2022劳动合同法解读

2022劳动合同法解读

在现实生活中，只要我们去公司上班，公司都是需要跟我们签订

劳动合同的，这是为了避免在发生争议的时候没有依据。下面小编给

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2022劳动合同法解读

第一章总则

第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利

和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，

制定本法。

【律师解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并

不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系

的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用

人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进

行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的

价值取向。因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系

的相对平衡。

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业

单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变

更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，

订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

【律师解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，

且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行(法律、行政

法规或者国务院另有规定的，从其规定)。

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一

致、诚实信用的原则。

【律师解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，

劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法

律后果。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者

享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息

休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额

管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经

职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工

代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适

当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项

决定公示，或者告知劳动者。

任重道远。

第二章劳动合同的订立

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单

位应当建立职工名册备查。

【律师解析】：要求用人单位建立职工名册备查目的是为了解决

劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情

况，有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、

工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳

动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相

关的基本情况，劳动者应当如实说明。

【律师解析】：告知义务很重要，劳资双方均有知情权。隐瞒真

实情况将影响到合同的效力，另外，与合同无关的个人隐私劳动者可

拒绝回答。操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式

告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在入职登记表中进行设计。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其

他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

【律师解析】：实务操作中，本条规定的“其它证件”包括但不

的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，实践中大

量存在的事实劳动关系即将退出历史舞台。用人单位应当改变观念，

将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗。操作实务中，应当注意两

倍工资是从第二个月开始支付。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之

日起建立。

【律师解析】：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工

是唯一标准，书面劳动合同仅作为一个证据存在，不能直接证明双方

存在劳动关系。因此，即使双方签订了劳动合同，用工之前用人单位

仍无需承担用人单位的法定义务。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者

约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同

规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

终止的时间了。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确

定终止时间的劳动合同。

【律师解析】：无固定期限劳动合同不是长期的、永久性的劳动

合同，只是一个无确定终止时间的劳动合同而已，并非终身合同和铁

饭碗，符合法定情形的，用人单位同样可以随时解除劳动合同，并没

有用人单位想像的那么恐怕。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有

下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动

者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

【律师解析】：劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，劳动

者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝，必须订立。

实务操作中须注意“连续”的含义。

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳

动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不

足十年的;

【律师解析】：本项针对的是用人单位初次实行劳动合同制度和

国有企业改制重新订立劳动合同的情形，与第(一)项是有区别的。以往

实践中有的用人单位利用改制，让员工先签订一个短期合同，随后以

视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

【律师解析】：视为已订立无固定期限劳动合同不等于双方就可

以不签订书面合同，劳动合同法要求劳动合同书面化，即使已经“视

为”已订立无固定期限劳动合同，双方仍需签订书面无固定期限劳动

合同，否则用人单位需每月支付两倍工资。另外需注意，如果劳动者

为达到签订无固定期限劳动合同的目的，故意不与用人单位签订固定

期限劳动合同，导致双方自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，

不能适用本规定，否则对用人单位不公平。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位

与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期

限的劳动合同。

【律师解析】：劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限

的劳动合同终止需支付经济补偿金，也没有规定连续订立二次以完成

一定工作任务为期限的劳动合同需订立无固定期限劳动合同，用人单

位运用得好，可以降低解雇成本，运用得不好，也会弄巧成拙。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位

与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

【律师解析】：(一)、(二)项是劳动合同法新增条款，约定劳动合

同主体的基本情况;

(三)劳动合同期限;

【律师解析】：劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期

限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，选择哪种期限

的劳动合同，视合同双方意思表示而定。

(四)工作内容和工作地点;

【律师解析】：工作内容简而言之是劳动者该干什么，工作内容

应当明确。工作地点如何约定?可否约定工作地点为“中国”或“省

内”?从立法原意看，显然不行。实践中在合同中约定几个工作地点应

当是可行的，但前提是劳动者确认。

(五)工作时间和休息休假;

【律师解析】：工作时间和休息休假应当以国家法律规定为准。

(六)劳动报酬;

【律师解析】：劳动报酬应当明确，实践中很多用人单位以保守

工资秘密为由，不写报酬的具体金额，只写支付日期或者按公司相关

规定执行，这样对劳动者非常不利。

(七)社会保险;

【律师解析】：参加社会保险是劳资双方的法定义务，合同中是

否约定意义并不大，起个警示作用而已。

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

【律师解析】：劳动者从事有毒有害的工种，用人单位招聘劳动

者时，就应当将这些情况告知劳动者，合同中再进行明确约定，加强

用人单位的责任感。

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

【律师解析】：本项主要是针对今后新制定的法律法规，现有的

应当纳入劳动合同的事项已经完全列举了。

间不大，因此，约定条款的运用尤显重要。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引

发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合

同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;

没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关

规定。

【律师解析】：本条与第十一条都规定了劳动报酬约定不明的处

理，区别在于一个是有签订劳动合同，一个是未签订劳动合同，签了

合同的，多了一个重新协商的机会。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过

一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三

年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

【律师解析】：原劳动部规定：劳动合同期限在六个月以下的，

试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行

期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得

超过六十日，本条有很大变化。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

【律师解析】：在劳动合同重新订立，劳动者工作岗位发生变化

时，用人单位能否重新考察劳动者是否适合新的工作，能否再设定一

个试用期?按照法条的文意解释，同一用人单位与同一劳动者只能约定

一次试用期，不能再次约定试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三

个月的，不得约定试用期。

期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档

工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在

地的最低工资标准。

【律师解析】：本条的出台，用人单位随意约定试用期工资的行

为寿终正寝了，发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在

用人单位。“本单位相同岗位最低档工资”、“劳动合同约定工资的

百分之八十”、“最低工资标准”这三者中取其高者。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条

合同的，是否需支付违约金?按照本条的规定，劳动者支付违约金的前

提是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机

制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

【律师解析】：用人单位与劳动者约定较长期限的服务期的，劳

动者在服务期内也享有按照正常的工资调整机制提高劳动报酬的权利。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单

位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协

议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，

在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约

定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

【律师解析】：实务操作中适用本条，应当把握如下原则：1、竞

业限制补偿必须在解除或者终止劳动合同后支付，不能约定包含在工

资中;2、竞业限制补偿金必须在竞业限制期限内支付，支付周期为每

自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不

得超过二年。

【律师解析】：劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、

从事同类业务，自己在幕后操作，同时还可每月从原单位领取“竞业

限制补偿金”，用人单位要想举证，难!

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人

单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

【律师解析】：实践中以高额违约金限制劳动者流动是用人单位

的制胜法宝之一，劳动合同法的施行，“违约金时代”将一去不复返!

严格来说，劳动者承担违约金仅限于违反竞业限制协议。违反服务期

约定所承担的后果仅仅是将用人单位支付的培训费按比例返还而已，

这不能算真正意义上的违约金，毫无惩罚性可言。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的

情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构

或者人民法院确认。

【律师解析】：劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无

位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或

者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

【律师解析】：如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬(比

如高薪从海外挖来的高端人才)，但由于用人单位的原因导致合同无效，

最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，

这对无过错的劳动者的不公平的，我认为应当根据造成合同无效的过

错责任分别作出规定更合理。

第三章劳动合同的履行和变更

第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履

行各自的义务。

【律师解析】：全面履行原则是合同履行的基本原则，本条采纳

了《合同法》中的规定。全面履行包括了亲自履行、全面履行、协作

履行几方面的内容。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者

及时足额支付劳动报酬。

提出批评、检举和控告。

【律师解析】：合同虽需“全面履行”，但劳动者也有权说

“不”。

第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投

资人等事项，不影响劳动合同的履行。

【律师解析】：万变不离其宗，合同仍需履行。

第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续

有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

【律师解析】：用人单位发生合并或者分立后，往往会出现原岗

位消失或变更、工作地点发生变化等情况，劳动者如无异议，当然可

继续履行，如劳动者不同意呢?

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定

的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

【律师解析】：劳动合同的订立、变更、履行均要求书面化，虽

然“死板”、“凝固”，但对保护劳动者权益还是有积极作用的。实

践中用人单位单方面随意调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬的

案例实在太多了，现在，无书面变更协议的，变更行为无效。变更后

的劳动合同文本由用人单位应当交付一份给劳动者持有。

第四章劳动合同的解除和终止

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

【律师解析】：关于协商解除，用人单位提出的，需支付经济补

偿，劳动者提出的，用人单位可不支付经济补偿。实务操作中，用人

时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动了，

另外，注意试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同了。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合

同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

【律师解析】：强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供

劳动条件;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

【律师解析】：拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报

酬;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

【律师解析】：劳动法规定的五项保险，一直得不到有效执行，

有了这条规定，情况或许会有改观。用人单位不参加社会保险、只参

加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了

劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由

此给劳动者造成的损失。

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益

的;

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者

劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全

的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

【律师解析】：以上第一款共六项情形劳动者均需事先通知用人

单位方可解除合同，此款无须事先通知。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合

同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

【律师解析】：试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用

条件，由用人单位举证;因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，

证据化;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

【律师解析】：“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，

应当在规章制度中进行明确以利于操作。

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

【律师解析】：“重大损害”应当以书面形式量化，如达到

10000元则为“重大损害”，否则裁判者的自由裁量会让你摸不着北;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工

作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

【律师解析】：怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，

从实务操作角度看，用人单位选择第二种方式即向劳动者提出改正要

求更容易操作，也更容易举证。实践中可书面通知劳动者，要求其在

行政拘留均排除在外;实践中需注意：被人民检察院免予起诉的或被人

民法院依据刑法规定免予刑事处分的，用人单位可依本项规定解除劳

动合同。劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能依

本项规定解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位也不得依本

项规定解除劳动合同。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通

知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原

工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

【律师解析】：用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，

少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。另外需注意解除

劳动合同之前必须先另行给劳动者安排一个工作，不能医疗期满后即

直接解除劳动合同。

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜

任工作的;

【律师解析】：这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同

后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，

致使劳动合同无法履行的;

【律师解析】：劳动法规定裁一人也得履行本条规定的程序，此

条与劳动法的规定相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人

员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人

员。

【律师解析】：用人单位在六个月内重新招用人员的，未通知被

裁减的人员，而另聘他人的，如果被裁减人员主张权利，且条件相当

的，用人单位应当赔偿损失、恢复劳动关系，且根据劳动部的有关规

定，其工作年限与裁员前工作年限应当连续计算。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第

四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

有第三十九条之情形的，用人单位同样可解除劳动合同。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工

会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有

权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果

书面通知工会。

【律师解析】：实务操作中，用人单位单方解除劳动合同，不事

先将理由通知工会，或不研究工会的意见，不将处理结果书面通知工

会，其解除行为是否有效?劳动合同法对此进行了回避，没有明确规定。

看来得由实施细则或司法解释进行规定了。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定

提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

【律师解析】：特别注意第(二)项，达到退休年龄劳动合同不一定

终止，开始依法享受基本养老保险待遇才算数。第(三)项，如劳动者被

人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止后，劳动者又出现

了，怎么处理?如劳动者出现时原劳动合同尚未到期，劳动者主张恢复

劳动关系的，应当恢复。

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，

劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条

第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按

照国家有关工伤保险的规定执行。

【律师解析】：实践中比较常见的是劳动合同期满时，劳动者患

病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当顺延至医疗

期满终止;女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延至哺乳

期满。劳动者丧失或者部分丧失劳动能力的，按照如下原则处理：(1)

完全丧失劳动能力(1-4伤残)，劳动关系不得解除、不得终止，劳动者

保留劳动关系，退出生产岗位直至退休;(2)大部分丧失劳动能力(5-6伤

残)，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解

除或者终止劳动关系;(3)部分丧失劳动能力(7-10伤残)，劳动者可以提

出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除劳动关系，但劳

动合同期满，用人单位可以终止劳动合同。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济

补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

【律师解析】：这就是实践中所称的“被迫解除劳动合同”，劳

动者依第三十八条规定解除劳动合同的，法律没有规定需书面形式通

知，但从实务操作中举证角度出发，建议采用书面形式，且保留送达

证据。

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同

并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

【律师解析】：注意这里强调解除劳动合同是用人单位提出的，

劳动者提出的，用人单位无需支付经济补偿。

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

【律师解析】：理论上称为“非过失性辞退”，共有三种情形，

即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，

也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过

培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的

客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动

者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此三种情形下，劳动

者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补

偿。

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

【律师解析】：裁员，支付经济补偿是应该的。

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳

动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定

期限劳动合同的;

【律师解析】：注意：合同终止需支付经济补偿，仅限于固定期

限劳动合同。如果是以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止，无

需支付经济补偿。

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

【律师解析】：用人单位被依法宣告破产的以及用人单位被吊销

营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而导致劳动合

同终止的，劳动者无过错，用人单位支付经济补偿天经地义。

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

【律师解析】：兜底条款，为今后法律预留接口。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支

付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年

计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

【律师解析】：如果劳动者工作时间正好是六个月，经济补偿该

按半个月还是一个月计算?我国法律规定“以上”、“以下”、“以

内”、“届满”，一般包括本数;所称的“不满”、“以外”，一般不

包括本数。所以工作时间正好六个月的，经济补偿按照一个月工资计

算。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公

布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动

者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继

续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依

照本法第八十七条规定支付赔偿金。

【律师解析】：赔偿金不等于经济补偿金，支付了赔偿金外，是

否还需支付劳动合同解除或终止的经济补偿金，这是一个值得思考的

问题，劳动合同法未明确规定，但从条文文意解释，似乎不能同时适

用。目前法律规定能同时适用的仅限于一种情形：最高人民法院关于

在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题解释第六

条规定，根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会

工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合

合。一律的要求用人单位在十五日内办理转移，不一定符合劳动者的

利益。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有

关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

【律师解析】：工作交接是用人单位支付经济补偿的前置程序，

实务操作中建议用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作交接条款。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年

备查。

【律师解析】：为什么是二年?不是一年、三年?我想应当是与劳

动保障监察条例衔接吧，劳动保障监察条例规定：违反劳动保障法律、

法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举

报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

第五章特别规定

第一节集体合同

第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动

报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集

体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会

的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

【律师解析】：本条是关于订立集体合同的规定，可以概括为十

二个字：平等协商、民主程序、订立主体。实务操作中注意集体合同

【律师解析】：注意行业性集体合同、区域性集体合同适用的区

域为县级以下区域。

第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部

门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行

生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、

区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束

力。

【律师解析】：履行报批程序是集体合同生效的前提条件，生效

后的集体合同具有普遍的约束力，即使新入职的新员工也同样适用。

第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地

人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报

酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

【律师解析】：订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利往往

会大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。

用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

【律师解析】：明确劳务派遣单位应当承担用人单位的义务及与

劳动者签订合同的必备条款。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳

动合同必备条款更多，用工单位以及派遣期限、工作岗位必须在劳动

合同中予以明确。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动

合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位

应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

【律师解析】：实践中劳务派遣处于法律真空地带，其不正常发

展有点泛滥，为了限制这种不正常的发展，劳动合同法的两大招数

“签订二年以上合同”“劳动者无工作期间每月支付最低工资”势必

让劳务派遣有序发展。实务操作中，劳务派遣单位与被派遣劳动者连

续订立两次规定期限劳动合同后，是否需订立无固定期限劳动合同?有

人认为，《劳动合同法》规定用人单位与劳动者签订两次固定期限劳

动合同后再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合

同，这是一般性规定;在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与

劳动者签订二年以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。因此劳动

度上取决于派遣协议的制作水平，因此，派遣单位应当高度重视派遣

协议的制作。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣

期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

【律师解析】：用工单位为什么要分割订立数个短期协议?主要是

为了逃避社会保险和合同期内正常工资调整，对此法律做了禁止性规

定。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳

动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣

劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

【律师解析】：此条规定了劳务派遣单位的义务，即告知义务、

工资支付义务、禁止收费义务。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享

有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

【律师解析】：派遣过程的不透明，方便了派遣单位损害劳动者

的利益。本条第一款的规定杜绝劳务派遣的“暗箱操作”，规定了用

工单位的义务，第二款规定了接收劳动者必须“自用”。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权

利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相

近岗位劳动者的劳动报酬确定。

【律师解析】：劳务派遣领域中对劳务派遣工往往不实行同工同

酬，而是以身份计酬，派遣工的工资待遇比“正式员工”的工资待遇

低得多，身份歧视问题突出，本条的制定，实务操作中将更充分的保

护劳动者的利益。实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同

酬的规定，将某些岗位全部实行劳务派遣，使用人单位内部的“同工”

彻底消失，从而使“同酬”失去基础，如何处理?笔者认为应当参照用

工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

【律师解析】：被派遣劳动者不符合录用条件、严重违纪、违法、

不能胜任工作等情形，用工单位可以将劳动者退回，派遣单位可以依

法解雇，这种情况下，派遣单位可不支付经济补偿。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗

位上实施。

【律师解析】：有些用人单位为了降低用工成本，把单位内部长

期固定的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，同时与劳务派遣公司合

作，劳动者还是那些劳动者，但被转变为由劳务公司派遣，收入大幅

实践中还有一种以完成一定项目的非全日制用工形式。实务操作中如

果劳动者周工作时间超过二十四小时，用人单位是否需支付加班费?按

照何种标准支付?法律没有明确规定。

第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订

立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履

行。

【律师解析】：非全日制用工双方当事人可不签订书面合同，可

建立双重或者多重劳动关系，这就是非全日制用工灵活的典型体现。

第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

【律师解析】：非全日制用工双方当事人虽不能约定试用期，但

双方当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用工，是否约定试用

期对非全日制用工没有意义。

第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对

方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

【律师解析】：非全日制用工中，双方当事人解除合同、终止合

同均无需理由，无需支付经济补偿，非全日制用工虽灵活，但对劳动

者却显得不公平，立法者的目的是“牺牲”小部分劳动者的利益去换

取非全日制用工的蓬勃发展。

第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地

制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督

管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的

意见。

【律师解析】：本条规定了劳动合同制度监督检查的体制。劳动

合同制度实施的监督管理权属于劳动行政部门。

第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施

劳动合同制度的情况进行监督检查：

(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的

情况;

(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;

(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;

(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;

(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的

情况;

(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;

(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。

【律师解析】：本条列举了劳动行政部门监督监察的具体事项，

我们唯有希望劳动行政部门真正能够严格执法。

第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，

有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实

地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

题，卫生部门自然参与进来;劳动合同应当具备劳动保护条款，出现安

全事故，又怎么少得了安全生产监督部门?

第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法

处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

【律师解析】：实践中对于本条规定中的“有关部门”的范围应

作广义的理解，劳动、建设、卫生、安全生产监督管理等部门均属于

“有关部门”。本条未规定用人单位合法权益受到侵害的，有权要求

有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼，不等于用人单位

就不能要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳

动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和

劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请

法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害

的，应当承担赔偿责任。

【律师解析】：此条与第四条遥相呼应，这里的违反法律、法规

规定的，包括实体上的违法和程序上的违法，规章制度违法而给劳动

者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任，劳动者还可提出解除劳

动合同，用人单位需支付经济补偿。

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动

合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动

行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

【律师解析】：合同简单化、单边持有化已经成为很多用人单位

的习惯性做法，劳动合同法施行后，用人单位应当严格遵守法律规定，

制作劳动合同时必须具备必备条款，并将劳动合同文本交付劳动者持

有一份，否则需承担行政责任、民事赔偿责任。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动

者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

【律师解析】：实务操作中，需注意此条规制的是用人单位不签

订劳动合同的违法行为，如果是劳动者拒签的，用人单位无需每月支

付两倍工资。另外，两倍工资应当从第二个月开始支付。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，

自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

【律师解析】：实践中应当把握“应当订立无固定期限劳动合同

动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳

动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向

劳动者支付赔偿金。

【律师解析】：在实务操作中，所谓的违法约定试用期，一般为

以下几种情形：(1)约定的试用期超过法律规定的最高时限;(2)同一用人

单位与同一劳动者约定了超过一次的试用期;(3)以完成一定工作任务为

期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，约定了试用期的;(4)

劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的。注意这里

的赔偿金，是用人单位支付工资之外另行向劳动者支付的赔偿，既要

支付工资，还要支付赔偿金，一个都不能少。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证

件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规

定给予处罚。

【律师解析】：严格来说，此条款设计得非常不严谨。从文意理

解，这里的“责令限期退还”并“给予处罚”的实施主体均是劳动行

政部门，但根据《居民身份证法》的规定，扣押居民身份证的，由公

安机关给予警告，并处200元罚款。可见处罚权在公安机关而非劳动

行政部门。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物

的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上

二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

【律师解析】：劳动合同法第九条规定不得要求劳动者提供担保

或者以其他名义向劳动者收取财物，禁止的是两种行为即“担保”和

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限

期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标

准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额

百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动

报酬的;

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(三)安排加班不支付加班费的;

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补

偿的。

【律师解析】：根据本条的规定，用人单位拖欠或克扣工资的，

不再适用支付拖欠或克扣部分的25%的经济补偿金，解除或者终止劳

动合同，用人单位未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，不再适

用50%的额外经济补偿金。另外，在实务操作中，需注意责令用人单

位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔

偿金的前提是劳动行政部门责令用人单位限期支付而用人单位逾期不

支付。劳动行政部门不能一接到投诉就直接责令用人单位按应付金额

百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者

也不能向仲裁机构或法院主张百分之五十以上百分之一百以下标准的

赔偿金。

第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对

方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

【律师解析】：假设由于用人单位的原因，签订了2年期合同，

在履行了一年后合同被确认无效，双方回到无劳动合同的状态，那么，

一、此情况可否算是满一年不签订劳动合同视为已订立无固定期限劳

动合同?二、此无效劳动合同是否计一次固定期限劳动合同(法律规定

签两次固定期限合同后可签订无固定期限合同)?如果都不是，那么用

人单位的违法行为带来的后果却对用人单位有利，这似乎违反法律所

追求的公平与正义。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应

当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿

金。

【律师解析】：劳动合同法第四十三条规定用人单位单方解除劳

动合同，应当事先将理由通知工会，从理论上来说，不通知工会也算

是“违反本法规定解除”，是不是也应当按照二倍标准支付赔偿金呢?

第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚;构成

犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;

(四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损

害的。

【律师解析】：这里规定的行政处罚，劳动行政部门无权行使。

第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止

劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，

应当承担赔偿责任。

【律师解析】：劳动者享受失业保险待遇需提供解除或者终止劳

动合同的书面证明，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者

终止劳动合同的书面证明给劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者因此

受到的损失。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同

中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担

赔偿责任。

【律师解析】：劳动者违反本法规定解除劳动合同主要指未提前

30日书面通知用人单位解除劳动合同，赔偿责任指的是赔偿下列费用：

1、招录费用;2、培训费用;3、合同约定的其它赔偿。违反劳动合同中

约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当按照

《反不正当竞争法》的有关规定赔偿损失。

【律师解析】：实务操作中，用人单位在招用劳动者时，应当审

查前用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，并向劳动者了解

其是否对前用人单位承担竞业限制义务，以避免法律风险。

第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其

他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下

的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动

者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

【律师解析】：根据本条规定，劳务派遣单位和用工单位承担连

带赔偿责任的适用条件是劳务派遣机构的违法行为给劳动者造成损害，

本条未规定用工单位给劳动者造成损害派遣机构和用工单位是否承担

连带责任，实践中由于劳动者实际上是在用工单位从事劳动，用工单

位损害劳动者的利益更常见。

第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，

依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当

依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动

者造成损害的，应当承担赔偿责任。

【律师解析】：非法用工，劳动者也有权获得经济补偿，这是对

劳动法的一个突破，出资人承担无限责任，充分保障了劳动者的利益。

实务操作中，“不具备合法经营资格”包括以下情形：(1)应当取得而

未依法取得许可证或者其他批准文件和营业执照，擅自从事经营活动

的无照经营行为;(2)无须取得许可证或者其他批准文件即可取得营业执

照而未依法取得营业执照，擅自从事经营活动的无照经营行为;(3)已经

依法取得许可证或者其他批准文件，但未依法取得营业执照，擅自从

事经营活动的无照经营行为;(4)已经办理注销登记或者被吊销营业执照，

以及营业执照有效期届满后未按照规定重新办理登记手续，擅自继续

【律师解析】：实践中不少用人单位将其业务通过承包的方式承

包给个人，以逃避有关劳动保障方面的责任。连带责任实际上就是双

保险，劳动者的利益基本上能够得到最大限度的保护，这是劳动合同

法的第三个连带责任。实务操作中，个人承包经营者招用劳动者时违

反本法规定对劳动者造成的损害，劳动者既可以要求个人承包经营者

全额或者部分赔偿，也可要求发包的组织即个人承包经营者所承包的

单位全额或者部分赔偿。诉讼中，劳动者既可以单独起诉发包组织或

者个人承包经营者，也可将发包组织或者个人承包经营者列为共同被

告。

第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽

职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位

造成损害的，应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责

任人员，依法给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

【律师解析】：实践中，劳动者要求劳动部门责令公司发放工资、

加班费、经济补偿金，但劳动部门不处理，劳动部门是不是应当赔偿

合同，继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳

动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

【律师解析】：劳动合同法施行前已经订立的劳动合同，只要合

同订立时不违反当时的法律法规的规定，在新法施行后，即使部分合

同条款与劳动合同法相抵触，也应当视为有效，合同仍需全面履行。

实际上这也是法不溯及既往的典型体现。劳动合同法施行前订立的劳

动合同条款是基于当时现行有效的法律法规进行的约定，由于新法并

未颁布施行，用人单位对劳动合同法的新规定并没有预期，如果在新

法施行后合同条款被评价为违法条款而由用人单位承担该后果，这显

然对用人单位不是很公平。正是基于此，劳动合同法规定本法施行前

已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。但是，本

过渡条款也可被用人单位利用而损害劳动者的利益。

劳动合同法施行后，连续订立二次固定期限劳动合同的次数，是

从哪一次开始计算呢?根据第九十七条之规定，本法第十四条第二款第

三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订

固定期限劳动合同时开始计算。也就是说，劳动合同法施行前订立、

劳动合同法施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期

限劳动合同的次数内。次数的计算应当以劳动合同法施行后新订立劳

动合同作为第一次。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自

本法施行之日起一个月内订立。

【律师解析】：劳动合同法施行前已建立劳动关系，考虑到实际

情况，尚未订立书面劳动合同的，法律给一个宽限期，应当自本法施

行之日起一个月内订立。事实劳动关系，将于2008年2月1日开始退

出历史舞台。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照

界线，2008年1月1日之前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，

2008年1月1日之后按照劳动合同法的规定计算经济补偿，分别计算，

再合并相加。

第九十八条本法自2008年1月1日起施行。

不签劳动合同会有什么处罚

如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同，则用人单位

应当支付劳动者两倍的工资。用人单位不与劳动者签订劳动合同，还

面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者原达成口头协议，不用签

订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求，劳

动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍工资，所以企业为了

减少经营成本和风险也应签订劳动合同。

不签劳动合同的其他法律后果有哪些

如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的，

视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。这里需要注

意的一个概念就是无固定期限劳动合同，曾经有人将不定期合同与无

固定期限劳动合同混淆，认为既然是无固定期限，则可以随时通知终

止合同，这是错误的。

无固定期限劳动合同是在劳动者在达到退休年龄钱可以在用人单

位工作的长期合同，因此其也是有期限的，只是不便于统一而已;当然

即使签订了无固定期限劳动合同，也不是捧上铁饭碗，无固定期限劳

动合同只是时间上是不双方再约定，其他问题也是需要双方约定的，

在符合法律规定的情形下，用人单位一样可以解除劳动合同。

如果成立无固定期限劳动合同关系，则如果劳动者不存在违反法

律规定的用人单位解除合同的情形，那么用人单位便不能随意解除合

同，因此用人单位降低了劳动者的可选择的性，对于用人单位来讲便

可能出现物可用之人或为发展另聘人才而闲置前任的情形，造成人员

与资源的浪费。

劳动合同

甲方：____________________

乙方：____________________

甲方因生产(工作)需要，雇请乙方。经双方自愿协商同意，订立本

合同。

一、合同期

自_________年_____月_____日起至__________年_____月_____日止。

其中试用期______个月，试用期间工资为____________元(其中生活费，

房租，水电费每月______元)

二、生产(工作)任务

乙方同意服从甲方的生产(工作)需要：在____________岗位，承担

____________生产(工作)任务。

三、劳动纪律

甲方应根据上级部门的有关规定制定各项管理规章制度，乙方应

自觉遵守国家的法律，法规和本单位制定的各项规章制度，服从管理，

积极做好工作。

甲方有权对乙方履行职责和执行制度的情况检查、督促、考核和

奖惩。

四、劳动时间与劳动报酬

1、甲方实行______小时工作制度，因工作需要，有时要进休息换

班，乙方应服从甲方的安排。

2、甲方执行本市中等工资标准规定，保证乙方的工资收入不低于

本市当年规定的中等工资标准。

3、乙方工资按______元/月，试用期满根据乙方所从事的工作表现

在位认证由甲方负责给予乙方加薪。

4、甲方每月______日如期发放工资，(逾期未发工资的，从超过发

薪日期第______日起，甲方每天按拖欠工资额______%的标准赔偿给乙

方)

五、社会福利待遇

1、退职费，凡在本单位连续鉴定用工合同，合同期满后，视工作

年限发一次性退职费，满______年的发给人民币______元，满______年

的发给人民币______元，满______年的发给人民工币______元，满______

年的发给人民币______元。

2、探亲休假，凡在本单位连续工作时间达到______年以上者，分

别可享受探亲假待遇，休假其间发给基本工资，路费自理。工作满

______年可享受______天假期，满______年可享受______天假期，满

______年以上者可享受______天假期。

六、劳动保护和劳动条件

1、乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方

安全和健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举、控告。

七、终止解除劳动合同条件

1、有下列情形之一的合同一方可以随时解除劳动合同。

(1)双方一致同意的。

(2)乙方试用期不合录用条件或乙方不愿供职的。

(3)乙方被叛刑，送劳动教养、以及有盗窃、赌博、打架斗殴、营

私舞弊等严重问题，或因失职给单位造成重大损失和屡次违犯劳动纪

律，经教不改的。

(4)甲方有以暴力威胁或非法限制乙方的人身自由，强迫劳动、侮

辱乙方合法权益行为的。

(5)甲方连续______个月不支付乙方工资的。

(6)有关部门确认劳动安全、卫生条件恶劣的。

(7)律法规规定的其它情形。

2、有一方提出解出劳动合同的，应提前______天书面通知另一方。

甲方辞退：(1)甲方因生产经营，技术条件等客观情况发生变化，

需裁减人员的。(2)乙方患病或因公负伤的医疗期满，不能从事原来的

工作，也不能从事另行安排的工作。

3、如在合同其内提出辞工没有得到批准离开的甲方有权不退还给

乙方压金和当月工资。

4、在合同期内乙方严重违反劳动纪律被甲方开除的，甲方不退还

压金和当月工资。

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自

愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

甲方(签章)：__________乙方(签章)：__________

__________年_____月_____日__________年_____月_____日