新劳动法全文解读

新劳动法全文解读

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新劳动法解读

所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施

的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解

《劳动合同法》，日前XXX行政法室副主任XXX，进行了

《劳动合同法》解读。立法原则

立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益

《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新

法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》

与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；

《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳

动法》的相关规定。

《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，

就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展

和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳

动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。

用人单位有自主权，劳动者可自主选择

《劳动条约法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，

在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳

动关系双方都有一个基本权利。劳动者在失业方面有一个自由

流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，

今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动条

约，最基本的原则是提前告知。《劳动条约法》39条、40条、

41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单

位的用工自主权得到充分保障。

以前的用工形式良多，有正式工、临时工、农民工、周转

工、农转非等。《劳动条约法》规范了用工形式，明确规定3

种用工条约：牢固期限劳动条约、无牢固期限劳动条约和以完

成一定事情任务为期限的劳动条约。

新劳动法解读签订条约

一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资

《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单

位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月

内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，

视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个

月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动

合同的，自应当订立无固定

。期限劳动条约之日起向劳动者每月领取两倍的工资。签

订条约不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动

者收取财物。

签订无牢固期条约，出法定事由仍解除

无牢固期限劳动条约对稳定劳动关系有着积极的意义，是

一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，

无牢固期限劳动条约是主流形式，是基本常态。

《劳动条约法》强化了无牢固期限劳动条约，同时也对解

除劳动条约放宽了条件，是相辅相成的。《劳动条约法》出台

可以签牢固期限劳动条约、无牢固期限劳动条约或以完成

一定事情任务为期限的劳动条约。条约期太短，就不能约定试

用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，

《劳动条约法》对试用期做了限制。为了应对《劳动条约法》，

现在有些企业想订立以完成一定事情任务为期限的劳动条约，

以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规

定。

签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的

问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经

营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，

效益不好了，可裁减人员；劳动者出现问题、违章违纪了，或

劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。

按照《劳动条约法》的规定，没有永久性条约，应该是无

牢固期限劳动条约。连续订立两次牢固期限劳动条约，且劳动

者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订

立无牢固期限劳动条约。比如：签了一个满1年的条约，按规

且没有主客观缘故原由问题，没有《劳动条约法》39条、40

条规定的情况，用人单位就必须签无牢固期限劳动条约。

无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说

合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。

签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由签约后不能随

便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除条约，《劳动条约

法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以

劳动者有过错为前提；非过失性解除，是依据客观情况发生变

化，如身体不好、不能胜任事情等缘故原由，而不是劳动者过

失引起；用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题

了。这些都是法定依据，可以解除条约。

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解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，

按劳动者在该单位的事情年限，每满1年领取1个月工资。6

个月以上不满1年的，按1年计较；不满6个月的，向劳动者

领取半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高

标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，请求解除条约，要履行告知义务，

须提前30天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3天通

知）。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳

动者就要赔偿。

发生纠葛、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可

以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有

调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需

求劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除

条约，但要按规定补偿。

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。

《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换

一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有

明确规定。

违约金限两种情况，试用期限约定一次

适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订条约、条

约短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。

《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，

试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，

试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳

动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者

只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同

或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包

含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成

立，该期限为劳动合同期限。

以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限

制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。

一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月

加班不得超过36小时。

劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”

劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突

出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些

用人单位认为无牢固期限劳动条约限制了用工自主权，纷纷搞

劳务派遣，以规避条约。

为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务

派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临

时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工

不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用

劳务派遣。

新劳动法解读主张和解

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《劳动争议调解仲裁法》就要通过，2009年5月1日实

施。

劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双

方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企

业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发

工资的事，可以直接找劳动监察部门解决。合同履行中的纠纷

调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律

渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁

的受理时效是1年。

稳定的劳动关系，靠双方付出努力

国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者

撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，

而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的研究，增

强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意

3、未尽告知义务可能属“欺诈”避免用人单位在招工中，

提供虚假信息，刻意隐瞒职业危害

4、合同自然终止也要支付补偿除劳动者原因不能续约的

外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除

长期劳动合同的标准完全一样。

5、用人越久经济补偿越多劳动者月工资高于用人单位所

在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过

12年。

6、用代通知金可更快“炒人”方便用人单位在合法解除劳

动合同时对解约时间作灵活选择。

7、试用期最多不得超六个月同一用人单位与同一个劳动

者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。

8、使用劳务派遣工难避责一些用人单位热衷于使用劳动

派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。

9、大规模“炒人”程序要合法用人单位只有在濒临破产进

行法定整顿时代或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人

员的，才可以裁减人员。

10、对特殊员工不得随意解雇劳动者在本单位连续事情满

15年，且距法定退休年岁不足5年的，即使劳动条约期满，

用人单位也不得与劳动者终止劳动条约。

新劳动法解读劳动法新政

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XXX关于修改《中华群众共和国劳动条约法》的决定

（2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委

员会第三十次会议通过）

第十一届XXX第三十次会议决定对《中华群众共和国劳

动条约法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备

下列条件：

“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政

许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何

单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单

位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，

对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报

酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位地

点地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动条约和与用工

单位订立的劳务派遣和谈，载明或者约定的向被派遣劳动者领

取的劳动报酬应当吻合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业

基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅

助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月

的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主

营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产研

究、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替

代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得跨越其

用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

4、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，

由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元

以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳

务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，

劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续

履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合

本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的

规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经

。营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年

内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务

派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部

门规定。

《中华群众共和国劳动条约法》根据本决定作相应修改，

重新发布。[1]新劳动法解读各界反应

新政严格实施难度较大

“今年7月1日起，你们单位要开始派遣工和正式工同工

同酬了吗？”网友“XXX”在BBS上的“一呼”，引来众网友纷纷

跟帖回应。“今天碰到一个熟人，做派遣工被单位辞退了，昨

天派遣单位竟然打电话来说有补偿金。所以查了下劳动法，居

然今年要实行新的劳动法了，就是专门针对派遣工的，实行同

工同酬了，真好。”

同“XXX”一样，大多数人对此满心期待，也有人认为“上

有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。

对此，专家认为，企业使用劳务派遣的目的很简单，就是

降低用工成本。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业

走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。

然而不少人认为，严格实施这一新政的难度较大。有网友

指出，一些国有单位的编制控制特别严格，不少单位的工作运

转又依靠劳务派遣人员。在整体劳动成本上升的基础上，大幅

提高劳务派遣人员的工资以及把这些人转成正式员工，短期内

较难实现。

而新政在“辅助性”岗位上也有待进一步明确，防止用人单

位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。