劳动合同法
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2023年11月4日发(作者：)
劳动合同法
劳动合同是市场经济体制下劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权得义务的法律文件，是劳动者与
用人单位发生劳动争议时权利的基本依据。《劳动合同法》于2007年6月颁布。
一、《劳动合同法》适用于哪些单位和职工？
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长沙某机关单位招聘工勤人员，杨某应聘成功。杨某听说可以与该单位签订劳动合同来保护自己的权益，遂
提出要签订劳动合同。该单位答复杨某说：我们是国家的机关单位，我们的人事劳动关系，适用《公务员法》等
法律、法规，《劳动合同法》不适用于我们，所以我们不用与你签订劳动合同。杨某觉得用人单位的说法不正确。
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《公务员》法明确规定了公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人
员。因此，工勤人员不属于公务员的范围。同时《劳动合同法》第2条明确了《劳动合同法》调整的范围，中华
人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解
除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、
变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。因此，用人单位的说明法是错误的，该机关单位与工勤人员杨某
建立劳动关系，适用《劳动合同法》。
二、劳动者的知情权有哪些？
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王某是一名应届技校毕业生，不久前被一家单位招聘录用。初入职场的他想知道，在单位与劳动者签订劳动
合同前，劳动者有哪些知情权？
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《劳动合同法》第8条规定：用人单位招用劳动者应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职
业危害、安全生产状况、劳动报酬，经及劳动者要求了解的其他情况。工作内容即“干什么活”、“做什么事”。
工作条件包括工作场地环境、劳动工具、劳动强度、食宿情况等。工作地点包括工作场地的地理位置、室内或室
个等。职业危害指工作环境、工作条件对劳动者的肌体、生理的影响，包括是否高空作业、是否高温作业、是否
存在放射性、是否存在粉尘、有毒有害气体、是否存在腐蚀性等。劳动报酬包括劳动报酬的数额、计算薪酬的方
法、加班工资、工资增长机制等方面的情况。当然，劳动者要求了解的一些其他情况应当是涉及自身利益的事项，
比如职位晋升、福利、工作时间、休息休假、社会保险等。
三、用人单位的知情权有哪些？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
某单位招聘了一名营业主管，录用一段时间后，该单位收到了法院的传票。原来该名员工与原单位签订了竞
业禁止的协议，其行为违反了其与前公司的竞业限制义务，前公司将该员工和该用人单位一起告上了法庭。同时，
该用人单位还查出，该员工应聘时所使用的文凭系伪造的文凭。用人单位在招聘劳动者的时候有哪些知情权？
—————————— ※ 导读分析 ※ ——————————
虽然《劳动合同法》以保护劳动者为重心，但是对企业的合法权利，《劳动合同法》同样也是要提供保护的。
既然法律赋予了企业知情权，那么企业就应该用好这个权利。充分行使自己的知情不仅确保企业能够招到合适的
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人选，而且能够避免不必要的麻烦，防范法律风险。
具体而言，企业在行使自己的知情权时，应重点审查劳动者以下情况：
1、 身份、字历、资格、工作经历等信息是否真实。如果应聘人员弄虚作假，就会导致劳动者无法胜任用人
单位的工作，那么用人单位只有提前与其解除劳动合同，这就会增加用人单位的用工成本。
2、是否存在潜在疾病、残疾、职业病等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。《劳动法》第29条规定：
“劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期间内，用人单位不得解除劳动合同。”而《劳动合同法》第49条规
定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的
工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动
合同。
3、年龄是否达到16周岁。
4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的
劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”
5、是否与其他单位存在竞业限制协议。对于一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定
商业秘密的员工，用人单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，有的专门签订竞业限制协议。
四、劳动合同能否采用口头形式？
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张某与刘某是好朋友，在2008年2月6日一次聚会上，张某提出请刘某到自己经营的贸易公司任副总经理，
负责日常经营管理，任期为5年，年薪20万。因为是好朋友，所以双方并未签订任何文字合同，刘某就上岗了。
贸易公司在刘某的精心经营下，日见起色，张某也按照双方口头合同的约定，按月给付了约定的薪水。在为张某
的公司工作1年以后，张某和刘某因为经营思路不和，让刘某产生了离开公司的想法，可是因为事先有言在先，
刘某最低的服务期限是5年，但有一天，刘某看到2009年4月22日人民法院报载：河南省洛阳市涧西区人民法
院宣判一起劳动争议案件，洛阳一家电公司因没有及时与职工签订书面劳动合同，被判支付该职工自劳动合同法
生效之日起到纠纷发生之日止的双倍工资共计9000余元。问：像刘某这样的口头劳动合同有何效力？
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我国《劳动合同法》规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，对于以口头形式订结的劳动合同，法律并
未规定其无效，而是承认其劳动关系为事实劳动关系，并对用人单位予以处罚。依据《劳动合同法》第10条规
定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日
起一个月内订立书面劳动合同。”第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立
书面劳动合同的，应当向劳动者第月支付二倍的工资。”例如，自用工之日起，3个月不签书面劳动合同，应当
向劳动者支付6个月的工资。并且根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书
面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》也有相应的规定，
第5条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单
位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间
的劳动报酬。”
五、用人单位能要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物吗？
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2005年春节间，小马在同学聚会中提起了一件让自己很尴尬的事。2003年6月，小马应聘到长沙一家私营
企业，但是公司人力资源部扣留了小马的身份证。小马当时虽然心里不满，但是也没有提出异议。小马平时吃住
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都在厂区，基本上用不到身份证，慢慢就把这件事淡忘了。2004年11月份，能过熟人介绍，小马认识了一位优
秀的女孩。交往一段时间后，女孩很严肃的要求看看小马的身份证，于是小马马上回到宿舍苦苦寻找。后经工友
提醒，才想起是被公司扣留了。小马跑到人事部要求取因自己的身份证，但人事经理表示拒绝。经过再三交涉，
经理要小马打一张借条，“借”回身份证。
小马刚说完，大家就议论开了。有的说自己的毕业证也被公司扣押了；有的说自己在进厂之前被迫交了800
元的押金；有的说自己虽然没有交押金，但是总是有一月的工资被扣在公司；有的说自己每个月只发85％的工
资，其余的说到合同终止时才发等等。
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在具体实践中，一部分企业为了挽回某些品行不端，违法乱纪的员工可能带来的损失，而经常采取扣留证件、
收取押金的做法，企业认为这是降低用工风险的有效途径，但是在我国这种行为是不允许的。《劳动合同法》对
小马及其同学所遇到的问题都有非常明确的规定。勿庸置疑，公司侵犯了员工的合法权益，应当承担相应的法律
责任。《劳动合同法》第84条有非常明确的规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，
由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依据有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者
其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标
准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动
者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”
六、劳动合同必须具备什么条款？
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李某成功应聘到上海一家大型公司做管理工作，该公司在全国有多家分公司。在签订劳动合同时李某要求确
定工作地点，因为直接关系到自己对该公司的选择。但该公司负责人说你既然来我们公司就要服从公司的分配和
调遣，所以拒绝在合同中明确工作地点。李某认为该公现的做法不正确。
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李某可以要求该单位在合同中明确工作地点。因为《劳动合同法》第17条第1款了劳动合同的必备条款（劳
动合同应当载明或者做出规定的事项）。
1、 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
2、 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
3、 劳动合同的期限。即用人单位与劳动者约定终止合同的时间。根据法律规定，劳动合同期限分为固定期
限、无固定期限、和以完成一定工作任务为期限三种。劳动合同应当明确本合同期限属于哪种类型。
4、 工作内容和工作地点。
5、 工作时间和休息休假。工作时间是指工作的时间长短，包括工时制度、加班办法、特殊工种的工作时间、
如一天工作几小时，一周工作几天；休息休假是指劳动者调整心理、休养身体的时间安排，如一天中的
休息时间安排，一周中休息几日，是否有年休假以及年休假如何规定等。
6、 劳动报酬。劳动报酬是劳动合同的核心条款。包括如何计算薪酬、工资形式以及如何发放工资、加班费
如何计算、工资调整及增长机制、休假事假期间的工资待遇等。
7、 社会保险。我国社会保障基本上已经建立了养老、医疗、失业、工伤以及生育等五项社会保障。目前，
完全由用人单位缴纳社会保险费用的保险是工伤保险和生育保险两种。养老、医疗和失业保险费用由用
人单位和劳动者按一定比例共同缴纳，劳动者个人缴纳的保险费用由用人单位代扣代缴。
8、 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
9、 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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七、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？
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刘女士被上海一家药业公司聘用，她在2004年6月4日与公司签订了一份《聘用合同》。约定合同期限为
2004年6月4日到2005年6月4日。《聘用合同》中约定试用期为三个月，并约定了工资待遇，试用期底薪人
民币2000元，转正后为人民币2500元。同年8月12日，公司通知刘女士停止工作。
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根据《劳动法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，实际试用期不超过二个月。而刘女士和药业公司
之间的《聘用合同》期限为一年，却约定试用期为三个月，违反了规定；刘女士于工作满二个月后被辞退，此时
试用期已经结束。根据《劳动合同法》，药业公司在试用期结束后与刘女士解除劳动合同，应提前30天通知，未
提前30天的，应额外支付其一个工资。据此，该药业公司应支付刘女士一个月工资2500元替代通知期。
《劳动合同法》第19条第1款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一个的，试用期不得超过一个月；劳动
合同期限一个以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不
得超过六个月。”《劳动合同法》第19条第2款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
八、劳动者试用期的工资有最低标准吗？
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2009年7月，小张被广东一家贸易公司录用，公司规定，试用期四个月，工资300元。“我听说广东的最低
工资档次是350元。为什么我的工资只有300元呀？”他找到了公司人事经理协商。但是公司人的事经理说：“不
错，广东的最低工资档次现在是350元，但这只是对正式员工言，你是外地工，又处在试用期，不能适用这个规
定。试用期的工资完全由公司自主确定，这是国家规定的。”人事经理办说办拿出了一份公司的内部文件。只见
这份文件白纸黑字写明：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的
工资待遇由用人单位自主确定。”问：你觉得用人单位的说法正确吗？
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用人单位的做法是违法的。根据《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同
岗位最低工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不提低于用人单位所在地的最低工资标准。”据
此，公司内部文件的规定是无效的。例如，如果劳动合同中约定的正式工资为1500元，那么试用期工资就不得
低于1200元。同时，还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
另外，《劳动法》中“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”的规定，一样适用于试用
期员工。也就是说，在试用期间，用人单位也必须为员工缴纳社会保险费。
九、劳动者遭欠薪有快速解决的途径吗？
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陈某是湖南望城县的农民，2006年2月，他与同乡杨某、黄某、李某等四人南下到深圳打工，在一建筑工地
包工头赵某手下当建筑工人。当时陈某等四人与包工头赵某约定：赵某在工程峻工时一次性支付陈某等四人所有
工资。同年11月工程峻工，于是陈某等人遂找到赵某要求支付工资，可是赵某每次都以自己尚未拿到工程款为
由，拒绝支付陈某等人的工资。陈某等人觉得自己辛辛苦苦了一年，竟然到头来拿不到工资，心里很气愤，可是
又不知道该怎么办才好。
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我国《劳动合同法》第30条明确规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支
付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院
应当依法发出支付令。”及明足额地获得劳动报酬是劳动者最基本、最重要的权利之一。相应地，及时足额支付
劳动报酬也是有用人单位应尽的义务。如果用人单位拖欠劳动者的劳动报酬，劳动者可以依法向当地人民法院申
请支付令，由法院依法向用人单位发出支付令，用人单位不得拒绝。因此，陈某等人要快速解决欠薪问题，一个
比较有效的方法就是依法向当地法院申请支付令。
十、用人单位能强迫劳动者加班吗？
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小莉技校毕业后在珠海一家合资企业工作，该公司与她签订的劳动合同约定，月薪3000元，另外根据工作
成绩另发奖金。小莉对自己的薪酬比较满意，但是对于公司经常不与职工协商而每天安排2到3个小时的加班很
不满意。因为小莉认为公司占用了自己的休息时间，影响了自己的生活质量，于是向公司提出今后自己不再加班
的要求，但公司以公司生产任务紧迫为由拒绝。小莉对此很苦闷，请问：用人单位能强迫劳动者加班吗？
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国家为了保障劳动者的休息权，对用人单位实行严格的工时制度，企业必须严格遵守国家工时制度，不能任
意让员工加班加点。为此，我国《劳动合同法》第31条明确规定：“用人单位应当严格遵守劳动定额标准，不得
强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”如果用人
单位由于生产经营需要，应当与工会和劳动者协商后方可延长工作时间并按规定向劳动者支付合理的加班费。在
本案中，公司没有与职工协商的情况下，而每天安排员工2到3个小时的加班的行为是违法的，小莉有权拒绝。
为了保障劳动者充分的休息权，我国相关法律对此有严格限制。《劳动法》第41条明确规定：“用人单位由于
生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工
作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下下延长工作时间每日不得超过三个小时，但是每月不得超过三十六个
小时。”
《劳动法》规定，用人单位延长劳动时间的，必须向劳动者支付高于正常工作时间工资的加班费用，其具体
标准如下：
1、 通常情况下，安排劳动者工作时间加班的，应当支付不低于正常工时工资的150％；
2、 周休日安排劳动者工作而又不能安排补休的，应当支付不低于正常工时工资的200％；
3、 法定休假日安排劳动者工作的，应当支付不低于正常工时工资的300％。
十一、协商解除劳动合同，由谁提出？是否要向职工支付经济补偿金？
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刘先生在一家私营公司已经六年多了，月工资为2300元。因为公司改变了经营范围，有几个岗均不适合
刘先生，刘先生在公司没有具体的事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对刘先生进行业务培
训，可是刘先生仍然不能适应工作的需要。现在刘先生想与公司协商解除合同，但不清楚到底由谁提出？能
不能得到经济补偿金？
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《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”由该条可以看出，只要单
位与劳动者在合法、公平、平等自愿、诚实信用的基础上协商一致，就可以解除劳动合同，至于双方由哪一方提
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出均无不可。因此在上述情况下，刘先生或者单位都可以提出，当然同时提出也有可能。
从《劳动合同法》第46条可以看出，如果是企业向劳动者提出解除劳动合同并经双方协商一致，则企业必须
向劳动者支付经济补偿金；反之如果是劳动者首先提也解除劳动合同并经与企业协商一致，则劳动者无权要求企
业支付经济补偿金。因此，在本案中如果刘先生首先提出协商解除劳动合同，企业无需支付经济补偿金。所以在
是否对企业提出协商解除劳动合同一事上，刘先生必须慎重考虑。
根据《劳动合同法》第47条规定经济补偿金的标准为：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年
支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。如果劳动者工资高于
用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则按当地职工月平均工资的
三倍的数额支付。向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过12年。
例如：某个劳动者工资2000元/月，他在本单位的工作年限为5年3个月，企业计民其经济补偿金为：2000
元/月（本人月工资标准）×5.5个月（补偿年限相应的月数）=11000元。
另一个企业管理层人员的工资为5000元/月，他在本单位工作年限为15年7个月，那么，企业计民他
的经济补偿金总额为：960元（本市上年度职工月平均工资标准）×3倍（最高限定倍数）×12个月（最高补偿
年限相对应的月数）=34560元。
十二、患病员工应享受的解除合同经济补偿及医疗补助费。
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周某于2000年在长沙某单位从事人事管理工作，并与单位签定了书面的劳动合同。2005年因病住院，病愈
后因为不能从事单位原工作和单位另行安排的工作而被单位辞退，单位支付了周某足额的经济补偿金。后来周某
得知用人单位还必须支付医疗补助费后，就向单位要求支付，被单位拒绝。
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《劳动合同法》第40条、第46条的规定，周某可以获得经济补偿金。而对于医疗补助费，依照《违反和
解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定，周某同样可以向单位主张，要求其支付医疗补助费。
《违反解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不
能从事原工作，也不从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，
每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个工资的医疗补助费。患重病或绝症
的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费
的100％，因而周某还可以获得医疗补助费。
十三、有关裁员的法律规定
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长沙某公司由于企业转产，内部结构调整需要裁员，股东大会讨论通过决定裁员30人，并于次日公司宣传
栏发布公告，通知两周后的裁员的各项事宜。公告一出公司职工发现自己的名字赫然出现在名单中，一时掀
起轩然大波，职工向工会反映，要求撤销公司的决定，双方引起争议。
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该公司的做法不符合我国《劳动合同法》的关于裁员的规定，是违法的。《劳动合同法》第41条规定，有
下列情形之一的，需要裁员人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前
30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可
以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技
术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观
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经济情况了生重大变化，致使劳动合同无法履行的。而该公司没有遵守裁员的程序，既没有提前向工会说明
情况，又没有将裁减人员方案征求工作或职工的意见，向劳动行政部门报告，显然是违法的。
为了限制用人单位裁员的任意性，保护被裁减人员的合法权益，规定用人单位在6个月内重新招用人员的，
应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
十四、法律赋予员工辞职权的理由
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黄某于2005年应聘进入珠海某公司，与公司签有为期三年的劳动合同。可是今年8月份，朋友介绍他到另
一家公司工作，由于某种那家公司待遇较好，工资也比原来公司的高，于是黄某就决定跳槽，并于9月份向
公司人事处提交辞职报告，同时要求公司派人办理交接工作。可是一个月过去后，公司却没有派人办理工作
交接。并且说黄某的辞职报告没有得到公司的领导的批准，所以黄某必须按时上班，否则作旷工处理。黄某
就原公司的做法十分不解。
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《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”《劳动合同法》
第37条也规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知能人单位。劳动者在试用期内提前
三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这些规定是对劳动者解除劳动合同的程序规定，是劳动法赋予劳动
者的辞职权。那么我们可以这样认为，只要是提前三十日以书面形式通知了用人单位，劳动者完全是有权辞
职的。因此，本案中黄某完全是有权辞职的，因为他辞职的手续完全符合法律的规定，而公司的说法却是错
误的，公司以及公司的领导没有批准员工辞职与否的权力。
十五、工伤人员解除劳动合同有哪些特殊保护？
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东莞一建筑公司职工刘某，在施工中被一倒掉的撑木砸成重伤，后虽经治疗，但最终被医院认定部分丧失
劳动能力，公司欲辞退他。刘某的合法权益如何得到法律保护。
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根据《劳动合同法》第42条规定，如果刘某在事故中没有过失，那么公司就不能与他解除劳动合同关系。
因为第42条规定对无过失的劳动者，因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不能解除劳动合同。
依据《工伤保险条例》的规定，对于7级至10级工伤职工，劳动合同期满后，用人单位可选择不续签劳动
合同。但除依照法律规定支付经济补偿金外，还应当按照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助
金和伤残就业补助金。
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