劳动合同法逐条解释
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2023年11月4日发(作者：)
劳动合同法逐条解释
第一章 总 则
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利
和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制
定本法。
【徐景山律师解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，
并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系
的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人
单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同
等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取
向。因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平
衡。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业
单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、
变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订
立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
【徐景山律师解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单
位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法律、
行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一
致、诚实信用的原则。
享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休
假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理
等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代
表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等
协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当
的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项
决定公示，或者告知劳动者。
【徐景山律师解析】：此条对用人单位影响深远，规章制度需与工
会或者职工代表平等协商确定，民主管理发挥到了极限。实务操作中需
掌握如下要点：1、并非用人单位所有制度均属于本条所称的“规章制度”；
2、需严格履行“民主程序”，并保留相关证据；3、严格履行“公示程序”，
并保留已公示的证据。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代
表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重
大问题。
【徐景山律师解析】：三方机制的作用有待加强。但此条规定在实
践中可能会流于形式，发挥不了作用。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单
位应当建立职工名册备查。
【徐景山律师解析】：要求用人单位建立职工名册备查目的是为了
解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续
情况，有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、
工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动
者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关
的基本情况，劳动者应当如实说明。
【徐景山律师解析】：告知义务很重要，劳资双方均有知情权。隐
瞒真实情况将影响到合同的效力，另外，与合同无关的个人隐私劳动者
可拒绝回答。操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式
告知劳动者，并保留相关证据，告知条款可在入职登记表中进行设计。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其
他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
【徐景山律师解析】：实务操作中，本条规定的“其它证件”包括但
不限于下列证件：居民户口簿、毕业证、学位证、资格证、专业技能证
书、职称评定证书等证件。“其它名义”实践中一般是以保证金、抵押金、
岗后再签合同转变为先签合同后上岗。操作实务中，应当注意两倍工资
是从第二个月开始支付。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日
起建立。
【徐景山律师解析】：用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，
用工是唯一标准，书面劳动合同仅作为一个证据存在，不能直接证明双
方存在劳动关系。因此，即使双方签订了劳动合同，用工之前用人单位
仍无需承担用人单位的法定义务。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者
约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规
定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
【徐景山律师解析】：劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干
条文的说明中规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出
等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，操作实务
中，实行同工同酬也存在一个举证问题，从事相同工作容易举证，但是
付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证了。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同
和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
【徐景山律师解析】：劳动合同法明确规定以劳动合同期限作为劳
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无
确定终止时间的劳动合同。
【徐景山律师解析】：无固定期限劳动合同不是长期的、永久性的
劳动合同，只是一个无确定终止时间的劳动合同而已，并非终身合同和
铁饭碗，符合法定情形的，用人单位同样可以随时解除劳动合同，并没
有用人单位想像的那么恐怕。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下
列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提
出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
【徐景山律师解析】：劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，
劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝，必须订立。
实务操作中须注意“连续”的含义。
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动
合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十
年的；
【徐景山律师解析】：本项针对的是用人单位初次实行劳动合同制
度和国有企业改制重新订立劳动合同的情形，与第（一）项是有区别的。
以往实践中有的用人单位利用改制，让员工先签订一个短期合同，随后
以劳动合同到期为由，任意终止老员工的劳动合同，此项对保护老员工
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视
为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【徐景山律师解析】：视为已订立无固定期限劳动合同不等于双方
就可以不签订书面合同，劳动合同法要求劳动合同书面化，即使已经“视
为”已订立无固定期限劳动合同，双方仍需签订书面无固定期限劳动合
同，否则用人单位需每月支付两倍工资。另外需注意，如果劳动者为达
到签订无固定期限劳动合同的目的，故意不与用人单位签订固定期限劳
动合同，导致双方自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，不能适
用本规定，否则对用人单位不公平。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位
与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限
的劳动合同。
【徐景山律师解析】：劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为
期限的劳动合同终止需支付经济补偿金，也没有规定连续订立二次以完
成一定工作任务为期限的劳动合同需订立无固定期限劳动合同，用人单
位运用得好，可以降低解雇成本，运用得不好，也会弄巧成拙。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳
动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
【徐景山律师解析】：生效的要件是协商一致、签字或者盖章，可
见盖章并非必须。实践中用人单位的法定代表或其代理人，或者劳资主
管人员签名的，合同也可生效。另外，合同是否鉴证，是否用劳动部门
的合同范本，是否备案并不重要。
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号
码；
【徐景山律师解析】：（一）、（二）项是劳动合同法新增条款，
约定劳动合同主体的基本情况；
（三）劳动合同期限；
【徐景山律师解析】：劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固
定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，选择哪种期
限的劳动合同，视合同双方意思表示而定。
（四）工作内容和工作地点；
【徐景山律师解析】：工作内容简而言之是劳动者该干什么，工作
内容应当明确。工作地点如何约定？可否约定工作地点为“中国”或“省
内”？从立法原意看，显然不行。实践中在合同中约定几个工作地点应当
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
【徐景山律师解析】：劳动者从事有毒有害的工种，用人单位招聘
劳动者时，就应当将这些情况告知劳动者，合同中再进行明确约定，加
强用人单位的责任感。
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
【徐景山律师解析】：本项主要是针对今后新制定的法律法规，现
有的应当纳入劳动合同的事项已经完全列举了。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试
用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
【徐景山律师解析】：劳动合同必备条款属于法定条款，实践中操
作空间不大，因此，约定条款的运用尤显重要。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引
发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合
同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；
没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规
定。
【徐景山律师解析】：本条与第十一条都规定了劳动报酬约定不明
【徐景山律师解析】：在劳动合同重新订立，劳动者工作岗位发生
变化时，用人单位能否重新考察劳动者是否适合新的工作，能否再设定
一个试用期？按照法条的文意解释，同一用人单位与同一劳动者只能约
定一次试用期，不能再次约定试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月
的，不得约定试用期。
【徐景山律师解析】：除了这两种不得约定试用期的情况，很有一
种情形也不得约定试用期，那就是非全日制用工。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期
不成立，该期限为劳动合同期限。
【徐景山律师解析】：实践中很多用人单位先和员工签订几个月的
试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很愚蠢的，
徒增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期
限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低
档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在
地的最低工资标准。
【徐景山律师解析】：本条的出台，用人单位随意约定试用期工资
的行为寿终正寝了，发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业
技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
【徐景山律师解析】：如何区分本条的“专业技术培训”和劳动法第
68条规定的“职业培训”，将决定双方的服务期协议是否有效。提供专项
培训费用，进行专业技术培训是服务期协议存在的唯一条件，提供住房、
汽车、户口等特殊待遇已经不能约定服务期了。实务操作中用人单位应
当在服务期协议中明确专项培训费的构成，除培训费用外，还应当包括
交通费、住宿费、伙食费等费用。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约
金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付
的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
【徐景山律师解析】：实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，
对其进行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，劳动者解除劳动
合同的，是否需支付违约金？按照本条的规定，劳动者支付违约金的前
提是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制
提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
【徐景山律师解析】：用人单位与劳动者约定较长期限的服务期的，
劳动者在服务期内也享有按照正常的工资调整机制提高劳动报酬的权
利。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人
单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
为每月支付一次，“提前支付”“按季度支付”等约定均不合法；3、违约金
数额法律未限制，由合同双方自由约定。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级
技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由
用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
【徐景山律师解析】：实务操作中，“其它负有保密义务的人员”不
容易界定，在为用人单位提供劳动的过程中，劳动者是否知悉商业秘密
很难有明确的标准，在实践中往往由用人单位来认定，所有劳动者均可
成为“其它负有保密义务的人员”，因此很难避免用人单位将竞业限制适
用到普通劳动者身上，使竞业限制变成用人单位的一种特权，侵犯了普
通劳动者的择业自由。另外，“地域”的自由约定，将出现劳动者在全世
界范围内承担竞业限制义务的约定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者
经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己
开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过
二年。
【徐景山律师解析】：劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产
品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时还可每月从原单位领取“竞业
限制补偿金”，用人单位要想举证，难！
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用
人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
【徐景山律师解析】：实践中以高额违约金限制劳动者流动是用人
单位的制胜法宝之一，劳动合同法的施行，“违约金时代”将一去不复返！
严格来说，劳动者承担违约金仅限于违反竞业限制协议。违反服务期约
定所承担的后果仅仅是将用人单位支付的培训费按比例返还而已，这不
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或
者人民法院确认。
【徐景山律师解析】：劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈
而无效；与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而
无效；“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作
岗位，劳动者必须服从单位的安排”，可能因排除劳动者权利无效。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部
分仍然有效。
【徐景山律师解析】：实践中最常见的是劳动合同部分无效，如劳
动合同中规定未经批准不得辞职、加班不给加班费、工作受伤自己负责
等。该部分虽无效，但对其它条款没有影响，不能因此认定为整个合同
无效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单
位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者
相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
【徐景山律师解析】：如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报
酬（比如高薪从海外挖来的高端人才），但由于用人单位的原因导致合
同无效，最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬
及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地
人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
【徐景山律师解析】：劳动报酬的支付不仅要及时，还要足额。本
条规定劳动者可申请支付令，看起来很美，但“支付令”并非“执行令”，用
人单位只要一提出书面异议，支付令将自动失效，劳动者还得从仲裁程
序从头再来，如果《劳动争议调解仲裁法》不对此进行特别规定，该条
对劳动者来说弊大于利。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者
变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向
劳动者支付加班费。
【徐景山律师解析】：支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，
如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，显然不在此限。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作
业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提
出批评、检举和控告。
【徐景山律师解析】：合同虽需“全面履行”，但劳动者也有权说“不”。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投
资人等事项，不影响劳动合同的履行。
【徐景山律师解析】：万变不离其宗，合同仍需履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定
的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
【徐景山律师解析】：劳动合同的订立、变更、履行均要求书面化，
虽然“死板”、“凝固”，但对保护劳动者权益还是有积极作用的。实践中用
人单位单方面随意调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬的案例实在
太多了，现在，无书面变更协议的，变更行为无效。变更后的劳动合同
文本由用人单位应当交付一份给劳动者持有。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
【徐景山律师解析】：关于协商解除，用人单位提出的，需支付经
济补偿，劳动者提出的，用人单位可不支付经济补偿。实务操作中，用
人单位和劳动者均需保留相关证据，以证明协商解除的动议由谁提出。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解
除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动
合同。
【徐景山律师解析】：劳动者履行提前通知义务（书面形式），一
定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其
它证据证明已经书面通知了用人单位（如ems快递详情单），否则，
发生纠纷时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就
被动了，另外，注意试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同
了。
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
【徐景山律师解析】：拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳
动报酬；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
【徐景山律师解析】：劳动法规定的五项保险，一直得不到有效执
行，有了这条规定，情况或许会有改观。用人单位不参加社会保险、只
参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了
劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此
给劳动者造成的损失。
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权
益的；
用人单位方可解除合同，此款无须事先通知。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合
同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
【徐景山律师解析】：试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合
录用条件，由用人单位举证；因此，录用条件应当具体化，书面化，公
示化，证据化；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
【徐景山律师解析】：“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应
当在规章制度中进行明确以利于操作。
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
【徐景山律师解析】：“重大损害”应当以书面形式量化，如达到
10000元则为“重大损害”，否则裁判者的自由裁量会让你摸不着北；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的
工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
【徐景山律师解析】：怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，
【徐景山律师解析】：法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事
拘留、行政拘留均排除在外；实践中需注意：被人民检察院免予起诉的
或被人民法院依据刑法规定免予刑事处分的，用人单位可依本项规定解
除劳动合同。劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能
依本项规定解除劳动合同。劳动者被劳动教养的，用人单位也不得依本
项规定解除劳动合同。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通
知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事
原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
【徐景山律师解析】：用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否
则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。另外需注意解
除劳动合同之前必须先另行给劳动者安排一个工作，不能医疗期满后即
直接解除劳动合同。
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能
胜任工作的；
【徐景山律师解析】：这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，
案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合
同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致
使劳动合同无法履行的；
【徐景山律师解析】：劳动法规定裁一人也得履行本条规定的程序，
此条与劳动法的规定相比，放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员
的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【徐景山律师解析】：用人单位在六个月内重新招用人员的，未通
知被裁减的人员，而另聘他人的，如果被裁减人员主张权利，且条件相
当的，用人单位应当赔偿损失、恢复劳动关系，且根据劳动部的有关规
定，其工作年限与裁员前工作年限应当连续计算。
劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
【徐景山律师解析】：劳动者具备上述条件不代表有了“护身符”，
如有第三十九条之情形的，用人单位同样可解除劳动合同。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工
会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权
要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面
通知工会。
【徐景山律师解析】：实务操作中，用人单位单方解除劳动合同，
不事先将理由通知工会，或不研究工会的意见，不将处理结果书面通知
工会，其解除行为是否有效？劳动合同法对此进行了回避，没有明确规
定。看来得由实施细则或司法解释进行规定了。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
【徐景山律师解析】：特别注意第（二）项，达到退休年龄劳动合
同不一定终止，开始依法享受基本养老保险待遇才算数。第（三）项，
如劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止后，劳动
者又出现了，怎么处理？如劳动者出现时原劳动合同尚未到期，劳动者
主张恢复劳动关系的，应当恢复。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，
劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第
二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国
家有关工伤保险的规定执行。
【徐景山律师解析】：实践中比较常见的是劳动合同期满时，劳动
者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当顺延至医
疗期满终止；女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延至哺
乳期满。劳动者丧失或者部分丧失劳动能力的，按照如下原则处理：（1）
完全丧失劳动能力（1-4伤残），劳动关系不得解除、不得终止，劳动
者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休；（2）大部分丧失劳动能力
（5-6伤残），劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不
得提出解除或者终止劳动关系；（3）部分丧失劳动能力（7-10伤残），
劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但用人单位不得提出解除劳动
关系，但劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济
补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
【徐景山律师解析】：这就是实践中所称的“被迫解除劳动合同”，
劳动者依第三十八条规定解除劳动合同的，法律没有规定需书面形式通
知，但从实务操作中举证角度出发，建议采用书面形式，且保留送达证
据。
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合
同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
【徐景山律师解析】：注意这里强调解除劳动合同是用人单位提出
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
【徐景山律师解析】：理论上称为“非过失性辞退”，共有三种情形，
即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，
也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过
培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的
客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者
协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。此三种情形下，劳动者无
过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿。
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
【徐景山律师解析】：裁员，支付经济补偿是应该的。
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，
劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定
“届满”，一般包括本数；所称的“不满”、“以外”，一般不包括本数。所以
工作时间正好六个月的，经济补偿按照一个月工资计算。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布
的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职
工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十
二年。
【徐景山律师解析】：计算封顶仅适用于高工资收入者，即工资高
于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工
月平均工资三倍的劳动者，普通工资收入的劳动者不适用。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月
的平均工资。
【徐景山律师解析】：实务操作中需注意“月工资”是一个总额的概
念，包括标准工资、加班工资、津贴补贴等，具体规定可参照《工资总
额组成规定》。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动
者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继
续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照
本法第八十七条规定支付赔偿金。
【徐景山律师解析】：赔偿金不等于经济补偿金，支付了赔偿金外，
是否还需支付劳动合同解除或终止的经济补偿金，这是一个值得思考的
问题，劳动合同法未明确规定，但从条文文意解释，似乎不能同时适用。
目前法律规定能同时适用的仅限于一种情形：最高人民法院关于在民事
审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题解释第六条规定，
根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因
参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争
【徐景山律师解析】：实践中由于社保账户还无法做到全国转移，
劳动者在不同地区之间跳槽，短期的社保账户就成了食之无味、弃之可
惜的“鸡肋”。社会保险关系无法跨地区转移接续，也导致了现阶段很多
劳动者宁愿用人单位支付现金而不愿意参加社会保险，此条仅是一个倡
导性条款，尚无法解决现实问题。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或
者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关
系转移手续。
【徐景山律师解析】：不出证明、不移档案、不移保险，是很多用
人单位挟制劳动者的常用招数，劳动合同法首次规定不出证明造成劳动
者损失的，需承担赔偿责任，不移档案需受处罚。但实务操作中好像也
不一定对劳动者有利，档案和社保转移一般均要求劳动者有新的接收单
位，所以是否需要转移应当考虑劳动者的意愿，也需要劳动者的配合。
一律的要求用人单位在十五日内办理转移，不一定符合劳动者的利益。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关
规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
【徐景山律师解析】：工作交接是用人单位支付经济补偿的前置程
序，实务操作中建议用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作交接条
款。
报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体
合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会
的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
【徐景山律师解析】：本条是关于订立集体合同的规定，可以概括
为十二个字：平等协商、民主程序、订立主体。实务操作中注意集体合
同的制定民主程序以及签订的主体。
第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女
职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
【徐景山律师解析】：此条是关于订立专项集体合同的规定，正因
为“专”，所以不“全”，专项合同中未约定的内容，应当另行签订劳动合同
进行明确。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等
行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性
集体合同。
【徐景山律师解析】：注意行业性集体合同、区域性集体合同适用
的区域为县级以下区域。
第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政
部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行
生效。
【徐景山律师解析】：订立了集体合同后，劳动者获得的实际权利
往往会大于政府最低标准，这就是签订集体合同的优势。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会
可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解
决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
【徐景山律师解析】：注意用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动
权益的，提起仲裁或诉讼的主体是工会而非劳动者，协商是必经程序，
仲裁诉讼是否可选择适用，将由《劳动争议调解仲裁法》予以明确。
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册
资本不得少于五十万元。
【徐景山律师解析】：公司法规定有限责任公司注册资本的最低限
额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定
的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单
位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除
应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工
单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
【徐景山律师解析】：明确劳务派遣单位应当承担用人单位的义务
及与劳动者签订合同的必备条款。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的
劳动合同必备条款更多，用工单位以及派遣期限、工作岗位必须在劳动
派遣有序发展。实务操作中，劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立两
次规定期限劳动合同后，是否需订立无固定期限劳动合同？有人认为，
《劳动合同法》规定用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后再
签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同，这是一般
性规定；在“劳务派遣”一节中又规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年
以上固定期限劳动合同，这属于特殊规定。因此劳动者不能与劳务派遣
单位签订无固定期限劳动合同，也就是说只能永远签订二年以上的固定
期限劳动合同。笔者认为，派遣单位也是劳动合同法所称的用人单位，
应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动合同法规定的用人单位的应尽
义务，派遣单位均应当执行，这是一个大前提，包括符合无固定期限劳
动合同签订条件时，应当签订无固定期限劳动合同。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形
式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应
当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额
与支付方式以及违反协议的责任。
【徐景山律师解析】：劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关
系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。实务操作中，派遣
单位的利益是否能够得到最大保护，法律风险是否能够最小化，很大程
度上取决于派遣协议的制作水平，因此，派遣单位应当高度重视派遣协
议的制作。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣
【徐景山律师解析】：此条规定了劳务派遣单位的义务，即告知义
务、工资支付义务、禁止收费义务。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享
有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
【徐景山律师解析】：经济越落后的地方，劳动力越过剩，有的劳
务派遣公司从经济不发达地区招收劳动者，派遣到经济发达地区的用人
单位工作，利用地区间经济发展不平衡，工资标准差别大，赚取其中差
价。劳务派遣公司从用人单位处拿的是按经济发达地区的工资标准计算
的工资，而付给劳动者的工资则按照经济落后地区的工资标准计算。劳
动者权益受到严重侵害，本条对此行为进行了规制。本条的出发点是为
了保护劳动者的利益，但是，该条款也是一把双刃剑，实务操作中，如
果从经济发达地区向经济落后地区派遣，按照本条的规定，被派遣劳动
者享有的劳动报酬和劳动条件，应当按照用工单位所在地的标准执行，
这又实际上会损害劳动者的利益。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相
近岗位劳动者的劳动报酬确定。
【徐景山律师解析】：劳务派遣领域中对劳务派遣工往往不实行同
工同酬，而是以身份计酬，派遣工的工资待遇比“正式员工”的工资待遇
低得多，身份歧视问题突出，本条的制定，实务操作中将更充分的保护
劳动者的利益。实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同酬的
规定，将某些岗位全部实行劳务派遣，使用人单位内部的“同工”彻底消
失，从而使“同酬”失去基础，如何处理？笔者认为应当参照用工单位所
在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依
法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
【徐景山律师解析】：根据我国目前实际情况，工会的力量仍显得
较单薄，实务操作中，由于劳动者实际工作所在地在用工单位，因此，
在用工单位依法参加或者组织工会，更方便维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条
的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
【徐景山律师解析】：有些用人单位为了降低用工成本，把单位内
部长期固定的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，同时与劳务派遣公司
合作，劳动者还是那些劳动者，但被转变为由劳务公司派遣，收入大幅
降低。实践中劳务派遣范围的随意扩大现象严重，发展到很多企业在长
期性、稳定性的工作岗位也使用劳务派遣工，劳务派遣大有成为主流用
工形式之势，为了遏制这种不正常发展，本条明确了劳务派遣的适用范
围，一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是需注意，
法条规定“一般”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而不
是“应当“，可见并非强制性规定，实务操作中本条的可变性很大。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属
单位派遣劳动者。
【徐景山律师解析】：实践中有的用人单位自己成立劳务派遣公司，
把自己的员工全部通过自己的劳务派遣公司派遣给本单位，用工关系性
质转变，劳动者收入降低，企业用工成本降低。其间的差价直接奖励给
了单位的有关管理人员。劳务派遣还成为少数企业的不正常发财途径。
本条禁止用人单位为了规避用工成本自设劳务派遣公司的行为。违反本
条规定的，属于违反法律强制性规定，行为无效。
第三节 非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一
用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超
过二十四小时的用工形式。
【徐景山律师解析】：非全日制用工双方当事人可不签订书面合同，
可建立双重或者多重劳动关系，这就是非全日制用工灵活的典型体现。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
【徐景山律师解析】：非全日制用工双方当事人虽不能约定试用期，
但双方当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用工，是否约定试用
期对非全日制用工没有意义。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知
对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
【徐景山律师解析】：非全日制用工中，双方当事人解除合同、终
止合同均无需理由，无需支付经济补偿，非全日制用工虽灵活，但对劳
动者却显得不公平，立法者的目的是“牺牲”小部分劳动者的利益去换取
非全日制用工的蓬勃发展。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在
地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
【徐景山律师解析】：此条规定了非全日制用工劳动报酬的“两不”
原则，我更关心的是用人单位违反这“两不”原则的，劳动者有什么救济
途径。要求支付经济补偿？看来行不通。唯有通过劳动监察程序去“责令”
限期支付或补足差额了。
第六章 监督检查
【徐景山律师解析】：本条规定了劳动合同制度监督检查的体制。
劳动合同制度实施的监督管理权属于劳动行政部门。
第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实
施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行
的情况；
（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情
况；
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准
的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
【徐景山律师解析】：本条列举了劳动行政部门监督监察的具体事
项，我们唯有希望劳动行政部门真正能够严格执法。
有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况
进行监督管理。
【徐景山律师解析】：建设行业拖欠农民工工资问题一度成为社会
热点，建设部门自然责无旁贷；劳动合同应当具备职业危害防护条款，
发生问题，卫生部门自然参与进来；劳动合同应当具备劳动保护条款，
出现安全事故，又怎么少得了安全生产监督部门？
第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法
处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
【徐景山律师解析】：实践中对于本条规定中的“有关部门”的范围
应作广义的理解，劳动、建设、卫生、安全生产监督管理等部门均属于
“有关部门”。本条未规定用人单位合法权益受到侵害的，有权要求有关
部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼，不等于用人单位就不能
要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳
动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳
动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲
裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
【徐景山律师解析】：国外的工会作用很大，在实践中应积极发挥
当将处理结果及时告知举报者。
第七章 法律责任
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法
律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成
损害的，应当承担赔偿责任。
【徐景山律师解析】：此条与第四条遥相呼应，这里的违反法律、
法规规定的，包括实体上的违法和程序上的违法，规章制度违法而给劳
动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任，劳动者还可提出解除劳
动合同，用人单位需支付经济补偿。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳
动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动
行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【徐景山律师解析】：合同简单化、单边持有化已经成为很多用人
单位的习惯性做法，劳动合同法施行后，用人单位应当严格遵守法律规
定，制作劳动合同时必须具备必备条款，并将劳动合同文本交付劳动者
持有一份，否则需承担行政责任、民事赔偿责任。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者
订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
【徐景山律师解析】：实务操作中，需注意此条规制的是用人单位不签
订劳动合同的违法行为，如果是劳动者拒签的，用人单位无需每月支付
两倍工资。另外，两倍工资应当从第二个月开始支付。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自
情况下，双方续订劳动合同之日。（4）用人单位自用工之日起满一年
不与劳动者订立书面劳动合同的，则满一年后的第一天为“应当订立无固
定期限劳动合同之日”。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳
动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳
动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳
动者支付赔偿金。
【徐景山律师解析】：在实务操作中，所谓的违法约定试用期，一般为
以下几种情形：（1）约定的试用期超过法律规定的最高时限；（2）同
一用人单位与同一劳动者约定了超过一次的试用期；（3）以完成一定
工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，约定了试
用期的；（4）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同
的。注意这里的赔偿金，是用人单位支付工资之外另行向劳动者支付的
赔偿，既要支付工资，还要支付赔偿金，一个都不能少。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证
件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定
给予处罚。
【徐景山律师解析】：严格来说，此条款设计得非常不严谨。从文
意理解，这里的“责令限期退还”并“给予处罚”的实施主体均是劳动行政部
门，但根据《居民身份证法》的规定，扣押居民身份证的，由公安机关
给予警告，并处200元罚款。可见处罚权在公安机关而非劳动行政部门。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物
的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二
千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【徐景山律师解析】：劳动合同法第九条规定不得要求劳动者提供
担保或者以其他名义向劳动者收取财物，禁止的是两种行为即“担保”和
“收取财物”，但本条却仅对“收取财物”设定了法律责任。用人单位要求劳
动者提供担保的，法律却没有规定用人单位应当承担何种法律责任。
其他物品的，依照前款规定处罚。
【徐景山律师解析】：“依照前款规定处罚”指的是依照本条第二款
“每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款”。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限
期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标
准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额
百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳
动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济
补偿的。
【徐景山律师解析】：根据本条的规定，用人单位拖欠或克扣工资
的，不再适用支付拖欠或克扣部分的25%的经济补偿金，解除或者终止
劳动合同，用人单位未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，不再适
用50%的额外经济补偿金。另外，在实务操作中，需注意责令用人单位
按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿
金的前提是劳动行政部门责令用人单位限期支付而用人单位逾期不支
付。劳动行政部门不能一接到投诉就直接责令用人单位按应付金额百分
之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者也不能
向仲裁机构或法院主张百分之五十以上百分之一百以下标准的赔偿金。
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对
方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
【徐景山律师解析】：假设由于用人单位的原因，签订了2年期合
同，在履行了一年后合同被确认无效，双方回到无劳动合同的状态，那
么，一、此情况可否算是满一年不签订劳动合同视为已订立无固定期限
劳动合同？二、此无效劳动合同是否计一次固定期限劳动合同（法律规
用人单位的违法行为带来的后果却对用人单位有利，这似乎违反法律所
追求的公平与正义。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应
当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿
金。
【徐景山律师解析】：劳动合同法第四十三条规定用人单位单方解
除劳动合同，应当事先将理由通知工会，从理论上来说，不通知工会也
算是“违反本法规定解除”，是不是也应当按照二倍标准支付赔偿金呢？
第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构
成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责
任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重
损害的。
【徐景山律师解析】：这里规定的行政处罚，劳动行政部门无权行
使。
偿责任。
【徐景山律师解析】：劳动者违反本法规定解除劳动合同主要指未
提前30日书面通知用人单位解除劳动合同，赔偿责任指的是赔偿下列
费用：1、招录费用；2、培训费用；3、合同约定的其它赔偿。违反劳
动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当
按照《反不正当竞争法》的有关规定赔偿损失。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳
动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【徐景山律师解析】：实务操作中，用人单位在招用劳动者时，应
当审查前用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，并向劳动者了
解其是否对前用人单位承担竞业限制义务，以避免法律风险。
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其
他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下
的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动
者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
【徐景山律师解析】：根据本条规定，劳务派遣单位和用工单位承
担连带赔偿责任的适用条件是劳务派遣机构的违法行为给劳动者造成
损害，本条未规定用工单位给劳动者造成损害派遣机构和用工单位是否
承担连带责任，实践中由于劳动者实际上是在用工单位从事劳动，用工
单位损害劳动者的利益更常见。
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，
依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当
依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动
者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【徐景山律师解析】：非法用工，劳动者也有权获得经济补偿，这
是对劳动法的一个突破，出资人承担无限责任，充分保障了劳动者的利
益。实务操作中，“不具备合法经营资格”包括以下情形：（1）应当取得
从事经营活动的无照经营行为；（4）已经办理注销登记或者被吊销营
业执照，以及营业执照有效期届满后未按照规定重新办理登记手续，擅
自继续从事经营活动的无照经营行为；（5）超出核准登记的经营范围、
擅自从事应当取得许可证或者其他批准文件方可从事的经营活动的违
法经营行为。单位或者其出资人承担的并非连带责任。
第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造
成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
【徐景山律师解析】：实践中不少用人单位将其业务通过承包的方
式承包给个人，以逃避有关劳动保障方面的责任。连带责任实际上就是
双保险，劳动者的利益基本上能够得到最大限度的保护，这是劳动合同
法的第三个连带责任。实务操作中，个人承包经营者招用劳动者时违反
本法规定对劳动者造成的损害，劳动者既可以要求个人承包经营者全额
或者部分赔偿，也可要求发包的组织即个人承包经营者所承包的单位全
额或者部分赔偿。诉讼中，劳动者既可以单独起诉发包组织或者个人承
包经营者，也可将发包组织或者个人承包经营者列为共同被告。
第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩
忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位
-
