劳动合同法第二十三条

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劳动合同法第二十三条

劳动合同法第23条释义

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用

人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。

对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协

议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同

后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限

制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

【解读】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。

劳动法23条，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人

单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定，本条

所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，

具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商

业秘密包括两部分：非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，

客户名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、技术诀窍、

设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至

关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权

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（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘

密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权

甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。

商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。如果其他人以合法方

式取得了同一内容的商业秘密，他们就和第一个人有着同样的地位。

商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使

用、转让该信息，也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转

让该信息。第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在

的商业利益。第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的

保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人

保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间，远远超过专利

技术受保护的期限。

我国有关法律从不同角度对商业秘密加以了保护。第一，从商业

秘密持有者与侵害商业秘密者之间的关系看，除了双方没有任何关

系，但侵害者通过不正当手段，如盗窃、利诱、胁迫等侵害商业秘密

情形外，侵害商业秘密主要发生在买卖、承揽、授权、雇佣关系中，

其中在雇佣关系中是最容易发生侵害商业秘密行为的。反不正当竞争

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雇佣关系下的约定。公司法、刑法主要对存在劳动关系的侵害商业秘

密的情形作了规范。第二，在存在劳动关系的情形下，现有法律对商

业秘密的保护都有一个前提，即都是劳动者自营或者为他人经营，不

包括劳动者到其他企业中工作的情形。公司法第一百四十八条规定，

董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对

公司负有忠实义务和勤勉义务。第一百四十九条规定，董事、高级管

理人员不得有未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或

者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司

同类的业务；擅自披露公司秘密；违反对公司忠实义务的其他行为。

董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。如反

不正当竞争法规定的是经营者，根据该法第二条的规定，经营者是指

从事商品营利性服务的法人、其他经济组织和个人。第三，不同法律

对商业秘密的保护范围不同。反不正当竞争法的保护面宽，这主要体

现在三个方面：首先是反不正当竞争法对侵害主体的资格没有限制，

所有知晓商业秘密并违反约定或者规定的劳动者，都可以构成侵害商

业秘密。公司法规定的侵害主体为董事、高级管理人员。刑法则规定

的是国有公司、企业的董事、经理。其次是反不正当竞争法既保护非

专利技术，也保护经营信息。而公司法和刑法则主要保护商业机会，

商业机会包括经营信息，但不包括非专利技术。最后是反不正当竞争

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获得商业秘密的合法手段包括：独立开发获得；合法购买；从公

开渠道观察获得；合法接受许可获得及通过反向工程获得等。

劳动关系具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演

化出劳动合同的保密义务（忠诚义务在英国法上被法院视作劳动合同

的默示义务），并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴

含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾，成为一个

必须依据法律来调整的问题。

本条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单

位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。在劳

动合同解除后，不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节，

以及足以构成商业秘密的其他信息。要确定究竟哪些信息在劳动合同

解除后，劳动者仍然负有不得披露和使用商业秘密的义务，必须考虑

以下因素：劳动性质。如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件，劳

动者显然要承担比一般劳动者更多的忠诚义务。也就是说，除了信息

类型的限制之外，劳动者的身份和职位也会影响到竞业禁止条款的效

力。如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了客户相关的特

别信息，用人单位自然可以合法地使用行业限制条款禁止该劳动者在

劳动合同终止后拉拢客户。这一原则非常普遍地适用于各种行业；信

息本身的性质。即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。虽然

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用人单位只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分，但是用

人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质。英国普通法中

规定，在合同没有明确规定的情况下，劳动者在解除劳动合同后并不

承担竞业限制的义务。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，

用人单位才有权得以禁止劳动者竞业，而商业秘密的判断也通过严格

的判断规则被限制在特定的范围内。

本条规定竞业禁止的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者

违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，给用人

单位造成损失的，还要依法支付损害赔偿金。但是，在用人单位存在

商业秘密，劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的

保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业禁止协议，劳

动者也应当保守用人单位的商业秘密，否则，用人单位可因此追究劳

动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业禁止，主

要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者

离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常

工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。本

条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以

在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解

除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补

偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的

知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基

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础上保护这些信息。

劳动合同到期后的竞业禁止，由用人单位和劳动者双方约定。其

中最重要的内容是经济补偿，竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履

行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当

同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业

限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动

关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的

数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向

劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这是竞业限制

生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。

第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条

件出现，劳动合同即行终止。

《中华人民共和国劳动法》第二十三条 用人单位与劳动者可以

在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事

项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协

议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同

后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限

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制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。本条是关于劳动者

的保密义务和禁业限制的规定。

反不正当竞争法第十条第三款规定，本条所称的商业秘密，是指不为

公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取

保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非专利

技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经

营信息;生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。劳

动者有保护用人单位商业秘密的义务，否则承当相应的法律责任。同

时当劳动者与用人单位解除劳动合同的时候，劳动者负有竞业限制的

原则，就是不得进入与原单位产业结构相同的单位从事工作、或者经

营与原单位相同的产业，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者

经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支

付违约金。此处受竞业限制的不是所有劳动者而是指管理层、掌握着

重要技术的人员等等