位与工作任务和要求。

3、劳动保护和劳动条件：

劳动保护、劳动条件也是劳动合同中不可缺少的内容。特别是劳动过程需要对劳动保护、劳动条件有特别要求的，双方当事人应在合同中明确具体地加以规定；

4、劳动报酬：

在劳动合同中要求明确规定工资标准或工资的计算办法、工资的支付方式，奖金、津贴的获得条件及标准。

工资的约定标准不得低于当地最低工资标准，也不得低于本单位集体合同中规定的最低工资标准。

5、劳动纪律：

在劳动合同中应当明确规定，劳动者必须遵守国家有关劳动纪律的法律、法规和用人单位内部的规章制度。

6、合同终止条件：

是指引起合同关系消灭的原因，包括法定终止条件和约定终止条件两种。在劳动合同中应加以明确规定。

7、违约责任：

承担违约责任的方式主要有支付违约金、赔偿损失或采取其他补救措施。劳动合同中可以规定违约金的数额，赔偿损失的计算依据，也可以对特殊情形的出现作为免责条件加以规定。

应注意分析：劳动纪律、劳动安全卫生条件是否应作为必备条款；违约金条款适用是否应划定范围，注意分析立法趋势。

劳动合同应当具备以下条款：

????（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

????（二）劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

????（三）劳动合同期限；

????（四）工作内容和工作地点；

????（五）工作时间和休息休假；

????（六）劳动报酬；

????（七）社会保险；

????（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

????（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

十二、法定协商条款

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

1、约定试用期

2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期中，除法律规定的条件外用人单位不得解除劳动合同。用

人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

3、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

4、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

5、用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

十三、劳动合同的履行原则

1.亲自履行原则

2.全面履行原则

3.协作履行原则

十四、劳动合同的解除

劳动合同的解除:是指劳动合同签订以后,尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。

劳动合同的解除可分为两大类型：双方解除和单方解除。

劳动合同的解除直接关系到劳动者的前途与生活来源。也关系到用人单位的生产秩序与工作秩序，是一件极为严肃的事情。因此，《劳动法》从第24条到第32条，对解除劳动合同的条件和程序做了全面的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同

1、用人单位单方解除：

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

被依法追究刑事责任的。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

十五、劳动合同终止的条件主要有：

1、劳动合同期限届满：定期劳动合同（有固定期限）在期限届满前如不续订的，至届满之日劳动合同即行终止。

2、双方在劳动合同中约定终止的条件出现。

3、劳动者退休：劳动者达到法定退休年龄或完全丧失劳动能力而办理退休手续，劳动合同终止。

４、合同目的实现：主要指以完成一定工作为期限的劳动合同，工作义务完成，劳动合同终止；

５、劳动者死亡或用人单位消灭：劳动者死亡，劳动合同即终止。用人单位消灭，是指用人单位因被宣告破产、解散、关闭或被撤销，其法律人格不存在，劳动合同随之终止；

6、劳动合同解除：即双方当事人依法协商或按法定条件及程序解除劳动合同。从解除之日起，劳动合同终止

十六、劳动合同解除和终止的经济补偿金

1、经双方当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。

2、劳动者患病或者因工负伤，经劳动鉴定委员会鉴定，确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的

，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，工作时间每满1年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。

5、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。

6、用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

★以上经济补偿的工资计算标准是指用人单位正常生产情况劳动者解除合同前12个月的月平均工资。经济补偿金由用人单位一次性支付给劳动者

十七、劳动合同解除与终止后的义务

1．用人单位的义务：

（1）出示解除或终止劳动关系证明书；

（2）补偿义务和社保费用；

（3）办理社会保险档案结转手续；

（4）提供职业健康监护档案；

（5）其他法律规定或合同约定的义务。

2．劳动者的义务：

（1）结束并移交事务；

（2）赔偿损失；

（3）保护商业秘密。

十八、工资的约定标准不得低于当地最低工资标准，也不得低于本单位集体合同中规定的最低工资标准。

十九、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

第六章

一、集体合同的特点（与劳动合同的区别） ：

主体不同：目的不同：内容不同：合同形式:效力不同:

集体合同的作用和功能:

1、减少劳动纠纷，稳定劳动关系。

2、维护劳动者合法权益。

3、弥补劳动立法的不足。

4、弥补劳动合同的不足。

三、集体合同的种类：

（一）按内容分：

完全协议（一般协议）、不完全协议

（二）按范围分：

1、全国协约2、工厂协约3、区域性集体协约

四、集体协商的程序

1.集体协商，制定草案 2.职工讨论，通过

草案3.签字上报、审查备案 4.即行生效、公布履

五、集体合同的效力

《劳动法》第35条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”

1、依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

2、用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准

第七章：

一、工资是计算保险金和补偿金所依据的标准

工资总额：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资

二、工资的特征

1、工资必须是基于一定的劳动法律关系所取得的劳动报酬。

2、工资的分配，受国家法律和劳动行政管理部门的管理。

3．工资必须以货币形式支付。

4．工资必须定期支付。

5.支付工资是用人单位的法定义务，劳动者取得工资则必须履行劳动合同规定的义务。

三、最低工资的确定及发布程序t

（一）最低工资的确定机构t

（二）确定最低工资的因素t

（三）最低工资确定程序

（四）最低工资发布

四、工资支付的原则

（一）工资的法定货币支付原则

（二）工资的凭证支付原则

（三）工资的直接支付原则

（四）工资的及时支付原则

（五）工资的足额支付原则

第九章：

一、工作时间的分类t

（一）标准工作时间t

（三）延长工作时间t

（四）综合计算工作时间t

（五）不定时工作时间t

（六）弹性工作时间

第十章：

劳动争议的分类

（一）劳动争议标的性质不同，可分为权利争议与利益争议

（二）依争议劳动者人数的多寡，可分为单个劳动争议与集体劳动争议

（三）依争议当事人是否属于社会团体，可分为个别争议与团体争议

（四）依当事人国籍不同，可分为国内劳动争议与涉外劳动争议

二、劳动争议处理的原则

（一）着重调解原则

（二）及时处理原则

（三）合法处理原则

（四）公正处理原则

三、调解的概念及程序

（一）调解的原则

（二）调解的程序

（三）调解的效力

四、仲裁的概念及程序

（一）仲裁的原则

（二）申请仲裁及受理

（三）案件审理

（四）仲裁的效力

（五）对我国现行劳动争议仲裁制度评析

五、劳动监察的权限t

（一）劳动监察的检查权

（二）劳动监察的调查权

（三）劳动监察的建议权

（四）劳动监察的处分权

六、劳动监察的程序

（一）劳动监察执法检查的

程序

（二）案件受理的程序

（三）行政复议或行政诉讼